Тема 9. Управление карьерой и персоналом

§1. Карьера как объект управления.

Это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворении трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженной в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Выделяются 2 группы условия формирования карьеры:

- объективные (не зависящие от человека);

- субъективные.

Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:

1. Общие, включающие широкий спектр изменений, предъявляющих особые требования к профессии.

2. Социально-экономические, связанные с изменением форм собственности.

3. Кризисные условия, при которых повышенный риск, угрожающий жизни, снижает стремление к наивысшим достижениям.

4. Кадровые условия,когда отсутствуют налаженные системы кадровой работы.

Субъективные условия зависят от самого человека.

Классификация управленческих карьер, осуществляется по четырем показателям:

1. Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления.

2. Последовательность занимаемых должностей.

3. Перспективная ориентация.

4. Личностный показатель, целями которого могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть и т.п.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутри организационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

· Вертикальное направление – подъем на более высокую ступень в структурной иерархии;

· Горизонтальное – это либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

· Центростремительное, под которым понимается движение к руководству организации.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений выделяются такие виды карьер, как властная, квалификационная, статусная, монетарная.

Властнаясвязана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационнаяпредполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки или иной профессии.

Статусная карьера – это повышение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протекания различают линейные и нелинейные типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами.

По степени устойчивости карьера делится на устойчивую и неустойчивую,прерывную и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную и реальную.

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают:

- супер авантюрнаякарьеру, которая предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней;

- авантюрнаякарьераопределяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения;

- традиционная (линейная)карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением должности;

- последовательно-кризиснаякарьера характерна для периода революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам;

- прагматичнаякарьера характеризуется тем, что представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач;

- отбывающаякарьера – для этой группы руководителей карьера завершена;

- преобразующийвид карьеры характеризуется высокой скоростью должностного продвижения, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным;

- эволюционныйтип карьеры – должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации.

Для современной России характерны несколько типов карьер, которые в значительной мере определяют организационное поведение руководителей:

1. Ситуационная карьера;

2. Карьера «от начальника»;

3. Собственноручная карьера;

4. Карьера «по трупам»;

5. Системная карьера;

§2. Типология построения карьеры

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подходов к построению карьеры:

1. Альпинист(высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля);

2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля);

3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля);

4. Муравей(низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля);

5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля);

6. Узурпатор(низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля);

§3.Этапы и стадии карьеры.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. Далее наступает этап становления, который длится от 25 до 30 лет, в этот период работы работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установление независимости. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет, в этот период происходит рост квалификации работника и он продвигается по служебной лестнице. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение в результате активной деятельности и обучения. Этап завершения, длится от 60 до 65 лет, работник готовится к выходу на пенсию. На последнем пенсионном этапе карьера работника в данной организации завершается.

§4. Управление карьерой работника.

Управление карьерой представляет собой научно-обоснованная, рациональная определения сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностями работников.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечения взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательной. Оно состоит в определение целей и путей ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Прежде всего, планирующему карьеру необходимо отдавать себе отчет в том, к кому целеполагающему типу он относится. Следует различать 3 типа целей:

1)личные, они отвечают на вопросы: почему я это собираюсь сделать?

2)предметные, они отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить чтобы осуществить свои личные цели?

3)инструментальные, они отвечают на вопрос: как?

После того как цели сформированы необходимо выяснить как реально расходуется время, затем искать пути эффективного распределения времени для достижения поставленных целей.

Правила управления деловой карьеры представляют собой принципы поведения человека по планированию и осуществлению служебного роста. Планирование карьеры – это управление развитием персоналом в нужном для организации направление, характеризующиеся составлением плана, горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

Выделяют несколько этапов управления и планирования и карьерой:

1) Обучение нового сотрудника.

2) Разработка плана развития карьеры.

3) Реализация плана развития карьеры.

4) Оценка достигнутого результата.

Процесс развития карьеры определяются следующими показателями:

1) Текучестью персонала.

2) Продвижение в должности.

3) Занятие освободившихся ключевых должностей.

4) Проведение опросов сотрудников участвующих в планирование и развитие карьеры.

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из целей, потребностей, возможностей организации и самого работника. Механизм управления карьерой представляет собой совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управления профессиональным опытом персонала и реализацию его карьерной стратегии.

§5. Карьера и мотивация.

В основе типологии людей лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме:

1) Самооценка, она отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважения и адекватность происходящего.

2) Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной и профессиональной лестнице. Низкий уровень притязаний бывает у людей предпочитающих гарантированный минимум

3) Локус контроля. Это показатель ответственности человека, люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечение обстоятельств и поступках других людей, в крайних вариантах они безответственны всегда себя оправдывают. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способность делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности самообвинению.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: