Каналы поиска и методы отбора

Обычно при образовании новой предпринимательской организации или при расширении действующей перед администрацией возникает необходимость поиска новых сотрудников, соответствующих внутрифирменным требованиям к квалификации, предстоящей работе, по четкому выполнению должностных обязанностей. Организацией могут быть использованы различные методы для привлечения новых сотрудников необходимой квалификации. Как правило, поиск сотрудников осуществляется по следующим каналам:

Ø путем помещения объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы);

Ø личные контакты руководителя и других сотрудников;

Ø с помощью агентств, занимающихся подбором кадров;

Ø путем подготовки собственных кадров;

Ø путем привлечения выпускников высших и средних учебных заведений и др.

Наиболее часто используемым каналом привлечения на работу новых сотрудников являются личные контакты руководителей со специалистами. В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что организации при этом не требуются дополнительные финансовые затраты. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, этот способ может не дать необходимых результатов. Еще одним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель организации, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.

Действенным методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления в средствах массовой информации достаточно эффективны, особенно при обоснованном выборе их видов. Так, следует помещать объявления в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности в предпринимательской организации. Существует ряд печатных изданий, которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» или «Предлагаю работу». Несомненно, публикация объявлений в подобных изданиях позволит найти претендентов, так как они читают специализированные издания с целью поиска новой работы. Важно, чтобы в объявлении указывались все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к претенденту, время работы, форма и размер оплаты, а также адрес фирмы, номер телефона, требование к претендентам выслать в организацию свои резюме, указав в них возраст, образование, занимаемые должности, предыдущий опыт работы и домашний адрес.

Второй возможностью является публикация рекламного объявления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята предпринимательская организация. При этом газета или журнал не должны принадлежать к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а иметь определенную профессиональную направленность. Например, если организация нуждается в бухгалтере, то наибольшего эффекта достигнет объявление о поиске сотрудника в журнале «Бухгалтерский учет», газетах «Экономика и жизнь» и «Финансовая газета» или других специализированных изданиях.

Само объявление должно содержать конкретную информацию о предпринимательской организации и о требованиях к кандидату. Информация о фирме будет играть роль рекламы, а конкретные требования к претендентам позволят сократить количество обращений в организацию тех кандидатов на вакансию, которые не обладают необходимыми качествами.

В случае если стоит проблема подбора одного, но высококвалифицированного сотрудника, организация может обратиться в агентство по трудоустройству. Преимуществами этого канала являются: быстрота поиска, так как агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности; профессионализм подбора сотрудника с точек зрения его квалифицированности и личностных качеств. Основной же недостаток данного канала – большие финансовые затраты предпринимательской организации. Важную роль играет профессионализм агентства: при его низком уровне предпринимательская организация рискует принять на работу неквалифицированного сотрудника.

Существенным каналом поиска сотрудников является подготовка собственных кадров. Правда, этот канал используется только в крупных предпринимательских организациях, так как в данном случае необходимы организация обучения, сотрудники, занимающиеся именно организацией процесса, а также финансовые средства для привлечения преподавателей и т.п.

Например, при некоторых страховых компаниях в России созданы школы страховых агентов, которые проводят обучение всех желающих основам страхования, принципам работы страховых агентов. Лекции читают непосредственно работники страховых компаний, в частности привлекаются руководители подразделений, которые владеют опытом организации страхования в той области, в которой они работают. По окончании курсов обучающийся владеет начальной информацией практически по всем направлениям деятельности страховой организации, слушатели сдают экзамены, демонстрируя полученные знания, а страховая компания выявляет наиболее перспективных работников, которых и принимают на работу.

И, наконец, достаточно перспективным направлением подготовки собственных кадров является обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня. За счет средств организации приглашаются опытные преподаватели по маркетингу, управлению персоналом, психологии, которые читают курс лекций для сотрудников организации, проводят практические занятия.

Подбор сотрудников для работы в предпринимательской организации осуществляется, как правило, путем их отбора из некоторого числа претендентов. Отбор персонала должен быть целостной Системой. Для каждой должности предпринимателю-руководителю необходимо составить некий «стандарт» работника, а значит, собрать о претенденте как можно больше информации.

Основные методы, к которым прибегают руководители фирм для отбора кандидатов:

Ø интервью (собеседование);

Ø тестирование;

Ø проведение деловых игр;

Ø испытательный срок;

Ø обращение в центры оценки персонала и т.п. Интервью, или собеседование – способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

Для того чтобы избежать подобных ошибок при проверке профессиональной пригодности претендента, организации используют тестирование, которое предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных работ. В настоящее время существуют тесты для оценки характеристик:

Ø профессиональная подготовка – знания и навыки;

Ø интеллектуальный уровень;

Ø специальные качества, т.е. наклонности;

Ø личностные характеристики;

Ø физические характеристики.

При тестировании положительной стороной является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит. В тестах вопросы тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов. Однако в случае, если программы для тестирования составлены непрофессионально, существует возможность ошибки.

Достаточно эффективным методом выявления деловых качеств, способностей претендента на должность является применение деловых игр. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

Деловые игры чаще всего используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. Следует отметить, что это' достаточно дорогостоящий метод. Поэтому целесообразность применения его в каждом конкретном случае должна быть оправдана. Кроме этого, деловые игры можно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

Испытательный срок – также широко практикуемая форма выяснения способностей претендента на вакантную должность, так как, работая в течение испытательного срока, он демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает возможность руководству организации уволить претендента при несоответствии его профессионального уровня.

Обращение в центры оценки персонала – это метод, требующий значительных финансовых затрат, но дающий, как правило, хороший результат, так как в таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых используется моделирование конкретных рабочих ситуаций. Поэтому руководитель предпринимательской организации получает достаточно точную характеристику деловых качеств претендента.

Однако для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, можно порекомендовать кадровым службам организаций использовать не один, а одновременно несколько методов оценки кандидатов.

Заключение и прекращение контракта; коллективный договор

Предпринимательская организация в лице его руководителя и индивидуальный предприниматель в соответствии с Кодексом законов о труде РФ при найме работников обязаны заключить с ними трудовой договор (контракт), который представляет собой соглашение между названными работодателями и работниками, в соответствии с которым работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия, установленные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением сторон. Сторонами трудового договора являются гражданин, поступающий на работу, и предприниматель – как работодатель, принимающий решение о приеме на работу гражданина.

В соответствии с законодательством о труде содержанием трудового договора являются взаимные права, обязанности и ответственность сторон, заключивших трудовой договор, в который включаются основные и дополнительные условия. К основным условиям относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям соответствующей квалификации; месте работы (организация, отдельное структурное подразделение, их местонахождение); об условиях и оплате труда; сроке действия и виде трудового договора (контракта) и др. К дополнительным условиям трудового договора могут относиться любые другие вопросы организации труда, социально-бытового обеспечения работника, достижение определенных результатов труда, соблюдение предпринимательской (коммерческой) тайны, неразглашение конфиденциальной информации и др. В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные льготы по оплате труда, установлению режима труда, предоставлению дополнительных отпусков. В трудовой договор (контракт) не должны включаться условия, противоречащие законодательству о труде, в частности ст. 5 КЗоТ РФ.

В соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ трудовые договоры (контракты) могут заключаться: на время выполнения работы, на определенный срок (не более 5 лет), на неопределенный срок. При заключении срочного договора работодатель может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных причин увольнения работника. Срочные трудовые договора могут заключаться, если работа не носит постоянного характера, однако истечение срока трудового договора (контракта) не является условием автоматического прекращения договора (ст. 30 КЗоТ). Так, если по истечении срока срочного трудового договора работник добросовестно выполняет установленные в договоре обязанности, а работодатель не возражает против этого, трудовой договор считается автоматически продолженным на неопределенный срок.

При заключении трудового договора уполномоченное работодателем лицо должно под расписку ознакомить принимаемого на работу работника с условиями его будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, условиями соблюдения безопасности труда и другими действующими в организации документами, регулирующими организацию и условия труда. Если это условие не соблюдено, работник не несет ответственности за невыполнение им установленных требований.

Трудовой договор (контракт) составляется в письменной форме в двух экземплярах. Стороны подписывают оба экземпляра. Один из них хранится у работника, второй – у работодателя (в отделе кадров). В соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом) издается приказ (распоряжение) руководителя организации. О приеме работника на работу, являющийся основанием в дальнейшем для начисления заработной платы.

Если соглашением сторон при заключении трудового договора (контракта) установлена необходимость испытания работника с целью проверки его соответствия условиям поручаемой работы, такое условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если же такое условие не оговорено в трудовом договоре (контракте) или в приказе о приеме на работу, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях (по согласованию с профсоюзным органом) – не более 6 месяцев. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Дополнительный приказ о приеме на работу не издается. Если результаты испытания оказались неудовлетворительными, работник освобождается работодателем без согласования с профсоюзным выборным органом и без выплаты выходного пособия, однако работник такое высвобождение может обжаловать в районном (городском) суде.

В соответствии с п.1 ст. 29 КЗоТ РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон: работодателя и работника. А если расторжение трудового договора (контракта) осуществляется по инициативе работника или работодателя, то основанием расторжения договора является решение только одной из сторон. Срочный трудовой договор (контракт) прекращается в связи с истечением его срока. До этого срока работник не может уволиться по собственному желанию. Если по истечении срока действия срочного договора работник продолжает работу, а работодатель не возражает, договор не прекращается.

Основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда, изменением организации производства и труда, изменением условий и размеров оплаты труда льгот, режима труда и т.д. Об изменении существенных условии труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца. Если работника не устраивают новые условия труда, он по этим основаниям увольняется. Если трудовой договор (контракт) заключен на неопределенный срок, работник по письменному заявлению может уволиться, письменно предупредив работодателя об этом за 2 недели. Но по договоренности сторон трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Трудовой договор (контракт), заключенный на определенный срок, может быть расторгнут работником по собственному желанию в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

По инициативе работодателя трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в следующих случаях:

Ø при ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников;

Ø обнаруженного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

Ø систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

Ø прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение дня) без уважительных причин;

Ø неявки на работу в течение 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам;

Ø восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

Ø появления на работе в нетрезвом виде в состоянии наркотического или токсического опьянения;

Ø совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

В соответствии с трудовым законодательством работодатели обязаны заключать с работниками организации (филиала, представительства) коллективный договор. Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Представителями работодателей являются руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Условия коллективных договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление в начале переговоров от другой стороны, обязана в 7-дневный срок начать переговоры. В течение 3 месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора или в сроки, определенные договором, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора. В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

Ø форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

Ø механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Ø занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Ø определение рабочего времени и времени отдыха работников;

Ø улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин, молодежи (подростков);

Ø добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

Ø соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

Ø экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Ø льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

Ø контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения дополнений и изменений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормативных условий функционирования представителей работников;

Ø отказ от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые, социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школьных учреждениях, компенсация транспортных и командировочных расходов, иные дополнительные льготы и компенсации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: