Компоненты субъекта труда

1)Психические регуляторы труда (макродинамика в онтогенезе) Опыт, знания-умения-навыки, чувственные представления. Ценностные ориентиры, интересы, мотивы, склонности, сознание Я, профессиональное самосознание.

2)Функциональные состояния в труде (микродинамика в течение дня, недели) Работоспособность, трудоспособность, особые психические состояния: стресс, утомление, монотония и пр.

3)Индивидуально-личностные свойства (относительно устойчивы) ПВК, способности, свойства интегральной индивидуальности разных уровней, характер, пол, возрастные особенности и т.п.

Уровни изучения: уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личностью), уровень действий, уровень макроэлементов и уровень микроэлементов действий.

Профессиональный опытв обыденной речи означает совокупность умений, знаний человека, накопленных при освоении профессиональных задач и их выполнении. Научное понятие профессионального опыта несколько шире, профессиональный опыт рассматривается как часть жизненного опыта личности. Структура опыта охватывает осознанные и бессознательные компоненты. К осознанным компонентам относятся знания, ориентиры, перцептивные эталоны правильного выполнения трудовых действий и их результатов, упорядоченная система знаний о средствах, орудиях труда, его условиях, о трудовых отношениях, сопровожда ющих профессиональную деятельность. Бессознательная часть профессионального опыта охватывает профессиональные привычки, установки, стереотипы, способы оптимизации трудовых приемов, эти бессознательные механизмы разгружают сознание работника от необходимости сознательного контроля рутинных, повторя ющихся форм активности, что позволяет субъекту сосредоточиться на изменчивых моментах, на моментах, требующих творчества, или на опасных моментах.

Концепция профессиональной идентичности обстоятельно разработана Л. Б. Шнейдер. Идентичность понимается как «сообщение самому себе о том, кто Я есть, и что является Моим…», применительно к профессиональной сфере. Профессиональная идентичность — результат интеграции процессов профессионального самоопределения, развития личности и самоорганизации; это характеристика сознания и самосознания человека как субъекта профессиональной деятельности, в которой он отождествляет свое дело (от других видов профессиональных занятий) и соотносит себя с другими. Профессиональная идентичность помогает человеку выстраивать образ себя в настоящем и будущем.

Зрелую личностьхарактеризуют такие качества, как: материальная и социальная независимость, умение сострадать другому человеку, способность самостоятельно принимать решения, автономно существовать, твердость характера, благоразумие, надежность, честность.

Управление персоналом: если персонал заставляют выполнять жестко регламентированные требования без достаточных на то оснований, то это сдерживает людей от проявлений себя как зрелых личностей, при этом у работников развивается апатия, лень. В современных условиях при проектировании новых организаций и видов работ менеджеры ищут компромисс. Они стараются создать условия труда, при которых работники трудились бы максимально качественно и продуктивно, были бы при этом удовлетворены трудом и жизнью, были бы относительно легко заменяемы, и при этом менеджеры стремятся сохранить контроль над властными полномочиями у руководства фирмы.

· Периоды профессионального развития человека в онтогенезе и цикл профессионализации.

Профессиональное развитие человека по Климову включает 3 хронологических периода:

1) Т допрофессионального развития (от рождения до 11-12 лет, выделяются стадии раннего детства; стадия дошкольного детства; стадия младшего школьного возраста от 7-8 до 11-12 лет). Формирование общетрудовых умений —самоорганизации и самоконтроля своей деятельности, планирования, доведения до конца работы, умения концентрироваться на поставленной задаче.

2) Т выбора профессии (от 11 до 18 лет). Большинство школьников принимают решение о выборе первой профессии, профессионального учебного заведения.

3) Т собственно профессионального развития (19-60 лет). Маркова и Бодров выделяют еще один период — послепрофессионализм (период спада после выхода на пенсию).

Стадии профессионализации личности. На основании полноты профессионального опыта и особенностей его использования выделяют следующие стадии профессионализации личности в цикле овладения человеком одной профессией (Климов).

Оптант – человек, выбирающий профессию, карьеру; это потенциальный субъект труда. Типичные проблемы данной стадии: принятие решений в ситуации неопределенности, выбор не только профессии, профессионального учебного заведения, но и образа жизни, связанного с будущей профессией.

Адепт – человек, обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий азы профессиональных знаний и умений, а также присваивающий систему профессиональных ценностей. Типичные проблемы этой стадии для психологов труда связаны с совершенствованием программы и методов профессионального обучения, подходов в рамках профессионального воспитания. Для самих адептов – это проблемы оптимального усвоения программы обучения, выбор специализации в рамках вузовской специальности, проба сил и накопление первоначального профессионального опыта, ориентация в возможностях трудоустройства после окончания вуза, техникума, колледжа.

Адаптант – человек, который находится в начале самостоятельной профессиональной деятельности и должен приспособиться к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения, к сложностям профессиональных задач и ситуаций, к своей профессиональной роли. Психологи службы работы с персоналом на предприятиях могут диагностировать специфические трудности адаптации новых работников, намечать индивидуализированные программы оптимизации процессов социальной, профессиональной и личностной адаптации, чтобы по возможности сократить этот период и способствовать более быстрому и субъективно более легкому становлению человека интерналом.

Интернал – человек, освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности. Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных задач. Психологи могут способствовать оптимизации функционального состояния субъекта труда, находящегося на данной стадии развития. В этот период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития, преодолеть которые способны помочь психологи.

Мастер – человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий выполнять самые сложные профессиональные задачи. На этой стадии актуальны проблемы профессионального развития, обусловленные кризисами, противоречиями, возможны проявления профессиональной дезадаптации.

Авторитет – человек, достигший квалификации мастера и, кроме того, обладающий неформальными лидерскими качествами, умеющий убеждать, оказывать влияние на коллег по труду.

Наставник – человек, владеющий вершинами мастерства, имеющий потребность передать свой опыт другим людям, реально осуществляющий роль учителя, инструктора по отношению к новым работникам. Если человек всю жизнь проработал в одной профессии и эта стадия совпадает с периодом поздней зрелости (после 50 лет), типичны проблемы, обусловленные снижением профессиональных возможностей, психофизиологических функций, характерные для этого возраста.

· Кризисы профессионального развития.

Кризисы профессионального становления. Движущей силой профессионального развития человека являются кризисы, выходы из которых позволяют привести в соответствие возможности, потребности субъекта деятельности и требования конкретных условий трудовой деятельности. Образование вслед за кризисом новой социальной ситуации развития детерминирует развитие субъекта труда.

Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления:

а) сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением;

б) социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

в) возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального сгорания»);

г) вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение, аттестациях);

д) полная поглощенность профессиональной деятельностью;

е) изменения в жизнедеятельности (смена места жительства, перерыв в работе);

Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова, выделяют кризисы:

1. Кризис учебно-профессиональной ориентации (от 14 – 16 до 16 – 17 лет). Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированность «Я-концепции» и проблемы с ее коррекцией.

2. Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении). Причины: неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой, изменение социально-экономических условий жизни.

3. Кризис профессиональных экспектаций, т.е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы). Причины: трудности профессиональной адаптации.

4. Кризис профессионального роста (23 – 25 лет). Причины: неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей.

5. Кризис профессиональной карьеры (30 – 33 года). Причины: стабилизация профессиональной ситуации, неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом, новые смыслы.

6. Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38 – 42 года). Причины: неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации, т.е. негативные последствия длительной работы.

7. Кризис угасания профессиональной деятельности (55 – 60 лет, годы перед пенсией). Причины: ожидание ухода на пенсию и новой социальной роли, сужение социально-профессионального поля (работнику меньше поручают заданий, связанных с новыми технологиями), психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья.

8. Кризис социально-психологической адекватности (65 – 70 лет, т.е. первые годы после выхода на пенсию).

· Неблагоприятные варианты профессионального развития, причины, корррекция, профилактикаа.

Синдром эмоционального выгорания («эмоциональное сгорание») — специфический вид Профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми.

Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Синдром эмоционального выгорания проявляется в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативном самовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства.

Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального выгорания — личностный, ролевой и организационный

Профессиональная деформация - феномен распространения ролевого поведения на непрофессиональные сферы.

Поскольку личность формируется и развивается в деятельности, то в определенном смысле можно говорить о личности как следствии особенностей деятельности. С другой стороны, характеристики личности оказывают влияние на особенности осуществления деятельности.

Под профессиональнойдеструкцией понимается изменения и разрушения сложившейся психологической структуры личности, негативно сказывающиеся на результатах труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности.

· Методы исследования развития человека как субъекта труда.

Нет какого-то единого универсального метода, используется совокупность методов — беседа, опрос, экспертные оценки, метод контент-анализа, методы психодиагностики личностных черт, мотивации, проективные методы, поведенческие тесты и тесты-опросники, психобиографические методы (каузометрия), методы психосемантики, методы исследования памяти и других психических процессов и т.д.

1 234 5

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:

©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.