Сделай Сам Свою Работу на 5

В- 7.2 Методы управления персоналом

Методы управления - способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 группы методов управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т. д.

Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Способы административного воздействия:

1. Организационное воздействие: штатное расписание, положение о подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, коллективный договор, правила трудового распорядка, организационная структура управления, Устав предприятия.

Рисунок 10 - Система методов управления персоналом на предприятии

 

2. Распорядительное воздействие: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

3. Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.

4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.



5. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

 

Таблица 1 - Позитивные и негативные воздействия методов административного управления.

Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие)   1.1 Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников. 1.2 Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор. 1.3 Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ. 1.4 Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства. 1.5 Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия. 1.6 Наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда. 1.7 Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты. 1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:   1.1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями». 1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами. 1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК. 1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников». 1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства. 1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. 1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.
2. Эффективные виды распорядительных воздействий:   2.1 Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. 2.2 Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений. 2.3 Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления. 2.4 Применение системы контроля исполнения документов на предприятии. 2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:   2.1 Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий. 2.2 Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. 2.3 Нечёткие и противоречивые устные указания руководства. 2.4 Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность
3 Баланс между административными Методами наказания и поощрения:   3.1 Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. 3.2 Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. 3.3 Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). 3.4 Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). 3.5 Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются. 3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:   3.1 Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. 3.2 Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д. 3.3 Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. 3.4 Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). 3.5 Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.  

 

Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Сегодня, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

 

Таблица 2 - Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства.   1.1. Предприятие – свободный товаропроизводитель и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. 1.2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчёт объёмов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. 1.3. Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказав по времени и стоимости. 1.4. Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль; оптимизация планов ведётся исходя из отобранных критериев эффективности. 1.5. Конечные результаты производства чётко определены (выручка, объём продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учёта и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во - все времена и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники. 1. Бесплановое ведение хозяйства.   1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует. 1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объёмов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. 1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. 1.4. Критерии эффективности предприятия чётко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. 1.5. Конечные результаты производства чётко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учёта или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.  
2. Развитие хозяйственного расчёта.   2.1. Децентрализованное планирование. 2.2. Нормативный метод взаиморасчётов подразделений. 2.3. Долевое участие подразделений в прибыли. 2.4. Открытие лицевых счетов подразделений. 2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчёте. 2. Ликвидация хозяйственного расчёта.   2.1. Централизованное планирование. 2.2. Общезаводская система учёта расходов на производство. Долевое участие подразделений в прибыли. 2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли. 2.4. Ликвидация лицевых счетов подразделений. 2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.
3. Рост заработной платы.   3.1. Индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства. 3.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учётом условий труда и квалификации. 3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях. 3.4. Наличие чёткого положения об оплате руда персонала. 3. «Замораживание» заработной платы.   3.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли. 3.2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ. 3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия. 3.4. Отсутствие чёткого положение об оплате труда персонала.  
4. Развитие системы премирования из прибыли. 4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ. 4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива. 4.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учётом личности работника и различных ситуаций. 4.4. Наличие чёткого положения о премировании. 4. Ликвидация системы премирования из прибыли. 4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли. 4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам. 4.3. Прекращение выплат материальной помощи или её оказание только в чрезвычайных обстоятельствах. 4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании.  
5. Поощрение роста материальных потребностей. 5.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования. 5.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильём (общежитием). 5.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.). 5. Игнорирование роста материальных потребностей. 5.1. Отсутствие ссуд ил их предоставление под банковский процент. 5.2. Отсутствие обеспечения жильём или продажа его по рыночным ценам. 5.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.  
6. Развитие социального и медицинского обеспечения. 6.1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт предприятия. 6.2. Страхование работников за счёт предприятия. 6.3. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувь, питанием, транспортом. 6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения. 6.1. Использование только государственного пенсионного обеспечения. 6.2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счёт предприятия. 6.3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием и транспортом.

 

Социально - психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приёмов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Объект воздействия этих методов - группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических метолов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

1. Социальное планирование: 1) цели; 2) методы; 3) критерии; 4) нормативы; 5) результаты. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

2. Социологические методы исследования: 1) анкетирование; 2) интервьюирование; 3) социометрия; 4) наблюдение; 5) собеседование. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

3. Личностные качества: 1) деловые качества; 2) моральные качества; 3) достоинства; 4) недостатки.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностыо является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

В целом, в состав социально - психологических методов входят:

1. формирование коллективов, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

2. личный пример;

3. ориентирующие условия;

4. участие работников в управлении;

5. удовлетворение культурных и духовных потребностей работников;

6. установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;

7. установление моральных санкций и поощрений;

8. социальная профилактика и социальная защита.



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.