ДРУЗЬЯ ОТ ПОНЕДЕЛЬНИКА ДО ПЯТНИЦЫ

Влияние новой технологии на занятия людей позволяет предполагать, что тенденция к временным связям сохра­нится в дальнейшем. Даже если мегаполис перестанет «втя­гивать» людей и они будут меньше переезжать, все равно связи между людьми резко возрастут, а длительность их со­кратится из-за смены работы. Ибо внедрение прогрессив­ной технологии, называем мы ее автоматизацией или нет, экономика требуют коренных изменений и квалификации, и личности работника.

Специализация увеличивает количество различных про­фессий. В то же время технологические нововведения умень­шают «время жизни» любой профессии. «Появление и исчезновение профессии будут такими быстрыми, что вызо­вут постоянную неуверенность людей», — говорит экономист

Норман Энон, специалист по проблемам рабочей силы. Он отмечает, например, что профессия инженера авиалиний воз­никла — и начала сходить на нет — в течение всего 15 лет.

Один только взгляд на страницы «спроса и предложе­ния» в какой-либо крупной газете убеждает в том, что но­вые профессии возникают с потрясающей скоростью. Системный аналитик, компьютерщик, кодировщик, библио­текарь, работающий с магнитными лентами, и т. п. — это лишь малая часть тех, чья деятельность связана с компью­терами. Извлечение информации, оптическое сканирова­ние, тонкопленочная технология — все это требует новых видов специальных знаний, а старые профессии постепен­но утрачивают свою важность или вообще исчезают. Когда журнал «Fortune» в середине 60-х годов провел опрос 1003 молодых администраторов в крупных американских корпо­рациях, обнаружилось, что по меньшей мере один из трех выполнял работу, которой просто не существовало, пока он не приступил к ней. Другая большая группа занималась ра­ботой, которую ранее выполнял один человек⁷. Даже тогда, когда название профессии остается прежним, содержание самой работы часто трансформируется, и люди, выполняю­щие ее, меняются тоже.

Перемена работы, однако, — это не только прямое след­ствие технологических изменений. Она отражает также про­цессы, происходящие в разных видах промышленности, которые постоянно организуются и реорганизуются, при­спосабливаясь к быстро меняющимся условиям, чтобы под­держивать бесконечные сдвиги во вкусах и предпочтениях потребителей. Множество других сложных механизмов не­прерывно создают эту неразбериху в профессиональной де­ятельности. Так, опрос, проведенный недавно американским министерством труда, показал, что 71 млн. человек, заня­тых принудительным трудом, сохраняли свою работу в сред­нем в течение 4,2 года. Всего лишь три года назад этот показатель составлял 4,6 года; таким образом, длительность непрерывной работы сократилась на 9%.

В другом отчете министерства труда говорится: «В нача­ле 60-х годов средний двадцатилетний рабочий мог ожи-

дать, что он сменит свою работу шесть или семь раз». Та­ким образом, человек в супериндустриальном обществе бу­дет планировать не какую-либо одну «карьеру», а «последовательные карьеры».

Сегодня с целью учета рабочей силы людей классифи­цируют в соответствии с той работой, которой они сейчас заняты: «машинный оператор», «продавец» или «програм­мист компьютера». Эта система, возникшая в менее дина­мичный период, более неадекватна, по мнению многих специалистов по рабочей силе. Сейчас предпринимаются попытки охарактеризовать каждого рабочего не только ис­ходя из его нынешнего места, но и с учетом той специфи­ческой «траектории», по которой двигалась его трудовая деятельность. У каждого человека траектория, или линия его карьеры, отлична от таковой других людей, но все же определенные типы траекторий повторяются⁸. Если спро­сить человека супериндустриального общества: «Что вы де­лаете?», то он обрисует себя, исходя не только из его теперешней (временной) работы, но и из всей организации его рабочей жизни, из траектории его трудовой деятельнос­ти. Такие характеристики больше подходят для суперинду­стриального рынка труда, чем статичные описания текущего состояния, не принимающие во внимание того, чем чело­век занимался в прошлом, или того, что он мог бы делать в будущем.

Высокая скорость перемены работы, очевидная для Соединенных Штатов, становится все более и более характер­ной и для западноевропейских стран. Так, в Англии теку­честь рабочей силы в производственной сфере оценивается 30—40% в год. Во Франции около 20% всей рабочей силы каждый год вовлекается в процесс смены работы, и, как считает Моника Вьо, эта цифра постоянно увеличивается. В Швеции, по данным Олафа Густафсона, директора швед­ской ассоциации промышленников, «в среднем текучесть рабочей силы составляет 25—30% в год... Вероятно, во мно­гих местах этот показатель достигает сейчас уже 35—40%».

Возрастает ли текучесть рабочей силы статистически достоверным образом или нет, не так важно, ибо те изме-

нения в этом процессе, которые поддаются измерению, — лишь одна часть вопроса. Статистики не учитывают изме­нений работы внутри одной и той же компании или пред­приятия или переходы из одного отдела в другой. А. К. Райс из Тайвисток института в Лондоне утверждает, что «пере­ходы из одного отдела в другой, по-видимому, могли бы привести к началу «новой жизни» внутри предприятия»⁹. Поскольку суммарная статистика перемен работы не счита­ется с такими ситуациями, то тем самым она серьезно не­дооценивает количество тех переходов с места на место, которые действительно происходят; при этом каждый та­кой переход означает разрыв старых и появление новых отношений между людьми.

Любое изменение в работе сопровождается определен­ным стрессом. Человек лишается старых привычек, старых способов общения и должен научиться новым. Даже если задача, которую он решает на работе, остается сходной с прежней, все равно меняется обстановка труда. Как и при переезде на новое место жительства, перед новичком стоит задача быстрее завязать новые отношения. И здесь этот процесс может быть облегчен теми людьми, которые берут на себя роль неформальных интеграторов. И здесь новичок ищет человеческих отношений, присоединяясь к каким-либо организациям, обычно неформальным и небольшим, кото­рые не связаны со структурами компании. Понимание того, что никакая работа не может быть истинно «постоянной», обусловливает формирование отношений, условных, модуль­ных и в большой степени временных.

«НОВОБРАНЦЫ» И «ПЕРЕБЕЖЧИКИ»

При обсуждении географической мобильности мы от­метили, что некоторые люди или группы людей более под­вижны, чем другие. С точки зрения профессиональной мобильности, обнаруживается та же картина: некоторые индивиды или группы чаще меняют свою работу, чем про-

чие.Предварительно можно сказать, что люди, склонные к перемене мест, будут, весьма вероятно, и часто менять свою работу. Наименее обеспеченные, наименее квалифициро­ванные группы меняют работу чаще. Подвергаясь самым сильным ударам и потрясениям со стороны экономики, требующей образованных, постоянно повышающих свою квалификацию рабочих, эти бедняки перелетают с одной работы на другую, как пинбол между бамперами. Их нани­мают в последнюю очередь, а увольняют — первыми. Среди людей со средним уровнем образования и дос­татка встречаются такие, которые намного подвижнее сель­ских жителей и относительно стабильны. Чрезмерно высокая и постоянно растущая частота смены работы обнаружива­ется в тех группах людей, чья профессия наиболее типична для будущего, — ученых, инженеров, высокообразованных специалистов и техников, администраторов и менеджеров.

Так, недавно проведенное исследование показывает, что темп смены работы для ученых и инженеров, работающих в научно-исследовательской и опытно-конструкторской сферах в США, примерно в два раза выше, чем в остальных отраслях американской промышленности¹⁰. Причину этого легко по­нять. Это как раз и есть острие технологических перемен — та точка, в которой знания устаревают наиболее быстро. Напри­мер, в Вестингхаузе полагают, что длительность так называе­мого времени «полужизни» дипломированного инженера составляет всего лишь 10 лет; следовательно, по меньшей мере половина того, что он приобрел за годы обучения, устаревает в течение десятилетия¹¹.

Высокие темпы перемен характерны также для средств массовой информации, особенно для рекламной индустрии. Недавно проведенный опрос 450 американцев, работающих в сфере рекламы, показал, что 70% из них сменили рабо­ту за последние два года. То же самое разыгрывается и в Англии¹²; это отражение тех быстрых изменений, кото­рые происходят в предпочтениях потребителей, в стилях живописного искусства, способах репродуцирования, в тех­нологических линиях. Циркуляция персонала от одного агентства к другому время от времени вызывает тревогу внут-

ри самой этой области, и многие агентства отказываются давать статус постоянного работника тем, кто не прослу­жил хотя бы год.

Но самые драматичные изменения постигли, вероятно, рядовых работников сферы менеджмента, когда-то хорошо защищенных от ударов судьбы и вызывавших зависть пред­ставителей менее удачливых профессий. «Впервые в нашей области, — говорит доктор Гарольд Ливитт, профессор инду­стриальной администрации и психологии, — устаревание ста­новится, по-видимому, серьезной проблемой для менеджмента, поскольку впервые относительные преимущества опыта над знанием очень быстро теряются». Поскольку требуется все больше времени, чтобы обучить человека современному ме­неджменту, а знания менеджеров устаревают, как и знания инженеров, примерно в течение десяти лет, то Ливитт пред­полагает, что в будущем «мы будем, вероятно, заниматься пла­нированием тех профессий, которые уже сходят со сцены, а не тех, которые будут развиваться со временем... Вероятно, максимум ответственности будет приходиться на начало карь­еры, а затем работник скорее всего будет двигаться по служеб­ной лестнице вниз или будет вытеснен из своей сферы и ему придется заниматься более простой деятельностью, требую­щей меньшего напряжения»¹³.

В каком бы направлении он ни двигался — вверх, вниз или вбок, — в любом случае в будущем смена работы станет происходить в еще большем темпе. Понимание этого уже нашло свое отражение в изменении позиции тех, кто зани­мается приемом на работу. «Когда я видел по резюме, что человек работал в разных местах, раньше меня это беспоко­ило, — признает крупный чиновник из Силанез-корпорации. — Я опасался того, что этот парень любит прыгать с места на место или он умеет пользоваться подходящим случа­ем. Но сейчас меня это не беспокоит. Все что я хочу знать — чем именно было вызвано каждое его перемещение по ра­боте. Даже если за двадцать лет он менял работу пять или шесть раз — это может быть даже плюсом... На самом деле если мне надо сделать выбор между двумя людьми одина­ковой квалификации, то я предпочту того, кто дважды ме-

нял работу по уважительным причинам, а не того, кто все это время работал на одном и том же месте. Почему? Да потому, что он легче приспособится на новом месте». Ди­ректор административного персонала международной теле­фонной и телеграфной компании доктор Фрэнк Маккейб говорит: «Чем более успешно вы привлекаете людей, при­бывших откуда-то, тем выше будет у вас потенциальная ско­рость «оборота» работников. Именно такие люди чаще увольняются с работы».

Сменяемость кадров на административном рынке имеет собственные закономерности. Так, журнал «Fortune» сообща­ет: «Переход ведущего административного работника приво­дит не только к ряду перемещений по работе, но и обычно к серии побочных передвижений. Когда босс переходит на дру­гое место, его непосредственные подчиненные часто просят взять их с собой; если же он их не берет, то они сразу же начинают «высовывать свои щупальца в других направлени­ях»¹⁴. Неудивительно, что отчет Стэнфордского научно-иссле­довательского института об условиях работы в 1975 г. предсказывает: «Можно ожидать очень сильной турбулентно­сти на уровне высокооплачиваемых служащих... атмосфера административной деятельности будет все более неустойчи­вой и тревожной для тех, кто ею занимается»¹⁵.

Маневрирование с работой обусловлено не только ме­ханизмом технологических инноваций, но и новой ситуа­цией, открывающей новые возможности и в то же время повышающей уровень требований для самоудовлетворен­ности. «Человек, пришедший на работу тридцать лет назад, считал, что он будет держаться за любую работу, пока не узнает, куда он может уйти. Но сегодня люди, по-видимо­му, чуют, что есть и другая работа, в двух шагах отсюда», — говорит вице-президент отдела промышленных связей Филко, филиала автомобильной компании Форда. И в боль­шинстве случаев так оно и есть.

Нередко новая работа — не просто новый работодатель, новое местоположение, новый набор сотрудников, но и со­вершенно новый образ жизни. Так, модель «сериальной карьеры» проявляется в росте количества людей, которые,

убедившись в возможностях, предоставляемых богатой эко­номикой, принимают решение сделать поворот на 180 гра­дусов в своей деятельности именно тогда, когда многие другие просто ждут ухода на пенсию. Мы знаем специалис­та по недвижимости, который оставил свою фирму, чтобы изучать социологию. Контролер рекламного агентства, про­работав 25 лет на Мэдисон-авеню, приходит вдруг к выво­ду: «Фальшивое очарование утратило свою новизну и стало скучным. Я просто должна была избавиться от него». Она становится библиотекарем. Торговый администратор из Лонг-Айлэнда и инженер из Иллинойса оставляют свою работу, чтобы давать уроки труда. Главный художник-офор­митель возвращается в школу работать по программе борь­бы с нищетой.

ЧЕЛОВЕК НАПРОКАТ

Каждая перемена работы предполагает увеличение скоро­сти, с которой другие люди проходят через нашу жизнь, и поскольку частота таких перемен растет — длительность свя­зей уменьшается. Это особенно ярко выражается в росте по­пулярности так называемых служб временной помощи — человеческом эквиваленте революции в области проката. Се­годня в Соединенных Штатах примерно один из каждой сот­ни рабочих какую-то часть года работает по найму такой службы временной помощи, которая, по существу, отдает его или ее напрокат в те области промышленности, где наблюдается вре­менная нехватка рабочей силы.

Около 500 таких агентств в наше время обеспечивают индустрию примерно 750 000 краткосрочных работников, от секретарей до инженеров по обороне. Когда одному из отделов авиационной корпорации понадобилось 150 инже­неров по дизайну для выполнения срочного правительствен­ного контракта, он получил их от нескольких служб проката. Вместо того чтобы тратить месяцы на прием на работу та­кого количества специалистов, удалось собрать полный штат

незамедлительно. Люди, нанимаемые на короткое время, использовались и в период политических кампаний для ра­боты на телефоне и ротаторе. Их призывали в случае необ­ходимости в типографии, больницы и на промышленные предприятия. Они использовались в деятельности, связан­ной с исследованием общественных отношений. (В Орлан­до, штат Флорида, временные рабочие были наняты раздавать банкноты в один доллар в торговом центре, что­бы привлечь внимание общественности к этому центру.) Обычно же десятки тысяч таких людей выполняют рутин­ную офисную работу, помогая постоянному штату сотруд­ников в периоды перегрузки. И вот одна из служб проката объявляет в своей рекламе, что она будет арендовать служа­нок, шоферов, дворецких, поваров, мастеров на все руки, приходящих нянь, практикующих сиделок, водопроводчи­ков, электриков и людей других профессий, нужных для обслуживания домашней жизни. Она добавляет в той же рекламе: «Так же, как Герц и Авис арендуют машины...»

Аренда временных наемных рабочих и служащих для временных нужд, так же как и аренда различных физичес­ких объектов, все более распространяется по всему индуст­риализированному миру. Крупнейшая из служб временной помощи, компания «Мэнпауэ», начала свою деятельность во Франции в 1956 г. С тех пор она каждый год увеличива­лась вдвое, и сейчас во Франции существует 256 агентств этой компании.

Люди, нанятые на работу службами временной помо­щи, выдвигают ряд причин, по которым они предпочитают именно такой вид работы. Вот что говорит Хоук Хаджетт, инженер-электромеханик: «Каждая работа, за которую я берусь, является авральной, и когда от меня требуется такое сильное напряжение, я работаю лучше». За восемь лет он служил в 11 различных компаниях, встречаясь, а потом рас­ставаясь с сотнями людей, работавших вместе с ним. На самом деле для некоторых квалифицированных работников такого рода работа предоставляет даже больше гарантий безопасности, чем для служащих, считающихся постоян­ными, но работающих в тех областях индустрии, которые в

высшей степени подвержены изменениям. В оборонной промышленности внезапные сокращения или временная безработица столь обычны, что «постоянный» работник все­гда готов к тому, что его без особого предупреждения выки­нут на улицу. А «временный» инженер просто перейдет на другую должность, где его проект будет завершен.

Для большинства «временных» работников чрезвычай­но важно то, что они сами могут быть инициаторами пово­ротов в своей жизни. Они могут работать очень много, если они этого хотят, и там, где им нравится. Для некоторых такая работа — один из способов расширить круг своих со­циальных контактов. Одна молодая мать, вынужденная пе­реехать в новый крупный город, куда перевели ее мужа, чувствовала себя одинокой, когда двое ее детей были в шко­ле. Заключив контракт со службой временной помощи, она начала работать восемь или девять месяцев в году и, пере­ходя из одной компании в другую, смогла установить кон­такты с большим количеством людей, среди которых она нашла себе и друзей.

КАК ТЕРЯТЬ ДРУЗЕЙ...

Рост темпа перемены занятий и распространение аренд­ных отношений на систему найма рабочих и служащих бу­дет приводить к дальнейшему увеличению темпа формирования человеческих контактов и их разрыва. Од­нако это ускорение по-разному влияет на различные обще­ственные группы. Так, в целом представители рабочего класса стремятся жить ближе к своим родственникам, и они в большей степени зависят от них, чем представители сред­него и высшего классов. По словам психиатра Леонарда Дуль, «их родственные связи значат для них больше, и боль­шие расстояния, для преодоления которых требуются день­ги, становятся для них помехой». Представители рабочего класса, как правило, менее склонны к деятельности вре­менного характера. Им требуется больше времени, чтобы

установить связи с другими людьми, и они не хотят их те­рять. Неудивительно, что они не желают менять свою рабо­ту или переезжать в другое место. Они делают это, когда вынуждены, но это редко их собственный выбор.

Напротив, отмечает тот же психиатр, «интересы пред­ставителей интеллигенции, профессорско-преподаватель­ского состава, высших управленцев [в Соединенных Штатах] простираются в самые отдаленные точки, и поистине мож­но сказать, что они имеют больше функциональных отношений. Мобильность, легко дублируемые отношения и контакты, обусловленные интересом к определенным про­блемам, — вот что характеризует эту группу»¹⁶.

Увеличение способности «пропускать» через себя лю­дей в течение жизни связано с умением не только устанав­ливать связи, но и разрывать их, не только объединяться, но и разъединяться. Люди, которые в наибольшей степени обладают такими адаптивными возможностями, наиболее высоко ценятся в обществе. Сеймур Липсет и Рейнгард Бендикс в своей книге «Социальная мобильность в индустри­альном обществе» утверждают, что «социально мобильные представители лидеров бизнеса обнаруживают необыкно­венно развитую способность рвать с теми, кто им мешает, и вступать в отношения с теми, кто может им помочь»¹⁷.

Они разделяют мнение социолога Ллойда Варнера, по­лагающего, что «наиболее важным компонентом личности преуспевающих менеджеров и владельцев корпораций яв­ляется то, что после разрыва глубоких эмоциональных свя­зей с семьей, в которой они родились, они в дальнейшем не имеют привязанности к прошлому и поэтому могут лег­ко устанавливать контакты в настоящем и будущем. Это люди, которые покинули свой дом и телом, и душой... Они легко могут вступать в контакты с другими людьми и столь же легко — прекращать их».

И еще раз в исследовании, проведенном вместе с Джейм­сом Абегленом и озаглавленном «Лидеры большого бизне­са в Америке», Варнер пишет: «Прежде всего они — люди в Движении. Они оставляют свои дома и все, что с этим свя­зано. Они оставили позади себя какой-то уровень доходов

и образ жизни, чтобы приспособиться к иному способу жизни, совершенно отличному от того, что был им дан при рождении. Мобильный человек прежде всего покидает то место на земле, где он родился. Имеется в виду и дом, в котором он жил, и соседи, которых он знал, и во многих случаях даже город, штат и регион, где он появился на свет.

Этот уход в физическом смысле — лишь малая часть процесса тотального расставания, который должен испы­тать мобильный человек. Он оставляет и людей, и места. Должны быть забыты друзья его ранних лет жизни, ибо зна­комства прошлого, в котором его статус был низким, не­совместимы с его настоящим преуспевающего человека. Часто бывает забыта и церковь, к которой он принадлежал по рождению, и клубы, и окружение его семьи и его юнос­ти. Но самое важное, что он должен до какой-то степени оставить и своего отца, мать, братьев и сестер, так же как все другие человеческие привязанности своего прошлого»¹⁸.

Но если это так, то неудивительно читать в деловом журнале написанное в бесстрастной манере руководство для вновь выдвинутого руководителя и его жены. В нем предла­гается постепенно разрывать связи со своими старыми дру­зьями и подчиненными, чтобы свести к минимуму чувство обиды. Ему говорят, что нужно «находить логически обо­снованные оправдания для того, чтобы не присоединяться ко всей группе во время кофе и ленча». Следует также «про­пускать игры в шары или в карты, организуемые в отделе, но сначала делать это от случая к случаю, а потом — более часто». Приглашения, делаемые кем-либо из подчиненных, могут быть приняты, но они не должны быть взаимными; к себе домой можно приглашать лишь группу подчиненных. Через некоторое время все такие взаимоотношения надо вообще прекратить.

В руководстве отмечается, что жены — это особая про­блема, поскольку они «не понимают правил этикета, при­нятых на службе». Преуспевающему мужу предлагают проявлять терпение по отношению к своей жене, которая может дольше сохранять старые привязанности, чем он сам. Однако, излагает один руководитель, «жена может быть

прямо-таки опасной, если она настаивает на сохранении близких дружеских связей с женами подчиненных своего мужа. В этом случае ее дружба будет создавать трения, ис­кажать его суждения о людях, которые находятся ниже его послужебной лестнице, подвергать опасности его работу». Более того, один человек из отдела кадров указывает, что, «когда родители отходят от своих прежних друзей, то же самое делают и дети».

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: