Сделай Сам Свою Работу на 5

Служба управления персоналом и её роль в системе управления организацией

Особенности труда персонала управления организацией

  • Преимущественно умственный характер
  • Информационный характер непосредственного предмета их деятельности (информация) и продукта этого труда (решение)

Основные требования к организации труда персонала управления

1) Обеспечение высокой содержательности труда

2) Создание условий для повышения квалификации и роста профессионального мастерства

3) Обеспечение возможностей карьерного роста

 

Основные этапы развития служб управления персоналом:

1 этап - древние века (надсмотрщик)

2 этап - средние века (владелец организации, в которой работали сотрудники)

3 этап - 19 век (появляются специалисты, которые занимаются исключительно функциями управления персоналом. В первую очередь это создание школ, больниц для рабочих, контроль условий труда. Эти специалисты противодействовали созданию профессиональных союзов в организации)

4 этап - начало-середина 20 века (в этот период управление кадров стала рассматриваться как одна из функций общего управления. Появились специальные гос органы по контролю труда. Появились специалисты по осуществлению этих функций)

5 этап - 50-70 годы 20 века (специалисты по управлению персоналом есть практически во всех организация. Основная их функция - планирование человеческих ресурсов)

6 этап - 80-90 годы 20 века (на специалистов по управлению персоналом возложены функции обеспечение соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям развития организации, функция контроля и сдержек на рабочую силу, функция формирования корпоративной культуры, функция создания здорового морально-психологического климата в организации и т.д.)

Настоящее время (в связи с ростом численности временных сотрудников в организации вводится аутсорсинг (передача организацией своих функций другой организации). Отсутствие затрат на содержание службы управления и другие преимущества

 

Особенности деятельности кадровых служб в современных условиях:

ü Кадровая работа как таковая становится полноценным, самостоятельным и самодостаточным бизнесом



ü Необходимость решения широкого круга вопросов, связанных с интеграцией временных сотрудников в организацию

ü Необходимость соединения различных национальных культур в связи с международным характером деятельности многих организаций

 

К/Р сделать до середины декабря !!! Объем - Максимум 15 страниц . Просьба - самостоятельность написания

 

Основные задачи службы управления персоналом

1) Планирование кадровых потребностей организации

2) Поиск, отбор и подбор персонала

3) Регулирование численности персонала

4) Адаптация сотрудников

5) Оценка квалификации и профессионально важных качеств

6) Организация обучения и развития

7) Формирование кадрового резерва

8) Формирование системы оплаты труда

9) Организация системы льгот и компенсаций

10) Поддержание здорового социально-психологического климата

11) Нормирование и охрана труда (не обязательная задача, но тем не менее во многих организациях она возлагается на службу управления персоналом)

12) Формирование корпоративной культуры (!!!)

13) Оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, отпуска, командировки и т.д.)

и другие ...

Основные этапы процесса формирования службы управления персоналом

I. Осмысление перспектив развития организации

II. Определение полномочий службы управления персоналом вообще и её руководителей в частности

III. Подбор руководителя службы управления персоналом по формальным и неформальным признакам (формальные: образование, опыт работы, соответствующие рекомендации)

IV. Разработка программы действий (разрабатывает руководитель службы управления персоналом, которого мы подберем)

V. Создание службы управления персоналом и организация её работы.

 

В зависимости от размера организации:

· Организация семейного типа (до 50 человек). Могут быть совмещенные функции. Главная задача кадровика - сохранить персонал и традиции, которые есть, обеспечить хороший контакт руководителя с подчиненным)

· Организация на стадии активного роста (до 150 человек). Главная задача - отбор персонала, адаптация новичков и их обучение. Выделяются штатные единицы для управления персоналом (п: менеджер по персоналу, инспектор по кадрам)

· Организация на стадии закрепления завоеванных позиций (до 500 человек). Задачи - удержать наиболее ценных сотрудников, тех, кто наиболее эффективно реализует цели и выполняет задачи, поставленные руководством. Формирование командного духа путем развития командной культуры. Формирование системы мотивации.

· Организация на этапе расширения (свыше 500 человек). Служба управления персоналом выполняет роль координатора и стратега, который разрабатывает стратегию персонала как правило до 5 лет.

Планирование человеческих ресурсов в организации

Учебные вопросы:

1 - Сущность кадрового планирования

2 - Маркетинг персонала

 

Кадровое планирование - направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования

 

Основная цель кадрового планирования:

Предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями специфики деятельности организации.

 

Подцели кадрового планирования:

  • Получение и удержание сотрудников нужного качества и в нужном количестве
  • Использование наилучшим образом потенциала своего персонала
  • Предвидение проблем, возникающих из за возможного избытка или нехватки персонала

Основные задачи кадрового планирования:

1) Разработка процедуры кадрового планирования и её увязка с планированием организации в целом

2) Реализация решений руководства организации, способствующих успешному осуществлению её стратегии

3) Выявление главных кадровых проблем и потребностей, которые могут возникнуть в организации в процессе её развития

4) Улучшение обмена информацией по вопросам управления персоналом между всеми структурными подразделениями в организации

 

Что включает в себя кадровое планирование ???

v Прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (в общем и по отдельным категориям)

v Изучение рынка труда, разработка и реализация программы мероприятий по его освоению

v Анализ системы рабочих мест организации

v Разработка программ и мероприятий по развитию персонала

Основные виды кадрового планирования:

По времени организации работы с персоналом

- Краткосрочные планы (до 2 лет)

- Среднесрочные планы, программы (до 5 лет)

- Долгосрочные программы (свыше 5 лет)

 

Функции системы управления персоналом:

- Планирование потребностей в персонале

Основная задача - установление на заданный период времени качественного и количественного состава персонала организации.

 

Такое планирование включает в себя:

  • Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов
  • Оценку будущих потребностей
  • Разработка программ по развития персонала

 

Основные методы определения потребностей в персонале:

  • Метод, основанный на суждениях (путем обсуждения)
  • Экспертный метод (для того, чтобы определить потребности в персонале, привлекаются эксперты)
  • Математические методы (моделирование и статистика)

 

- Планирование привлечения персонала

Задача - удовлетворение потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (внутренние источники - то, что можно использовать в самой организации. П: перераспределение заданий или перемещение работников, дополнительная работа)

(внешние - за рамками организации. П: наем рабочих)

 

- Планирование использования и сокращения персонала

Задача - определение возможных качественных и количественных изменений в численности и структуре персонала в процессе его использования в целях достижения целей организации

 

Планирование использования персонала включает в себя:

  • Оценка и анализ состояния наличных ресурсов
  • Оценка внешних источников
  • Оценка потенциала наличных и внешних ресурсов

 

Планирование сокращения персонала включает в себя:

  • Определение кого, где и когда сократить
  • Действия, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу
  • Политику объявления о сокращении и выплату выходных пособий
  • Программу консультирования с профсоюзными организациями о сокращении работников

 

Виды сокращения персонала:

Предполагаемое (плановое) - сокращение в связи с уменьшением объема производства или оказания услуг (п: сезонные работы), направление сотрудников в длительную командировку на стажировку, уход на длительный период в отпуск (по беременности и родам)

Внеплановое - увольнение по собственному желанию, внезапная длительная болезнь или смерть, реализация итогов аттестации (увольнение в связи с несоответствием работником занимаемой должности)

 

- Планирование обучения персонала

Задача - повышение квалификации сотрудников.

 

Основные этапы такого планирования:

  • Постановка целей обучения
  • Определение потребностей в обучении (кого и чему учить)
  • Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых для этого ресурсов
  • Выбор или подготовка преподавателей
  • Проведение комплекса подготовительных мероприятий (п: место, оборудование места, время проведения, формирование рабочей группы...)
  • Проведение обучения
  • Оценка эффективности обучения (самый тяжелый этап). В качестве оценки должна быть внутренняя мотивация сотрудника на что-то... это должно быть внутри человека. Внутри человека должна быть убежденность в том, что тренинг необходим

 

- Планирование сохранения кадрового состава

- Планирование расходов на содержание персонала

 

Основные стадии процесса кадрового планирования:

1) Определение воздействия организационных целей на структурные потребности организации. Как развитие организации будет влиять на персонал???

2) Определение будущих потребностей организации в персонале

3) Определение дополнительных потребностей в персонале с учетом имеющихся сотрудников

4) Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале

 

Требования к кадровому планированию:

1. Связь со стратегией развития организации

2. Ясная целевая направленность

3. Обоснованность (в том числе и по затратам)

4. Не противоречивость и связь с другими планами организации

5. Законность

6. Эффективность

7. Временная пространственная и адресная конкретность

8. Своевременность

9. Полнота, краткость и четкость

10. Структурированность

 

Первичные данные для кадрового планирования:

a) Сведения о постоянном составе сотрудников организации

b) Структура персонала (квалификационная, половозрастная, национальная)

c) Сведения о текучести кадров

d) Сведения о потери времени в результате простоев по болезни, прогулов

e) Информация о рабочем дне сотрудника (продолжительность отпусков, количество смен, количество полностью или частично занятых, совмещающих специальности профессии и т.д.)

f) Сведения о заработной плате сотрудников (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и т.д.)

g) Информация об услугах социального характера, предоставляемая государством и организацией (расходы на социальные службы, расходы на культурные мероприятия, проводимые в интересах сотрудников и т.д.)

Маркетинг персонала

 

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребностей в персонале.

Его рассматривают в узком (особая функция службы управления персоналом, включающая в себя анализ факторов, определяющих направление маркетинговой деятельности и разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинговой деятельности) и широком смысле (философия и стратегия управления человеческими ресурсами)

 

Основные его функции:

  • Методологическая

Реализуя эту функцию маркетинг персонала выступает как методология исследования рынка труда, рынка рабочей силы

  • Системная функция

Реализуя эту функцию маркетинг персонала выступает как система формирования спроса и предложения на рынке труда

  • Управленческая

Маркетинг персонала - система управления рыночной ориентацией организации, позволяющая обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей силы и эффективную работу организации

  • Философская функция

Маркетинг персонала выступает как философия бизнеса. От неё зависит управление организацией. Деятельность руководства организации направлена на людей, на создание комфортных условий персоналу, на задачи, которые стоят перед организацией.

 

 

Основные концепции маркетинга персонала

1 - эффективного формирования профессиональной рабочей силы

Суть - маркетинговые усилия должны быть направлены на создание условий для соединения способностей к труду со средствами производства.

Согласно этой концепции потребители ориентируются на такую рабочую силу, которая широко доступна и продается по низким ценам

2 - продвижение товара, рабочая сила

Согласно этой концепции для соединения способностей к труду со средствами производства необходимо проведение определенных маркетинговых мероприятий (п: реклама, создание условий занятости, информированности и т.д.)

3 - концепция совершенствования товара, рабочая сила

Потребители ориентируются на такой специфический товар, который в наивысшей степени соответствует по своим потребительским свойствам целям организации и может дать наибольший эффект при его использовании

4 - ценовая концепция

Повышение цены рабочей силы само по себе может привести к большей трудовой отдаче

5 - концепция традиционного маркетинга

Согласно ей залогом достижения целей организации является определение потребностей целевых потребителей и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными способами чем у конкурентов

6 - концепция социального маркетинга

Развитие общества, общественных отношений вынуждает работодателей учитывать социальные требования, предъявляемые к рабочим местам, уровню зарплаты, и содействовать занятости населения

Цель маркетинга персонала -достижение такого состояния развития организации, при котором она будет обладать нужным количеством персонала необходимого профиля в нужное время и приемлемой для организации стоимости.

 

Подзадачи: максимальное повышение качества жизни, предоставление широкого выбора на рынке труда ...

 

Главная задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребностей в персонале и реализации тем самым целей организации

 

Задачи: исследование рынка, изучение и развитие производства, поиск и приобретение персонала ...

 

 

Основные принципы маркетинга персонала:

Ø Удовлетворение потребностей на рынке труда

С одной стороны должны удовлетворяться потребности работодателя в приобретении необходимого товара, а с другой стороны - потребности работников

Ø Системность

Все виды маркетинговой деятельности, связанные с определением персонала должны координироваться и работать синхронно

Ø Единство стратегии и тактики маркетинговой деятельности

Стратегия - долгосрочная задача, тактика - среднесрочная. Для достижения долгосрочной задачи нужно решить среднесрочные.

Ø Ориентация маркетинговой деятельности на долгосрочную перспективу

Основные факторы, влияющие на эффективность маркетинга персонала:

 

1 группа факторов - ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ

ü Ситуация на рынке труда

ü Развитие технологии

ü Особенности социальных потребностей (позволяет представить структуру мотивационной составляющей направленности личности, а в определенной степени и характер деятельности сотрудников)

ü Развитие законодательства (прежде всего по вопросам в области охраны труда и занятости)

ü Кадровая политика организаций-конкурентов

 

2 группа - ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ

v Цели организации

v Финансовые ресурсы

v Кадровый потенциал организации

v Источники покрытия кадровой потребности

 

Основные направления маркетинга персонала :

- Разработка требований к персоналу

- Определение потребностей в персонале

- Расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала (внешние и внутренние затраты, единовременные и текущие)

- Выбор путей покрытия потребностей в персонале

 

 

Виды и задачи маркетинга персонала:

  1. Конверсионный маркетинга (задача маркетинга - создание спроса)
  2. Стимулирующий маркетинг (нулевой спрос, задача его стимулировать)
  3. Развивающий маркетинг (потенциальный или скрытый спрос). Задача - развить спрос
  4. Ремаркетинг (при снижении спроса на рабочую силу). Задача - повысить спрос (повышение качества профессиональной подготовки)
  5. Синхромаркетинг (непостоянный колеблющийся спрос - п: сезонный). Задача - сбалансировать спрос и предложение
  6. Поддерживающий маркетинг (полный спрос). Задача - поддерживать этот спрос на должном уровне
  7. Демаркетинг (чрезмерный спрос). Задача - снизить спрос
  8. Контрамаркетинг (нежелательный спрос). Задача - ликвидировать такой спрос

 

 

Предметом анализа в маркетинге персонала является ИНФОРМАЦИЯ, включающая в себя следующие сведения:

Спрос на персонал, его количественную структуру

Предложения в области персонала

 

Основные источники информации для маркетинга персонала:

§ Учебные программы подготовки специалистов в учебных заведениях

§ Учебные программы дополнительного образования и всевозможных курсов (в том числе повышения квалификации и обучения)

§ Аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости

§ Информационные сообщения служб занятости

§ Специализированные журналы и специальные издания

§ Выставки, конференции и семинары

§ Рекламные материалы других организаций (особенно конкурентов)

§ Дни открытых дверей и презентации, проводимые учебными заведениями

Основные этапы маркетинга персонала

 

I. Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности

II. Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности

III. Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала

IV. Формирование плана маркетинга персонала и его реализация

 



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.