Административная (или классическая) школа управления (1920-1950).

Выпадение любой из данных функций, как показывала практика, приведет к падению всей организации.

А.Файоль считал, что в крупных организациях существует не более 10-12 уровней соподчинения, а в более мелких организациях – не более 8 – 10 уровней.

В самой организации А.Файоль выделил шесть областей управления:

1. технологическая деятельность;

2. коммерческая деятельность;

3. финансовая деятельность;

4. бухгалтерская деятельность;

5. защитная деятельность (охрана, сохранение производственной тайны и т.д.);

6. административная деятельность (руководство персоналом).

Основной вклад исследователей классической школы управления в современный менеджмент состоит не только в рассмотрении управления как процесса, состоящего из взаимосвязанных функций, в изложении основных принципов управления, а также в разработке концепции «менеджмента персонала».

Классическая школа заложила фундамент мировой управленческой науки.

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время).

А. Школа человеческих отношений.

Школа «человеческих отношений» обязана трудам таких исследователей, как Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ч. Бернард, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райе, Р. Черчмен, Е. Арноф и др.

Основное внимание ученых было уделено следующим проблемам:

• социальная ответственность руководства перед работником;

• индивидуальная психология;

• консультации с работниками;

• совершенствование труда в самой системе управления;

• стимулирование у работников инициативы в достижении целей

организации;

• обеспечение единства целей и усилий членов коллектива.

Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле, «только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов».

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Основоположник школы Э. Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основывал прежде всего на известных хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоуторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К^o» (Чикаго) в США в 1924-1936 годах. Эти выводы можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы по существу являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее способствующее достижению целей группы.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая - на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

Достижением Э.Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

Главный научный вывод школы заключается в том, что повышение эффективности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов.

Б. Школа поведенческих наук.

Концепцию управления с позиции науки о поведении (бихевиористская школа) развивали К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг и др.

Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Ч.Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и другие.

Очень популярной до наших дней является концепция Абрахама Маслоу. Он предложил классификацию потребностей человека и взаимосвязей между ними, построив строгую иерархическую структуру. Иерархия потребностей по А. Маслоу состоит из пяти основных уровней (рисунок 1).

Рисунок 1 − «Пирамида потребностей» А.Маслоу

1. Физиологические потребности. К ним относятся потребность в пище, сне, воздухе и др., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм. Данные потребности порождены физиологией человека и в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов. Однако человек, работающий в основном по причине необходимости удовлетворения физиологических потребностей, мало интересуется содержанием работы. Его внимание больше сосредоточено на оплате, условиях труда, рабочем месте и т.п. Для управления такими людьми необходимо чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

2. Потребность в безопасности и стабильности. Эти потребности отражают стремление человека избежать болезней, травм, сохранить здоровье на долгие годы, предсказуемость и контроль за собственной жизнью. Люди с обостренной потребностью в безопасности стремятся избегать риска, часто внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такими людьми следует создавать надежную систему социального страхования, оплачивать их труд выше прожиточного уровня и не привлекать их к принятию рискованных решений.

3. Социальные потребности (потребности в принадлежности, причастности). Это чувство принадлежать к себе подобным, быть принятым и признанным ими. Если данная потребность становится доминирующей для человека, то он смотрит на свою работу как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким людям руководитель должен соблюдать форму дружеского партнерства, создавать условия для общения, практиковать групповую форму организации труда, а также напоминать работникам о том, что их ценят коллеги на работе.

4.Потребность в уважении и самоуважении (статусе). Это потребности человека в положительной оценке обществом его индивидуальности. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми.

При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

5. Потребность в самоактуализации, самореализации. Это потребность, выражающаяся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков.

Данная потребность может проявляться в двух вариантах: как потребность стать первоклассным специалистом, настоящим профессионалом и как потребность в творчестве.

При управлении людьми с такого рода потребностями надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности.

Несмотря на внешнюю привлекательность и гуманистическую направленность, теория А.Маслоу подтвердилась далеко не полностью. Однако это не мешает применять ее нашим современникам в теоретических и практических исследованиях.

Исходя из пирамиды потребностей А. Маслоу, в середине 50-х годов XX века Ф.Герцбергом была разработана двухфакторная модель мотивации к труду.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Она была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

На основании полученных ответов, Ф.Герцберг факторы организационной среды, сказывающиеся на мотивации трудового поведения, разбил на две группы, препятствующие и сопутствующие удовлетворенности трудящихся.

Факторы первой группы (гигиенические факторы) непосредственно с процессом труда не связаны и являются внешними по отношению к нему. К таким факторам относятся: гарантия сохранения работы, социальный статус, трудовая политика, условия труда, отношение непосредственного начальника, личные склонности работника, межличностные отношения, заработная плата.

Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации

Факторы второй группы (мотивационные факторы) непосредственно связаны с процессом труда, с его содержанием. К данным факторам относятся: трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, служебный рост, профессиональный рост.

Мотивационные факторы могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Главный вывод по данной модели гласит: уделяя внимание гигиеническим факторам, основное внимание руководители должны сосредотачивать на мотивационных факторах.

В последнее время теория Ф.Герцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Критические замечания были связаны и с методами исследований. Результаты, полученные Ф.Герцбергом, были, частично, результатом того, как он задавал вопросы испытуемым.

Более того, дальнейшие исследования показали, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

Противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло в теории «Х» и теории «У», разработанных Дугласом МакГрегором (1906 – 1964 гг.).

В соответствии с этими теориями существуют два типа управления, отражающих два типа работников или же вернее, взглядов на работников.

Основные положения данных теорий представлены в таблице 1.