Тема 3.Служба управления персоналом

§1.Функции и структура службы управления персоналом.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, т.к. непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Работа служб управления персоналом имеет два направления: тактическое и стратегическое.

В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое управление работы служб управления персоналом ориентировано на формирование кадровой политики организации, т.е. системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Функции управления персоналом – это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом.

Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом. Согласно первому подходу, группа функций объединяется определенной направленность работы с персоналом:

1. Социальная функция.Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда.

2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешений трудовых споров.

3. Воспитательная.Отражается в способах мотивации работников.

4. Информационно-аналитическая.Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.

5. Контрольная.Позволяет службе управления персоналом отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

Согласно другому подходу, деятельность служб управления персоналом можно вычленить в отдельные блоки и внутри них выделить отдельные функции:

1. Делопроизводство.Подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и т.п.

2. Блок административной деятельности. Принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров.

3. Блок трудоустройства. Приём на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод.

4. Блок развития кадров.Подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников.

5. Блок поддержания и стабилизации персонала.Материальное вознаграждение и социальные вопросы.

6. Блок разнородных функций. Управление дисциплиной, условия труда и техника безопасности, контроль трудовых отношений.

Принципиальное построение службы управления персоналом в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Ее организационную структуру определяют функции службы управления персоналом.

После определения функциональной структуры службы управления персоналом решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должностной структуре занятых в нем работников, должностных обязанностей каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом как в рамках службы управления персоналом, так и с другими подразделениями предприятия.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Оптимальным является соотношение, при котором на 70-100 сотрудников предприятия приходится 1 специалист по работе с персоналом.

§2.Профессиональный состав службы управления персоналом.

В квалификационном справочнике должностей, руководителей, специалистов и служащих представлены две должности: инспектор по кадрам и специалист по кадрам.

Первой должности согласно этому справочнику (инспектор по кадрам) отведена в основном работа с кадровыми документами.

Должности специалиста по кадрам вменены в обязанность следующие виды работ:

- подбор и расстановка кадров

- изучение и анализ штатной структуры организации

- аттестация сотрудников

- создание кадрового резерва

- изучение рынка труда

- планирование карьеры сотрудников

- обучение и адаптация персонала

- поддержание трудовой дисциплины

- оформление документов о приеме, увольнении сотрудников

- оформление документов по периодической отчетности и т.п.

До начала 90-х готов должностей «менеджер по персоналу» на российских предприятиях не было. Кризис 1998 года вынудил зарубежных специалистов покинуть разорившиеся предприятия, но остались российские специалисты, прошедшие школу западных компаний, которые перенесли свой опыт на Российские предприятия, что и способствовало появлению в России – HR – Human Resources. Менеджер по персоналу должен соответствовать следующим требованиям:

1. Высшее образование

2. Опыт работы в отрасли от 2 лет

3. Владение методиками поиска и найма специалистов

4. Хорошее знание рынка труда, рынка кадрового консалтинга

5. Навыки разработки должностных инструкций, систем мотивации, проведение аттестации сотрудников, формирование кадрового резерва, ротации кадров и т.п.

Менеджер по развитию, обязанности: разработка совместно с руководителями отделов системы мотивации персонала, подготовка и проведение аттестации, разработка должностных инструкций и прочих нормативных документов, организация обучения, формирование кадрового резерва, ротация и карьера.

Тренинг-менеджер занимается организацией обучения разработкой и проведением тренингов.

Менеджер по подбору персонала решает вопросы поиска, оценки, отбора кандидатов, проводит собеседования.

Инспектор-делопроизводитель занимается вопросами кадрового делопроизводства.

§3.Социальное партнерство.

Одной из важнейших функций служб управления персоналом является социальное партнерство.

Социальное партнерство – это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и, иногда, представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.

В его рамках стороны берут на себя определенные обязательства:

Коллектив

- увеличивать производительность труда

- добиваться высокого качества работы

- соблюдение сроков выполнения заданий

- соблюдение производственной и трудовой дисциплины

- нести свою долю ответственности за конечные результаты.

Администрация

- поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения

- материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен

- выплачивать социальные пособия при временной нетрудоспособности, потере работы и т.д.

Правительство

- обеспечивать предприятия государственными заказами, ресурсами, осуществлять протекционизм, социальное обеспечение и переквалификацию лиц, потерявших работу.

Работники представительствуют в совете предприятия, рассматривают проекты трудовых договоров, вопросы о забастовках.

Основным принципом развития отношений социального партнерства является обоюдная заинтересованность работодателей и персонала в эффективном функционировании организации. Успешное сотрудничество в этой области приносит дополнительную прибыль и не только обогащает собственника, но и дает возможность благосостояние работающих и их семей.

Организационно-нормативным воплощением таких отношений и основным звеном системы социального партнерства в России является коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками организаций, наделенных правами юридического лица независимо от их формы собственности. Его функцией является регулирование трудовых отношений, ослабление социальной напряженности, разрешение возникающих противоречий.

Договаривающимися сторонами при этом являются непосредственно работодатель или его представитель и уполномоченные трудового коллектива, в том числе профсоюзы. Для ведения переговоров и подготовки проектов коллективного договора создается уполномоченная комиссия, при необходимости приглашаются арбитры или посредники.

Проект договора подлежит обязательному обсуждению работниками организации и дорабатывается с учетом их замечаний и дополнений, а затем утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается всеми участниками объединенного представительного органа.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства по следующим вопросам:

1. Формы, системы, размер денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты.

2. Механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, выполнения производственных показателей, определенных в договоре.

3. Поддержание занятости, переобучения, условий высвобождения работников.

4. Продолжительность рабочего времени, продолжительность отдыха, отпусков.

5. Улучшение условий труда работников и социального страхования.

6. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия или ведомственного жилья.

7. Экологическая безопасность и охрана здоровья персонала на производстве.

8. Льготы для лиц, совмещающих работу с учебой.

9. Отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, в случае их своевременного и полного выполнения.

10. Порядок контроля выполнения договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

С учетом экономических возможностей организации, коллективный договор может включать и другие статьи, в том числе о льготных социальных условиях для работников данной организации по сравнению с нормами, предусмотренными законодательством и отраслевыми соглашениями.

§4.Проблемы реформирования Российских кадровых служб.

Структура Российских кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работникам не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

1) Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора.

2) Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников.

3) Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры ротация, обучение на специальных курсах, стажировка.

4) Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышение трудовой и социальной активности работников.

5) Обеспечение социальной гарантии трудящихся в области занятости.

§5.Зарубежный опыт развития служб управления персоналом.

Наряду со специалистами в области управлении персоналом на отечественных предприятиях в зарубежных компаниях имеются менеджеры следующих направлений:

1. Менеджер по компенсациям. Устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих и, проведя анализ, сравнивает их с остатками заработной платы по отрасли.

2. Менеджер по социальным льготам. Разрабатывает такие пакеты льгот, которые будут выгодны к служащим, так и компании. В стандартный пакет социальных льгот входят медицинское страхование, включая услуги стоматолога, страхование жизни и страхование нетрудоспособности. В пенсионный пакет могут включаться следующие льготы: участие в прибыли компании, выделение некоторого числа акций, накопительные вклады на выгодных условиях

3. Рекрутер.Могут входить в штат компании или привлекаться со стороны. Они определяют потребность компании в персонале, проводит первичную беседу с кандидатом, разъясняет вопросы оплаты труда, социальных льгот, условия труда и т.п.

4. Специалист по тренингам.Ознакамливает с процессом работы новых сотрудников, проводит тренинги с целью повышения квалификации работников, работает над развитие навыков межличностного общения.

5. Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Принимает участие в трудоустройстве уволенных работников, определяет дальнейшие пути его трудоустройства, помогает найти вакансии.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: