Профессиональная компетентность

Управленческих кадров в муниципальных

Образовательных учреждениях

Т.В. Боровикова

Смоленский государственный университет

(Российская Федерация, г. Смоленск)

Концепция модернизации образования предусматривает и модернизацию управления образованием. Этой проблеме посвящены исследования В. Ахренова, Б.С. Гершунского, Т. Клячко, О.Е. Лебедева, В.П. Окулич-Казарина, И.В. Романец, Л.А. Шипилиной. Признаками модернизации управления образованием являются: переход к выбору собственных программ развития; управление по результатам анализа; переход к государственно-общественному управлению; независимая экспертиза результатов деятельности; распределение ответственности между уровнями управления

Особенностью современной политики в области образования является децентрализация управления и перераспределение управленческих функций между различными уровнями. Управление образованием на уровне местного самоуправления является актуальной проблемой, поскольку именно здесь обеспечивается образовательный процесс. В новой парадигме управления образованием на муниципальном уровне имеется ряд нерешенных вопросов: отсутствуют научно обоснованные механизмы и разработанные пути воплощения идеи муниципализации; медленно происходит профессионализация управленческой деятельности; отсутствуют параметры определения эффективности деятельности муниципальной структуры в образовании; недостаточна сопряжен­ность муниципального звена управления образованием и образовательного учреждения, что снижает обоюдные результаты деятельности.

Составляющими муниципального управления образованием являются управление нововведениямии оказание учебным заведениям профессиональных услуг: разработческих, консультативных, экспертных, методических, информационных и т.д. Муниципальная образовательная система должна стать координатором деятельности по развитию всех педагогических учреждений и повышению квалификации занятых в них людей. В этом состоит стратегическая цель муниципализации. Для решения этой цели необходима профессиональная компетентность руководителей муниципальных образовательных учреждений.

В числе важнейших направлений деятельности, нуждающихся в концентрации усилий, является работа с кадрами педагогической квалификации. На настоящем этапе возникла необходимость в качественно иной подготовке педагога, позволяющей сочетать фундаментальность профессиональных базовых знаний с инновационностью мышления и практико-ориентированным, исследовательским подходом к разрешению конкретных образовательных проблем.

Как показывает обзор специальной литературы, исследования ведутся в различных направлениях: формирование компетентности будущего педагога (В.Н. Введенский), изучение содержания профессионально-педагогической деятельности преподавателя в нашей стране (Л.М. Абдулина, Э.Ш. Абдюшев, В.А. Антипова, Е.В. Бережнова, З.Ф. Есарева, Н.В. Кузьмина, Ю.К. Янковский) и за рубежом (Е.Д. Вознесенская, Б.Л. Вульфсон, Н.И. Костина, Л.В. Кузнецова, М.С. Сунцова, Ю.Е. Штейнсапир), оценка профессионально-педагогического мастерства преподавателя высшей квалификации (Н. Асеев, Н. Дудкина, Л. Куприянова, А. Федоров). Цели работ этих ученых, в основном, направлены на выяснение условий, факторов, критериев педагогического мастерства, разработку путей его совершенствования.

Все исследователи, изучавшие природу компетенции, обращают внимание на ее многосторонний, разноплановый и системный характер.

В российских психолого-педагогических исследованиях до последнего времени преобладал деятельностный подход к определению природы компетенции. Однако в последние годы появился ряд работ, в которых сделана попытка подойти к этому сложному явлению, одновременно используя возможности нескольких наук. Н.Ф. Ефремова, придерживаясь синергетического подхода, определяет данное понятие так: «Компетенции – это обобщенные и глубокие сформированные качества личности, ее способность наиболее универсально использовать и применять полученные знания и навыки»; к этому перечню А.В. Хуторской, основываясь на позициях личностно-ориентированного обучения, добавляет совокупность смысловых ориентаций, необходимых для продуктивной деятельности «совокупность знаний, умений и навыков, позволяющих субъекту приспособиться к изменяющимся условиям, … способность действовать и выживать в данных условиях». В связи с этим, критериями профессиональной компетентности директора средней школы в работе с персоналом, по нашему мнению, являются:

· эффективность управления персоналом, представленная показателями: комфортность микроклимата в коллективе школы; сменяемость персонала учреждения; время адаптации и закрепления молодых педагогов в коллективе; уровень квалификации педагогических работников; наличие инновационных процессов в школе; рост служебной карьеры членов коллектива; актуальность нормативной базы в работе с персоналом; количество обоснованных претензий к работе педагогов со стороны учащихся и родителей; имидж учреждения в сообществе;

· профессиональная мобильность – личностное качество, выраженное в способности легко и быстро осваивать новые реалии в работе с персоналом, находить адекватные способы разрешения неожиданных проблем и выполнения нестандартных задач по направлению усилий персонала на достижение целей учреждения.

Таким образом, компетентность руководителя в управлении персоналом – целостное динамическое личностное образование, имеющее собственную структуру и представленное компонентами: аксиологическим (системой ценностей и наклонностей, наличием стремления к саморазвитию, профессиональному и карьерному росту), когнитивным (системой знаний директора школы о персонале, способах управления им для достижения целей учреждения), деятельностно-технологическим (умением применять знания и опыт для нахождения оптимального решения в нестандартных ситуациях).

Маркетинг персонала:

Стратегия кадровой политики

И инструмент управления персоналом

В современной организации

Н.А. Галузинская

Московский государственный университет

Имени М.В. Ломоносова

(Российская Федерация, г. Москва)

Маркетинг как самостоятельное научное направление занял весомое место в ряду достижений экономической и управленческой мысли благодаря результативности маркетинговых технологий. В современных экономических условиях потребность в маркетинге не только возросла, но и проявляется в различных сферах деятельности. Подобная тенденция не случайна, так как является естественной реакцией на чрезмерную стихийность развивающегося рынка. Ситуация на рынке труда является сложной, в некоторых отраслях – более острой, чем на рынках сбыта и капитала. В кадровом менеджменте маркетинговые технологии востребованы так же, как и в иных областях деятельности.

Маркетинговый подход опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Однако использование маркетинговых механизмов в практике управления персоналом тормозится тем, что в современной России маркетинговый подход обычно применяется не комплексно, а эпизодически, ситуационно.

Маркетинговый подход применительно к сфере управления человеческими ресурсами предполагает два основных направления: маркетинговое управление персоналом организации и управление маркетингом персонала в организации. Оба направления тесно взаимосвязаны друг с другом единым маркетинговым процессом, который называется маркетингом персонала. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, в первую очередь, направлен на определение и покрытие потребности в персонале, а также служит стабилизации кадрового состава, повышению его приверженности организации и мотивации в целом, укреплению организационной культуры, улучшению имиджа организации.

Первое направление маркетингового подхода – маркетинговое управление персоналом, рассматривается как часть стратегии управления человеческими ресурсами, целью которой является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий, содействующих повышению эффективности труда, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Успех персонал–маркетинга измеряется не количеством работников, желающих поступить на предприятие, а обеспечением стремления наиболее подходящих, лучших сотрудников поступать на предприятие или же оставаться работать на нем. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации (3, с. 1). Фактически это «продажа» продукта (рабочего места) сотрудникам организации (2).

Второе направление– управление маркетингом персонала в организации предполагает толкование маркетинга как инструмента управленческой деятельности, направленного на определение и покрытие потребности организации в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. Основными функциями в рамках данного подхода являются: определение количественной и качественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

Маркетинг персонала в его комплексном толковании является «функциональной подсистемой общей системы управления персоналом» в организации (1, с. 72). Данная подсистема включает «разработку кадровой политики, разработку стратегии и управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и кадровый контролинг, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, продвижение взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, проведение аудита персонала, формирование благоприятного имиджа работодателя» (1, с. 72). Таким образом, маркетинговый подход применительно к области управления персоналом связан с превращением покупательной способности потребителей (потенциальных или реальных сотрудников организации) в эффективный спрос на специфический продукт – рабочее место.

Отличие двух направлений маркетинга персонала заключается в управленческом «масштабе»: маркетинговое управление реализуется на уровне всей организации и является элементом кадровой политики организации; управление маркетингом персонала предполагает выделение определенной специфической функции службы управления персоналом, причем данная деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. Опыт деятельности передовых компаний показывает, что результативность применения маркетингового подхода во многом зависит от комплексности маркетингового процесса.

Литература

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Папонова Н. Маркетинг в области управления персоналом // Кадры предприятия. – 2005. – № 4.

3. Пугачев В.П. Неопубликованные материалы. (Использовано с разрешения автора.)

ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: