Диагностика человеческих аспектов.

Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8910 11 12 Следующая

Благоприятный социально-психологический климат в организации и эффективность человеческих взаимоотношений в процессе выполнения трудовых функций оказывают существенное влияние на рост эффективности организации в целом и представляют значительный резерв повышения производительности труда.

Диагностика человеческих аспектов (49) в организации необходима в целях своевременной коррекции и ликвидации недостатков в области практического менеджмента и совершенствования методов современного психологического управления персоналом.

Для анализа поведения человека в коллективе существуют различные модели, представленные в виде тестов и анкет. В частности, широкую известность и применение получила теория игр, созданная Э. Берном. Основу теории составляют понятия так называемых «эго-состояний» психики человека и трансакции, то есть единицы общения. Увязывая ситуацию и реакцию человека, модель служит основой для анализа поведения работника в коллективе и разработки рекомендаций по преодолению негативных моментов, возникающих в процессе внутриорганизационного общения. Модель безоценочна, что способствует формированию объективного отношения человека, использующего модель в практической деятельности, к участникам конкретной ситуации в коллективе.

Методы измерения межличностных отношений в группе были разработаны американским специалистом Джоном Морено. Предложенный им метод социометрии позволяет установить отношение членов группы друг к другу: систему пред почтении и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий, определить степень групповой сплоченности и социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус или позиция человека рассматривается как сумма предпочтений и отвержений, полученных каждым членом группы. Статусы имеют различную весомость, определяемую с учетом доли в них положительных выборов. Совокупность статусов всех членов группы определяет статусную иерархию.

Для того, чтобы получить представление о системе эмоциональных отношений в группе, определяют взаимосвязь предпочтений членов группы, так как даже для наиболее предпочитаемых членов группы, стоящих на вершине иерархии, важно не просто иметь большое число выборов, но и большое число взаимных выборов, обеспечивающих их устойчивое и комфортное положение в группе.

Метод также позволяет выявить наличие устойчивых групп межличностного предпочтения и взаимоотношения между ними, понять принцип их образования. Важно установить, на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в них люди с различными статусами. Кроме того, возможно определить распределение отвержений в группе.

Для проведения исследования каждому члену группы выдается социометрическая карточка, представляющая собой социометрическую матрицу (см. таблицу 21.3.9) и объясняется порядок ее заполнения (49).

Таблица 21.3.9. пример социометрической матрицы для группы из 6 членов
№ п/п	Кто выбирает Фамилии испытуемого — члена группы	Кого члены группы выбирают	Произведенный выбор	Всего
						(+)	(-)
	Абрамов А. Н.		+	+	-	-	-
	Борисов Т. Ч	+		+	-	-	-
	Георгиев О. Л.	+	+
	Иванов И. Ж.	+				-
	Сидоров Г. Ц	-	+	-	-		-
	Фомин Н. Я.	+		-	+	-
Результаты (+) выбора (-)
Всего

Обозначения: + положительный выбор;

— отрицательный выбор.

Для исследования взаимоотношений в группе возможно также применение социограммы, которая позволяет графическим методом с использованием специальной символики провести необходимый анализ.

Существует также большое количество тестов, основанных на балльной оценке качеств руководителя, опросников для изучения социально-психологического климата в коллективе. В качестве примеров (см. таблицы 21.3.10. и 21.3.11) приведены тесты, позволяющие провести такую работу.

Таблица 21.3.10. Оценка руководителю (в баллах)
№ п./п.	Показатель, его характеристика	Балл
1.	Доступность. Если у работника появляется проблема и он не может ее разрешить, то руководитель всегда приходит на помощь. Однако, он всегда настаивает на том, чтобы работник всегда с учетом своих возможностей сам предварительно разработал проект ее решения.
2.	Введение в курс дела. Работнику всегда предоставляется информация или сведения о людях, полезных или интересных в профессиональном плане
3.	Хорошее чувство юмора. Смеется и над собой, если сам является объектом шутки
4.	Справедливость. Всегда проявляет интерес к делам работников, доверяет им, строго следит за выполнением как своих, так и чужих обещаний
5.	Решительность. Всегда готов исключить несущественные дела, которые могут отвлечь группу от работы.
6.	Скромность. Открыто признает свои ошибки, учится на них и ждет от своих подчиненных того же.
7.	Объективность. Отличает внешне важное от объективно важного и обращает на последнее основное внимание.
8.	Твердость. Последователен в реализации принятых решений и не позволяет высшему руководству или людям со стороны растрачивать свое время и время своих людей попусту.
9.	Эффективность. Вместе с работником анализирует его промахи и ошибки, учит как их исправить. Направляет внутрифирменное общение на благо организации.
10.	Терпелив. Не только при недовольстве работником, но и при коллективном принятии решений.
	Итого

Примечания.

1. Руководитель оценивается работником в баллах от 0 до 10.

2.Если рейтинг руководителя не больше 50 единиц, то работнику лучше поискать другую работу

Таблица 21.3.11. Опросник по исследованию персонала
№ п/п.п	Вопрос	Оценка в баллах	Комментарии
	2
1.	Насколько вы довольны вашей работой в целом?	Совсем нет в восторге 12345678910
2.	Что вы думаете о форме выплаты денег в нашей фирме?	она ужасна она прекрасна 12345678910
3.	Как вы воспринимаете уровень своей зарплаты по отношению к другим работникам?	Хуже всех лучше всех 12345678910
4.	Как вам нравится система оценки вашей работы?	Она ужасна она прекрасна 12345678910
5.	Какое настроение в вашем подразделении?	ужасное прекрасное 12345678910
6.	Что вы думаете о возложенной на вас ответственности?	слишком слишком много мало 12345678910
7.	Насколько эффективен начальник вашего подразделения?	очень совсем нет 12345678910
8.	Насколько эффективен начальник вашего начальника?	очень совсем нет 12345678910

Продолжение табл. 21.3.11.
№ п./п.	Вопрос	Оценка в баллах	Комментарии

9.	Почему вы ходите на работу?	вынужден хочу 12345678910
10.	Как вам нравится наша фирма по сравнению с предыдущей, где вы работали?	Хуже так же лучше 12345678910
11.	В каком отделе вы работаете? (не обязательно)
12.	Как долго работаете?
13.	Как вам нравится наша программа обучения сотрудников?	Очень совсем нет 12345678910
14.	Что вам меньше всего нравится в вашей работе и/или в нашей фирме?
15.	Что вам больше всего нравится в вашей работе и/или в нашей фирме?
16.	Что бы вы изменили будь вы хозяином? (используйте оборотную сторону страницы)

Примечание.

Оценка, соответствующая мнению опрашиваемого, обводится кружком.

Такие исследования проводятся для того, чтобы люди могли анонимно выразить свое мнение о моральном климате в команде, а руководство, на основе изучения полученной информации, принять меры для его улучшения. Опрос способствует совершенствованию коммуникаций в команде проекта, являясь одним из вариантов системы обратной связи. Все работники получают возможность генерировать идеи, высказывать свое мнение, касающееся совершенствования любого аспекта деятельности команды.

Результаты опросов следует регулярно сообщать персоналу в целях повышения эффективности труда.

Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8910 11 12 Следующая

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: