Коростелева Вероника Валерьева - Разработка системы управления персоналом, возможные ошибки и конфликты

Специфика торговли, кардинальные изменения требований к персоналу в новых условиях функционирования предприятий торговли определяют необходимость пересмотра подходов к построению системы управления персоналом. Современные схемы функционирования персонала должны учитывать не только изменение механизма принятия решений с учетом качественных преобразований технической и технологической компоненты, но и трансформацию восприятия работником осуществляемых преобразований. Формирование и использование кадрового потенциала организации с учетом стратегического видения рыночных перспектив получило название стратегического управления человеческими ресурсами. Высокая доля торгово-технологических операций, не поддающихся механизации и автоматизации, усиливает значимость такого подхода к построению менеджмента организации.

Разработка системы стратегического управления человеческими ресурсами включает в себя реализацию следующих этапов:

– определение общих целей и выработка стратегии управления персоналом;

– формулирование кадровой политики организации;

– формирование и детальная проработка функциональных блоков кадровой работы;

– проектирование организационной структуры системы управления персоналом;

– формирование информационной системы управления персоналом.

К специфическим факторам внешней среды, учитываемым в процессе поиска и формулирования целей и стратегии управления персоналом, можно отнести: исторические и национальные традиции, состояние рынка труда, сложившиеся социальные потребности, результаты деятельности профсоюзов, других общественных организаций и движений, развитие технологий управления персоналом, систему образования, кадровую политику организаций-конкурентов. Наиболее значимыми внутренними факторами являются: организационные ценности, количественные и качественные характеристики персонала, финансовые средства, выделяемые на привлечение и развитие трудовых ресурсов.

В качестве корпоративных целей управления персоналом можно использовать показатели, характеризующие вклад работников в получение прибыли, реализацию товарной политики, показатели эффективности труда персонала. На их основе формулируются специфические цели. Такими целями могут быть структура занятости персонала, его квалификационный состав, соотношение работников с определенными качественными характеристиками (уровнем зрелости, работоспособностью, типом мышления), объем затрат на реализацию социальных программ.

Стратегия управления персоналом определяет способ достижения поставленных целей. Так, планируемый уровень эффективности труда персонала может быть достигнут за счет комплекса мероприятий, направленных на формирование определенного типа корпоративной культуры, внедрение конкретных подходов к стимулированию труда, корпоративный стиль управления, жесткость организационной структуры, системы контроля за работой персонала. Специфические кадровые стратегии представляют собой особые кадровые программы, разрабатываемые специалистами кадровых служб, в рамках реализации отдельных направлений кадровой работы. К таким программам можно отнести программу «открытых дверей», способствующей налаживанию эффективных коммуникаций администрации с персоналом, программы адаптации, занятости, повышения квалификации определенных категорий персонала и проч. Корпоративная стратегия управления персоналом определяет кадровую политику предприятия, которую целесообразно зафиксировать в специальном документе, утверждаемом руководителем предприятия. Такой документ может называться Концепцией или декларацией кадровой политики.

Кадровая политика часто отождествляется с совокупностью организационно-практических мероприятий в области работы с персоналом. Однако более правильным было бы ее определение как системы взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в организации.Она определяет место персонала в механизме функционирования организации. В соответствии с ним различают пассивную и активную кадровую политику.

Пассивная кадровая политика призвана обеспечить поддержание кадров в рабочем состоянии. Кадровые проблемы решаются по мере их поступления на основе стереотипных технологических схем без учета условий, специфических для данной организации. Их разрешение на основе упрощенного понимания механизма формирования трудового поведения не приводит к желаемым результатам и часто оборачивается неэффективным расходованием средств. Активная кадровая политика строится на разработке комплексных стратегических программ развития кадровых ресурсов, а система мероприятий носит превентивный характер.

Кадровая политика может носить открытый и закрытый характер. Открытая кадровая политика предусматривает использование понятного для персонала механизма принятия большинства решений, основанного на демократии и гласности. Наем персонала осуществляется в соответствии с потребностями организации, как со стороны, так и за счет внутренних источников. Закрытая кадровая политика проводится предприятиями торговли, допускающими включение нового персонала только на нижних должностных уровнях с последующим его продвижением по должностной лестнице. В принятии решений преобладают авторитарные методы.

Кадровая политика формулируется высшей администрацией с учетом внешних и внутренних факторов, определяющих специфику функционирования организации. К внешним факторам относят: состояние экономики страны, культурные традиции, особенности выбранной сферы бизнеса, действующее трудовое законодательство, состояние и уровень регулирования социально-трудовых отношений в отрасли, сложившийся рынок труда, местоположение организации и т. д. Внутренние факторы представлены принятым в организации типом власти, стилем управления, особенностями организационной структуры, имиджем организации и проч.

Суть кадровой политики отражается в ее основополагающих принципах, провозглашаемых руководством предприятия, что обеспечивает их однозначное восприятие персоналом. Сформулированная и провозглашенная кадровая политика позволяет определить менеджерам всех уровней приоритеты и рамки принятия решений в сфере управления персоналом, а рядовым работникам оценить соответствие действий руководства принятой политике. Принципы кадровой политики представляют собой руководящие правила, подходы к решению кадровых вопросов предприятия.Они выражают идеологию кадровой работы и специфику построения отдельных функциональных блоков.

К наиболее распространенным принципам кадровой политики относят:

1. Принцип длительного найма. Выражается в соблюдении морального обязательства администрации обеспечивать постоянную занятость «людей корпорации», работников, преданных организации и эффективно реализующих свои функции. Данный принцип используется организациями, конкурентные преимущества которых формируются за счет качественных характеристик персонала (квалификации, опыта работы, заслуг, преданности интересам фирмы). Его реализация предусматривает разработку системы стимулов, обеспечивающих заинтересованность соответствующих категорий персонала в продолжении трудовой деятельности на данном предприятии.

2. Принцип гуманизации труда. Его реализация предполагает осуществление комплекса действий, направленных на приспособление условий, организации и содержания труда к эргономическим и интеллектуальным требованиям работника.

3. Принцип уважения личности работника. Строится на обеспечении приоритетности прав личности работника в структуре ценностей организации. В центре внимания администрации находится работник, его система профессиональных и личных ценностей. Программы реализации принципа предусматривают развитие инициативы, самостоятельности работников, предоставление необходимого объема информации, затрагивающей их интересы.

4. Принцип единого статуса. Реализация данного принципа предполагает предоставление работникам равных возможностей профессионального и служебного роста, сглаженность ранговых различий в комфортности труда, распределении льгот и гарантий, отсутствие привилегий, обусловленных занимаемой должностью. Право выдвигать свою кандидатуру на занятие любой должности, возможность продвижения в соответствии с квалификацией, опытом работы, профессиональной пригодностью приобретает особое значение в коллективах, заинтересованных в привлечении перспективных молодых работников, ориентированных на карьеру. Реализация принципа не должна ущемлять интересы какого-либо уровня управления, что является важным фактором формирования благоприятного психологического климата в коллективе.

5. Принцип законности. Принцип предусматривает неукоснительное соблюдение администрацией действующего трудового законодательства, подзаконных актов, соглашений, обеспечивающих соблюдение прав трудящихся. Это касается и добровольно взятых обязательств руководства в отношении персонала, устных и письменно зафиксированных во внутренних документах (договорах, положениях, нормативах). Его реализация формирует доверие к администрации, является важным условием стимулирования труда.

6. Принцип демократизации управления персоналом. Его реализация основывается на вертикальной децентрализации части управленческих функций и предполагает отказ от жесткой иерархической структуры. В числе кадровых ценностей провозглашаются самостоятельность, ответственность исполнителей за выполняемую работу. Администрация внедряет различные формы участия работников в управлении организацией, активно вовлекает персонал в процесс выработки совместных решений по областям, непосредственно затрагивающим его интересы.

7. Принцип профессионализма и компетентности персонала. В соответствии с этим принципом названные качества рассматриваются в числе наиболее значимых факторов конкурентоспособности организации. Для поддержания соответствующего уровня компетенции особое внимание уделяется систематической оценке деловых и профессиональных качеств работников, вопросам продвижения по служебной лестнице в соответствии с результатами такой оценкой. Обучение и повышение квалификации персонала провозглашается в числе важнейших приоритетов организации. К разработке программ повышения квалификации привлекаются менеджеры всех уровней. Они несут ответственность за качество этой работы. Для поощрения обучения и компетентности используется система материальных и моральных стимулов.

8. Принцип группового сотрудничества. Реализация принципа обеспечивает эффективное групповое взаимодействие в направлении общих целей. Оно рассматривается в качестве важного условия результативности отдельных работников. Принцип воплощается в совместном решении задач, групповом контроле и стимулировании работы персонала.

9. Принцип социального партнерства. Принцип направлен на устранение противоречий между интересами администрации и трудового коллектива. Поиск взаимных выгод рассматривается в качестве важного условия достижения социальной гармонии.

10. Принцип оптимизации использования кадровых ресурсов. Его реализация предполагает систематический мониторинг кадрового потенциала организации, внедрение мер по мобилизации внутреннего потенциала персонала (создание благоприятных условий труда и отдыха, перераспределение функций, формирование системы ответственности менеджеров за качество работы с персоналом и т. д.).

11. Принцип стимулирования труда персонала с учетом его индивидуальных особенностей. Его внедрение предполагает подбор индивидуальных, значимых для работника стимулов к труду и вознаграждение в соответствии с ними. Реализация этого принципа основывается на персонификации оплаты труда персонала, на схемах формирования окладов с учетом индивидуальных характеристик работников и оценки результатов их деятельности.

12. Принцип холистического (целостного) подхода в отношениях с персоналом. Комплексный подход к формированию отношений между персоналом и администрацией проявляется в широком комплексе мероприятий, обеспечивающих поддержку и внимание администрации к нуждам, проблемам, с которыми сталкивается персонал на работе и дома, оказании помощи в решении социально-бытовых проблем работников. Он формирует доверие персонала к руководству, чувство защищенности, приверженности предприятию. Комплекс мер предусматривает формирование базы данных о потребностях персонала в социально-бытовой сфере, уровне их удовлетворенности, об отношении персонала к качеству работы по социальному обеспечению. Повседневная забота администрации о повышении качества предоставляемых услуг, внедрении новых форм социального обслуживания, направленных на удовлетворение социальных и экономических потребностей работника (в здоровье, питании, отдыхе, улучшении условий быта), способствует установлению и развитию добрых человеческих отношений между администрацией и торговым персоналом.

13. Принцип корпоративности. Реализация данного принципа предусматривает внедрение системы мер, формирующих сильную корпоративную культуру. Проводимые мероприятия строятся на культивировании корпоративных ценностей, формируют чувство причастности к успеху организации, преданности ее идеалам.

Перечисленные принципы отражают современный взгляд на построение системы управления персоналом. На практике администрация торговых предприятий не всегда четко осознает суть проводимой кадровой политики. Принципы, положенные в ее основу, зачастую далеки от норм цивилизованного ведения бизнеса. Принимаемые администрацией решения нередко свидетельствуют о полном игнорировании интересов персонала, жестком авторитаризме, нарушении правовых и этических норм. Невнятность проводимой кадровой политики, ее противоречивость существенно сужают возможности использования кадрового потенциала. Целесообразно формулировать несколько приоритетных принципов кадровой политики и, руководствуясь ими, строить систему управления персоналом.

Общие принципы кадровой политики определяют частные принципы, регламентирующие работу менеджеров по отдельным направлениям деятельности. Они отражают политику администрации в области найма, оценки персонала, стимулирования его деятельности и т. д. На их основе разрабатываются правила, которым должен придерживаться персонал, непосредственно связанный с реализацией тех или иных функций. Примером могут служить правила использования временной рабочей силы, правила, регламентирующие порядок набора персонала, продолжительность найма.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: