Тема 2. Классификация и концепция управления персоналом организации.

Таблица 1 - Характеристика этапов развития управления персонала в организациях развитых стран мира.

Тема 2. Классификация и концепция управления персоналом организации.

§1. Государственное регулирование рынка труда.[2]

Рынок труда – совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросам купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использование их в процессе производства.

Рынок рабочей силы включает социально-экономические отношения занятых и незанятых работников, т.е. всё экономически активное население. Таким образом, в этот рынок включаются и безработные.

Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (мужчины до 60 лет, женщины до 55 лет) за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц получающих пенсию по возрасту и на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте занятых в экономике (если трудоспособный возраст у мужчин начинается с 16 лет, то в исключительных случаях можно использовать подростков с 14 лет, но на льготных условиях).

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирования рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его главные функции состоят в обеспечение, во-первых, через сферу обращения перераспределения рабочей силы между отраслями и сферами производства и, во-вторых, работой незанятого в данный момент населения.

На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работники, формируя, таким образом, объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются:

1) Совокупный спрос или общая потребность экономики в наёмной рабочей силе.

2) Совокупное предложение включающую всю наемную рабочую силу из экономически активной части населения

3) Стоимость (цена рабочей силы)

4) Конкуренция (между работниками, работодателями, работниками и работодателями)

5) Резервирование рабочей силы

Совокупный спрос на рабочую силу определяется числом и структурой рабочих мест существующих в экономике и требующих заполнение. Спрос на рабочую силу охватывает всю сферу общественного труда и включает как укомплектованные работниками, так и сводные рабочие места. При этом различают: эффективный спрос – определяемый число экономически целесообразных рабочих мест, и совокупный спрос, включающий и заполненные работниками не эффективные рабочие места. Разница между эффективным и совокупным спросом представляет собой излишнюю численность работников составной частью, которой является безработица. Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения претендующего на работу по найму, а также лиц желающих трудится не по найму, а на условиях само занятости и предпринимательства. Категория само занятость подразумевает труд на приусадебном участке.

Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три составляющие:

1) Лица не занятые трудовой деятельностью и ищущие работы.

2) Лица намеревающиеся сменить место работы.

3) Лица желающие трудится в свободное от работы или учебы время.

Основная часть совокупного предложения и спроса на труд в условиях рыночной экономики удовлетворяется, что обеспечивает функционирование общественного производства удовлетворенного спроса. Меньшая часть его в силу движения рабочей силы (например, увольнение, переход на другие места работы) и рабочих мест оказывается свободной, и нуждается в соединение спроса и предложения. Это часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущий рынок труда, емкость которого определяется количеством вакансий и лиц, занятых поиском работы. В своём единстве совокупный спрос и совокупное предложение определяют емкость совокупного рынка труда.

Рабочая сила – способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил применяемых им в процессе производства. Рабочая сила является товаром и имеет потребительскую и денежную стоимость (цена).

Труд – это умственный или физический процесс, осуществляемый при помощи таких способностей человека, которые направлены на производство товаров и услуг.

Различают следующие разновидности труда: интеллектуальный и производственный, простой и сложный, полезный и абстрактный, прибавочный и овеществленный.

Стоимость рабочей силы – это цена материальных и духовных благ необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. для полного удовлетворения потребностей работников и их семей. Процесс развития трудовых ресурсов проходит три стадии:

1) Потенциальное трудоспособное население.

2) Профессиональное обучение с занятием рабочих мест на предприятие.

3) Рабочая сила реализуется в процессе производства и создает потребительную стоимость.

Совокупное предложение трудовых ресурсов на рынке и после циклов воспроизводства, работники получают оплату за труд. Полученные деньги используются для покупки товаров и услуг, уплаты налогов и на этой основе формируется потребительский спрос на рынке товаров и услуг. Рынок трудовых ресурсов обеспечивает рабочей силой предприятия и организации, которые формирует спрос на производственный и интеллектуальный труд. Государственные органы управления определяют государственный заказ на предприятие товаров и услуг, осуществляют нормативное регулирование производства и получает от производственной сферы налоги на производство.

Предприятия и организации взаимодействуя с рынком товаром и услуг формируют совокупное предложение и путем обмена получают выручку от их реализации. Государственные органы обеспечивают рынок товаров и услуг землей и государственными ресурсами устанавливают цены на услуги естественной монополии. И регулируя правовые аспекты общественного производства.

§2. Классификация персонала.

Понятие персонала объединяет составные части трудового коллектива. К нему мы относим всех работников выполняющих производственные или управленческие операции, и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Рабочие или производственный персонал осуществляют свою трудовую деятельность с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

1) Основные – рабочие преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия.

2) Вспомогательные – рабочие преимущественно занятые в заготовление и обслуживание цеха предприятия.

Служащие или управленческий персонал осуществляет свою трудовую деятельность в процессе управления производства с преобладающей долей умственного труда, основным результатом их трудовой деятельности является создание новой информации, управленческих решений, а также реализация, контроль и исполнение решений. Управленческий персонал делится на две основные группы: руководители и специалисты.

Специалисты делятся на три основных группы в зависимости от результатов труда:

1) Функциональные специалисты управления

2) Инженеры

3) Технические специалисты

В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей и функциональных руководителей.

§3. Концепция управления персоналом организации.

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений служб управления персонала, которая включает разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персонала.

Управление персоналом заключается в формирование системы управления персонала, кадровым планированием, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале и в учете и нормирование численности работников.

Концепция управления персоналом – это система теоретико методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов, критериев и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов и формирование механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения персонала соответствующего целям, задачам организации, методов и принципов управления персонала. Система управления персонала предполагает формирование целей, функций организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей между руководителями и специалистами в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профессиональную ориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и служебным профессиональным обучением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стремятся обеспечить социальное развитие организации, высвобождение персонала, вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управление безопасностью персонала. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами стоящими перед организацией.

Система управления персоналом – это система, в которой реализуется функции управления персоналом, она включает: подсистему личного руководства, а также ряд функциональных подсистем специализирующихся на выполнение однородных функций.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, по которым должны действовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей поэтому являются объективными.

Методы управления персоналом – способы воздействия коллективы и отдельные группы работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные методы, экономические методы, социально-психологические методы.

Административные методы управления основанная на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности и осуществляется в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направленно на организацию процесса производства и управления. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми аспектами не нормативного характера.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические методы управления основана на использование социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доли использование неформальных факторов, интересов личности, группы или коллектива людей в процессе управления персонала.

Социально – психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использование закономерностей социологии и психологии.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабам и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе трудовой деятельности и психологические методы, которые направлено воздействуют на личность конкретного человека.

Методы управления персонала можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы планирования, нормирования организации, координацию, регулирование мотивации и стимулирование контроля, анализ и учет.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: