Персонал организации и эффективность труда

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка состава и структуры работников организации;
• анализ использования рабочего времени.
• определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;
• анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;
• изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.
• выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности формы 6-т «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров», 12-т «Отчет по труду», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.[6]

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия- определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Формулы расчета показателей средней численности

Показатель	Формула расчета
Среднесписочная численность, RCC
Среднеявочная численность, RCЯ
Среднее число фактически работающих,RCФ

Источник: [6]

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (Таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Анализ структуры персонала по категориям в организации ООО ТПК "Инвис"

Источник: собственная разработка на основании формы 6-т (кадры) «Отчета о численности, составе и профессиональном обучении кадров»

Общая численность работников организации возросла на 1 человека (34 – 33) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 1 человека или 4,2 %, численность служащих осталась на прежнем месте.

Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 72,73 % и 73,53 % приходится на категорию рабочих и 27,27% и 26,47% на категорию служащих в предыдущем и текущем периодах соответственно.

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

В нашем случае, по категории служащих изменений не произошло.

Анализ состава и структуры работников организации по сферам деятельности представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Анализ состава и структуры организации по видам экономической деятельности в организации ООО ТПК "Инвис"

Источник: собственная разработка на основании формы 12-т «Отчет по труду»

По данным таблицы можно сделать вывод, что основное место в структуре персонала занимает персонал, занятый производственной деятельностью (91,2% в общей численности персонала в 2012 году). Это обусловлено тем фактом, что основная деятельность организации ООО ТПК "Инвис" - производство, где сконцентрирована большая часть работников организации.

Розничная торговля составляют 9,1 и 8,8% от общей численности работников в 2010 и 2012 гг. соответственно. Наблюдается изменения в структуре по данному виду деятельности, в 2012 году удельный вес персонала занятого в производственной деятельности уменьшился на 0,3 проц. пункта, это связано с увеличением численности персонала в производственной деятельности на 1 человека (103%) по сравнению с предыдущим годом. Соответственно, на ту же самую величину увеличился удельный вес персонала занятого в розничной торговле.

Структура персонала по сферам деятельности поменялась несущественно. Изменение среднесписочной численности в 2012 году по сравнению с 2010 годом составило по сфере производственной деятельности 1 человек, что изменило долю данного вида деятельности в структуре на 0,3 п.п..

Анализ структуры персонала по уровню образования и полу представлен в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Анализ состава и структуры организации по возрасту и полу в организации ООО ТПК "Инвис"

Источник: собственная разработка на основании формы 6-т (кадры) «Отчета о численности, составе и профессиональном обучении кадров»

По данным таблицы 3.4 основной удельный вес в 2011 году составляет персонал в возрасте 32-39 лет, причем в 2012 году данная ситуация не изменилась и наибольший удельный вес составляет персонал в той же возрастной группе 32-39 лет, и удельный вес составил 44,12% (увеличился по сравнению с предыдущим периодом на 1,7 проц. пункта). Менее значительный удельный вес составляет персонал в возрасте 25-29 лет, что обусловлено нежеланием нанимать на работу персонал без отсутствия опыта. Удельный вес численности данной группы составляет 24,24% в 2011 году, в 2012 году – 23,53% (снизился на 0,71 проц. пункта). Самая малая доля приходится на работников в возрасте 30-31 и 50-54 лет. Численность женщин в общей структуре персонала составляет 48,48% и 47,06% в 2011 и в 2012 году соответственно. Это обусловлено тем фактом, что большая часть работников занята в заготовительной деятельности - рабочие, где большую долю занимают мужчины. [4, с. 59].

Анализ состава и структуры персонала по уровню образования представлен в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – Анализ состава и структуры организации по уровню образования в организации ООО ТПК "Инвис"

Источник: собственная разработка на основании формы 6-т (кадры) «Отчета о численности, составе и профессиональном обучении кадров»

По данным таблицы 3.5 можно сделать вывод, что основной удельный вес в структуре персонала занимают работники с общим средним образованием: 54,55% и 55,88% от общего числа сотрудников организации по годам соответственно. Причиной изменения удельного веса работников с общим средним образованием послужило распределение весов в общей структуре персонала из-за увеличения численности сотрудников с общим средним образованием на 1 человека по сравнению с 2011 годом.

В анализируемом периоде происходит увеличение количества работников с общим средним (19 чел.) образованием по сравнению с 2010 годом. Следовательно, в анализируемом периоде происходит повышение образовательного уровня персонала. Возрастание статуса квалифицированного труда говорит об увеличении доли и функциональной значимости сотрудников, что прямо увеличивает возможности и потенциал развития организация. Не менее значительный удельный вес в общей численности персонала занимают работники с профессионально-техническим образованием, что обусловлено спецификой производства.

Следует отметить, что в организации ООО ТПК "Инвис" возросло число работников, получивших профессиональное обучение. В 2011 году 1 работник был обучено за год, который повысил свою квалификацию. В 2012 году число работников, получивших за год профессиональное обучение, увеличилось до 2, причем 2 из них повысили квалификацию. Данный факт свидетельствует о повышении профессионального и образовательного уровня работников, что является положительной тенденцией в развитии предприятия.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

• коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П)к среднесписочной численности работников за тот же период(R_СС):

К_П = R_П / R_СС, (3.1)

• коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС , (3.2)

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В. (3.3)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС . (3.4)

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (3.5)

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 – R_П / R_{СС ,} (3.6)

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Движение работников организации ООО ТПК "Инвис"

Продолжение таблицы 3.6

Источник: собственная разработка и [6]

Общий оборот рабочей силы по организации можно считать завышенным по обоим годам, однако уменьшение оборота по выбытию в 2011 и 2012 годам является положительным моментом, и это было достигнуто по созданию дополнительных рабочих мест в 2011 году увеличению выпуска продукции (заготовки вторсырья). В 2012 году мы видим снижение показателей оборота по приему и увольнению, а в следствии и общего оборота рабочей силы, что является положительным моментом. Коэффициент текучести кадров (17,6% в 2012 году) достаточно высок (желаемое значение - 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 94,1%, однако он снизился по сравнению с предыдущим годом.

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице, приведенной ниже.

Таблица 3.7- Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Источник: [6]

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих(R_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

(3.7)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д.

На основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (Таблица 3.8).

Таблица 3.8 - Анализ использования календарного времени

В организации уменьшилось количество отработанных человеко-дней на 1,07%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась на 3,03%. Увеличилось число неявок на работу на 16,3%, что является отрицательной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (4,37% к предыдущему году). Следует отметить более, чем в 3,7 раза уменьшение неявок по болезни, и увеличение неявок с разрешения администрации. Уменьшение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом хорошего состояния охраны труда и техники безопасности. Отпуска с разрешения администрации расцениваются как разбазаривание рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (Таблица 3.9).

Таблица 3.9 - Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

Источник: [6]

Увеличился явочный фонд рабочего времени с 189,64 до 192,27 человеко-дней на одного рабочего. Не существенно, но увеличился полезный фонд рабочего времени на (21,04 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,01 часа.

Анализ баланса рабочего времени (Таблица 3.10) показывает, что среднее число выходов увеличилось относительно предыдущего периода на 2,63 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 20,88% до 23,72% в основном из-за неявок связанных с разрешением администрации.

Таблица 3.10 - Анализ баланса рабочего времени

Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился на 87,79%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 10,62 дня на одного рабочего.

Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (91,5% и 31,97% на начало и конец периода), они сократились, и в общей структуре потерь рабочего времени их доля также сократилась.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Одним из основных недостатков в работе организации является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Резервы роста производительности труда — неиспользованные возможности для увеличения выработки товара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или их представителей из высшего TOP - менеджмента напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара. Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара (то есть трудоемкости товара).

Экономическая цель повышения производительности труда - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.

Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском и белорусском бизнесе вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара.

Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.

Социальная цель повышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

Резерв роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами труда.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

• измерение уровня производительности труда и его динамики;
• изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
• анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

W = V / T, (3.8)

где V - объем производства товаров;

T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

W = V / Rcc,. (3.9)

где Rcc – среднесписочная численности работников, чел.

Исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

• изменение объема производства товаров;
• изменение численности работников организации.

Расчетные данные для анализа уровня и динамики производительности труда, а также оценки соотношения темпов роста средней заработной платы производительности труда представлены в таблице 3.11.

Таблица 3.11 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Источник: [6]

При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров.

Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 3.12.

Таблица 3.12- Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: