Шубина Екатерина Леонидовна - Эффективность работы группы, возможные ошибки и конфликты

Формируя рабочую группу, менеджер должен обеспечить соответствие основных ее параметров условиям, в которых группа будет функционировать. От обоснованности решений в отношении параметров группы зависит эффективность ее работы. Наиболее важными факторами, определяющими эффективность работы группы, являются следующие:

1. Размер группы. Число участников группы подбирается исходя из условий ее функционирования. Слишком маленькая группа (2-3 человека) уменьшает возможности специализации и может снизить качество результатов работы, увеличивается набор социальных ролей, приходящихся на одного работника, снижается интеллектуальный потенциал группы, возрастает степень персонификации результатов, вероятность конфликтов. Для слишком больших групп (более 10 человек) характерен длительный процесс согласований решений, уменьшается возможность учета индивидуальных мнений и их влияние на достижение общего результата, снижается интенсивность внутригруппового взаимодействия, уровень сплоченности группы. Большие формальные группы, как правило, распадаются на несколько неформальных групп, существование которых требует от менеджера усилий по ориентации их работы в направлении поставленных целей. Разнообразие факторов, влияющих на принятие решения в отношении размера группы, объясняет диапазон мнений исследователей о ее оптимальной величине. В стандартных условиях она составляет 5-8 человек. Далее в зависимости от требований, определяющих диапазон контроля руководителя группы, и ряда других факторов число членов корректируется в большую или меньшую сторону.

2. Структура группы. Правильный подбор состава группы является наиболее сложной задачей, решаемой менеджером при формировании группы. Подбор участников осуществляется исходя из характера и уровня требований к качеству задач, которые предстоит решать группе. Однако это не единственное требование к подбору состава группы. Сотрудничество требует учета социальной основы коллективного груда – ценностной ориентации работников, общность культуры, взглядов, совместимости индивидуально-психологических характеристик. Социальная роль, реализуемая человеком в процессе коллективного труда, определяется его способностью реализовывать присущие ему социальные функции внутри группы. Она является отражением направленности личности, обусловленной ее индивидуально-психологическими особенностями. В литературе встречается несколько классификаций таких ролей. Одна из них была предложена американским ученым, профессором Р. М. Бел-бином. Согласно предложенной им классификации, при подборе персонала следует учитывать возможность реализации будущими участниками группы следующих социальных ролей (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Типы и характеристика социальных ролей участников группы*

* Описание ролей дается в соответствии с методикой Р. М. Белбина, приведенной в книге: Цзе К. К. Методы эффективной торговли. М.: Экономика, 1988.

Важно, чтобы в группе реализовывались все перечисленные роли. Один человек может обладать способностью осуществлять более одной роли. Одновременно несколько человек могут выполнять одну социальную функцию. Исключение составляют роли «Председателя» и «Новичка со свежим взглядом». Предпочтительно, чтобы роль «Председателя» выполнялась одним человеком. Слишком большое число«Новичков» также не будет способствовать успеху работы группы.

3. Групповые нормы. Групповые нормы выражаются в стандартах, правилах, определяющих границы поведения членов группы. Они складываются в соответствии с предназначением группы, целями группового взаимодействия. Формальные нормы определяются руководством. Их реализация способствует достижению целей организации. В неформальных группах нормы обеспечивают интересы участников взаимодействия. Нормы неформальных групп могут быть как положительными, соответствующими формальным нормам организации (например, требованиям к качеству труда, дисциплинарным нормам), так и отрицательными, идущими вразрез требованиям формального взаимодействия (например, сдерживание производительности труда, низкое его качество и т. д.). Принятие или непринятие индивидуумом действующих в группе норм является условием его вхождения в группу.

4. Психологический климат в группе. Благоприятный психологический климат в группе обуславливается рядом факторов: психологической совместимостью ее членов, ценностной ориентацией, уровнем сплоченности работников, конфликтностью группы. Диагностика психологического климата группы проводится специалистами организации на основе существующих методик, приведенных в работах по проблемам группового взаимодействия [например, 63. С. 329; 128. С. 142].

Диагностику работы группы можно проводить по ряду параметров. Наиболее часто в управленческой практике используются следующие направления анализа:

I. Оценка уровня ценностно-ориентационного единства группы (Ц_ое). Анализ ценностно-ориентационных установок группы можно провести по методике, описанной в работе Р. С. Вайсмана «Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности»*. Предлагаемая ниже методика адаптирована применительно к условиям работы торговой организации. Система ценностных критериев (24 критерия), используемых для определения ценностно-ориентационного единства группы, может быть подобрана в соответствии с выбранной тематикой исследования. Так, в табл. 12.2 приведены критерии, отражающие представление работника об основополагающих ценностях.

* Вопросы психологии. 1977. № 4.

Таблица 12.2

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: