Основные направления правового регулирования

Международная организация труда ведет активную нормотворческую деятельность. За время ее существования было принято 188 Конвенций и 200 Рекомендаций.

К числу основополагающих отнесены восемь конвенций МОТ. В них закреплены основные принципы правового регулирования труда. Это: Конвенция 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию (№87)[270], Конвенция 1949 года о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров (№98)[271]. Установлено право всех трудящихся и предпринимателей без предварительного на то разрешения создавать организации и вступать в них. А государственные власти не должны это право ограничивать или препятствовать его осуществлению. Предусмотрены меры по защите права на свободу объединения, защите профсоюзов от дискриминации, а также организаций трудящихся и предпринимателей против вмешательства в дела друг друга.

Конвенция 1930 года о принудительном труде или обязательном труде (№29)[272] содержит требование упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах. Под принудительным или обязательным трудом понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило своих услуг добровольно. Определен перечень работ, не входящих в понятие принудительного или обязательного труда. Конвенция 1957 года об упразднении принудительного труда (№105)[273] ужесточает требования и закрепляет обязательства государств не прибегать к какой-либо его форме в качестве: а) средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной либо экономической системе; б) метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в) средства поддержания трудовой дисциплины; г) средства наказания за участие в забастовках; д) меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.

Конвенция 1958 года о дискриминации в области труда и занятий (№111)[274] признает необходимость проведения национальной политики, направленной на устранение дискриминации при найме, профессиональной подготовке, в отношении условий труда по признаку расы, цвета кожи, пола, веры, политических взглядов, национальному или социальному происхождению. Конвенция 1951 года о равном вознаграждении (№ 100)[275] требует от государств поощрения и обеспечения претворения в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Этот принцип может применяться путем национального законодательства, любой системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством, коллективными договорами между предпринимателями и трудящимися, либо сочетания различных способов. Для этого также предусматривается принятие мер, способствующих объективной оценке выполняемой работы на основе затрачиваемого труда. Конвенция затрагивает основную заработную плату и другие вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет "равное вознаграждение" за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола.

Конвенция 1973 года о минимальном возрасте для приема на работу (№138)[276] принята с целью устранения детского труда. Минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста завершения обязательного образования. Конвенция 1999 года о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (№182)[277] обязывает государства немедленно принять эффективные меры по запрету и искоренению наихудших форм детского труда[278]. Целенаправленная деятельность МОТ в последние два десятилетия, а также принятие Декларации 1944 г. способствовали увеличению числа ратификаций указанных конвенций.

Еще четыре конвенции отнесены МОТ к числу приоритетных: 1) Конвенция 1947 года об инспекции труда в промышленности и торговле (№81)[279] – закрепляет обязательство государств иметь систему инспекции труда на промышленных предприятиях для обеспечения применения положений законодательства, относящихся к условиям труда и к охране трудящихся в процессе их работы. Она определяет принципы организации и деятельности инспекций, полномочия и обязанности инспекторов. 2) Конвенция 1969 года об инспекции труда в сельском хозяйстве (№ 129)[280] – на основе положений Конвенции № 81 формулируются положения об инспекции труда с учетом специфики сельскохозяйственного производства. 3) Конвенция 1964 года о политике в области занятости (№ 122) предусматривает осуществление ратифицировавшими ее государствами активной политики по содействию полной, продуктивной и свободно избранной занятости. 4) Конвенция 1976 года о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы)[281] предусматривает трехсторонние консультации между представителями правительства, работодателей и трудящихся на национальном уровне по вопросам разработки, принятия и применения конвенций и рекомендаций МОТ.

В целом можно выделить следующие основные направления правового регулирования МОТ: основные права человека; занятость; социальная политика; регулирование вопросов труда; трудовые отношения и условия труда; социальное обеспечение; правовое регулирование труда отдельных категорий работников (особое внимание уделяется запрету детского труда, охране труда женщин; значительное число актов посвящено регулированию труда моряков, рыбаков и некоторых других категорий трудящихся).

Принятие конвенций нового поколения обусловлено значительным количеством актов МОТ и назревшей необходимостью адаптации содержащихся в них стандартов к современным условиям. Они представляют собой своего рода акты систематизации международного правового регулирования труда в определенной области. На протяжении всей своей истории МОТ уделяет значительное внимание регулированию труда моряков и труда работников в рыболовном секторе. Это обусловлено характером и условиями труда указанных категорий лиц, особо требующих разработки международных стандартов правового регулирования. Вопросам регулирования труда моряков посвящено порядка 40 Конвенций и 29 рекомендаций. В указанных сферах в первую очередь были разработаны конвенции МОТ нового поколения: Конвенция 2006 года о труде в морском судоходстве[282] и Конвенция 2007 года о труде в рыболовном секторе[283]. Эти конвенции должны обеспечить качественно новый уровень защиты социально-трудовых прав этих категорий работников.

Такая же работа была проведена и в отношении норм об охране труда – Конвенция 2006 года об основах, содействующих безопасности и гигиене труда[284], дополненная соответствующей Рекомендацией. Конвенцией предусмотрено, что ратифицировавшее ее государство содействует постоянному совершенствованию безопасности и гигиены труда в целях предупреждения случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и гибели людей на производстве. Для этого на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников на национальном уровне разрабатываются соответствующая политика, система и программа. Национальная система безопасности и гигиены включает: а) нормативные правовые акты, коллективные договоры и другие соответствующие акты по безопасности и гигиене труда; б) орган или ведомство, отвечающие за вопросы безопасности и гигиены труда; в) механизмы для обеспечения соблюдения национальных законодательных и нормативных правовых актов, включая системы инспекции; г) меры, направленные на обеспечение сотрудничества на уровне предприятия между его руководством, работниками и их представителями в качестве основного элемента мер профилактики на производстве. Рекомендация об основах, содействующих безопасности и гигиене труда дополняет положения Конвенции и направлена на обеспечение содействия разработке и принятию новых актов, международному обмену информацией в области безопасности и гигиены труда.

В сфере регулирования трудовых отношений большое значение имеют конвенции по вопросам прекращения трудовых отношений и защиты заработной платы. Конвенция N 158 Прекращение трудовых отношений 1982 г.[285] принята с целью защиты работников от прекращения трудовых отношений без законного основания. Конвенция закрепляет требование обоснованности - должно быть законное основание, связанное со способностями или поведением трудящегося или вызванное производственной необходимостью. Также перечислены причины, которые не являются законным основанием для прекращения трудовых отношений, в т.ч.: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; намерение стать представителем трудящихся; выполнение функций представителя трудящихся; подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства; дискриминирующие признаки - раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству; временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой.

Конвенция излагает как процедуры, применяемые до и во время прекращения трудового отношения, так и процедуру обжалования решения об увольнении. Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения возложено на предпринимателя.

Конвенция предусматривает право работника на предупреждение о планируемом прекращении трудового отношения в разумный срок или право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка; право на выходное пособие и (или) другие виды защиты дохода (пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным либо другие формы социального обеспечения). В случае необоснованного увольнения и невозможности отмены решения об увольнении и восстановления трудящегося на прежней работе предполагается выплата соответствующей компенсации или другого пособия. В случае прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам на работодателя возлагается обязанность информировать об этом работников и их представителей, а также соответствующий государственный орган. Государства на национальном уровне могут вводить определенные ограничения при массовых увольнениях.

Конвенция № 95 об охране заработной платы 1949 г.[286] содержит значительное число норм, направленных на защиту интересов трудящихся: о форме выплаты заработной платы, ограничении выплаты заработной платы в натуре, запрете предпринимателям ограничивать свободу распоряжаться своей заработной платой по своему усмотрению и ряд других важных положений. В ст.11 Конвенции закреплено, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке, трудящиеся будут пользоваться положением привилегированных кредиторов.

МОТ принята также Конвенция № 131 об установлении минимальной заработной платы 1970 г.[287] . В соответствии с ней государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению. При определении минимальной заработной платы учитываются следующие факторы: а) потребности работников и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп; б) экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Для обеспечения эффективного применения всех положений о минимальной заработной плате принимаются соответствующие меры, например надлежащая инспекция, дополненная другими необходимыми мерами.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: