МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОПТИМАЛЬНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СВЯЗИ

Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения всех видов производственных ресурсов, в том числе и трудовых, используемых для выпуска продукции или услуг. Поэтому каждая организация должна определять минимально необходимую численность производственного персонала по конкретным профессиям и специальностям, требуемую для создания запланированного объема услуг в определенный промежуток времени.

Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная — более длительным сроком, исходя из стратегического плана развития компании, оценки прогнозируемого спроса на ее услуги и определения необходимых производственных ресурсов для его удовлетворения. В общем виде последовательность определения потребности организации в трудовых ресурсах показана на рис. 6.2.

При определении текущей потребности обычно имеются достаточно точные данные о числе требуемых работников по профессиям и специальностям. При этом методические подходы к определению оптимальной численности работников различаются по их отдельным функциональным группам. Эти подходы зависят от характера и объемов поступающей нагрузки, количества и сложности обслуживаемого оборудования, применяемых в организации норм и нормативов по труду, а также действующих нормативных законодательных актов, регламентирующих трудовую деятельность.

Численность рабочих, занятых оказанием услуг потребителям, обработкой и доставкой обмена,в общем случае определяется по формуле:

Чобм i = ((qмес i / Нвi )/ Фр.в. ) Котп ,

где qмес i— среднемесячный обмен или число производственных операций i-го вида в натуральных единицах; Нвi –норма выработки наi-й вид операции, ед./час на человека; Котп— коэффициент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков; Фр.в— нормативный месячный фонд рабочего времени одного работника.

Рис. 6.2. определение потребности в трудовых ресурсах

Необходимость учета среднемесячного обменапри расчете численности штата обусловлена неравномерностью поступления нагрузки в организациях связи по месяцам года. Если в расчетах принять величину обмена в месяцы высокой нагрузки, то численность персонала будет завышена, и работники будут иметь значительный резерв свободного времени в остальные периоды. Это ухудшает использование рабочей силы и приводит к снижению эффективности производственной деятельности организации в целом. При учете в расчетах необходимой численности штата месяца с пониженной нагрузкой на данных рабочих местах производственного персонала будет недостаточно для обработки обмена и обслуживания абонентов в период ее повышенного поступления. Это приведет к ухудшению качества обслуживания и качества предоставляемых услуг и может стать причиной снижения спроса и уменьшения доходов компании.

Нормы выработкипредставляют собой регламентированное число производственных операций конкретного вида, которое должен выполнить исполнитель данной квалификации за определенный промежуток времени, например, за час. Нормы выработки, как и другие виды норм и нормативов по труду, устанавливаются непосредственно в организации и должны иметь техническое, экономическое и психологическое обоснование.

Коэффициент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков, и нормативный фонд рабочего времени одного работника за месяцустанавливаются действующим законодательством. Так, при продолжительности отпуска, равной 28 календарным дням, Котп = 1,08. Месячный фонд рабочего времени одного работника при нормальных условиях труда составляет 165 часов, а для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями, 149 часов в месяц.

Особенностью организации трудовых процессов в компаниях связи и в их филиалах является недостаточная величина обмена по отдельным его видам для полной загрузки работников в течение всего нормативного фонда рабочего времени. Это касается, прежде всего, отделений связи, районных узлов электрической и почтовой связи. В таких случаях целесообразно вести расчет численности штата с учетом организации рабочих мест совмещенного труда. При этом определяется общая потребность в рабочей силе, занятой обслуживанием потребителей и обработкой обмена в целом по производственному подразделению (цеху, участку, отделению связи) по формуле:

Чобм =((∑qмес i / Нвi ) / Фр.в )* Котп

В основе определения численности рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи лежит учет среднегодового числа технических средств определенного вида (Nj)и установленных норм времени на обслуживания единицы j-ro вида оборудования в человеко-часах за месяц (Нвр.оj), то есть

Чобслj =∑Nj Hвр.оj Котп / Фр.в ,

При целесообразности применения совмещения профессий и функций, как и в рассмотренном выше случае, численность рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи должна определяться исходя из общего объема работ в целом по цеху или участку.

Численность инженеров и техников, непосредственно обслуживающих средства связи, устанавливается с учетом объема и сложности применяемого оборудования и аппаратуры, а также трудовых нормативов, установленных в организации.

Определение необходимой численности работников, занятых управлением, и специалистов функциональных подразделений осуществляется на основе организационно-производственной структуры компании, схемы управления ею, функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей. При этом важную роль играют штатные нормативы, которые устанавливают количественную взаимосвязь между числом работников, выполняющих конкретные функции по управлению и организации производства, и объемом работ по каждой из них.

Общая среднегодовая (среднесписочная) численность работниковосновной деятельности определяется исходя из их наличия на начало года (Чt.1) среднегодового прироста штата в рассматриваемом периоде в результате роста обмена или объема работ по обслуживанию вновь введенного оборудования и сооружений (∆Ч), и среднегодовой численности высвобождаемых работников по различным причинам (выход на пенсию, призыв на службу в вооруженные силы, увольнение за счет сокращения объема работ и экономии трудовых ресурсов при проведении организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда и др..)(Эч):

Ч = Чt.1 +∆Ч -Эч.

Расчет среднегодового прироста численности работников проводится в зависимости от времени их приема на работу. Если известно время приема по кварталам, то формула расчета среднегодового прироста имеет вид:

∆Ч = (3,5∆Ч1 + 2,5∆Ч2 + 1,5∆Чз + 0,5∆Ч4)/4,где ∆Ч t,...,4 — число работников, принятых в соответствующем квартале рассматриваемого года, а числовые коэффициенты показывают время их работы в кварталах.Если известно время приема работников по месяцам, то более точный расчет среднегодового прироста численности штата может быть получен по формуле:

∆Ч =∑∆Чi Ki /12,

где ∆Чi— общий прирост работников в i-ом месяце рассматриваемого года; Ki — число месяцев работы принятых работников в рассматриваемом году.

Определение среднегодовой экономии рабочей силы основано на применении вышерассмотренных формул, но в них учитывается время (в кварталах или месяцах), в течение которого соответствующие исполнители уже не будут работать в организации.

Экономия рабочей силы в результате проведения мероприятий по повышению производительности труда при выполнении конкретных производственных операций может быть определена и на основе снижения трудоемкости:

Эч = (Нвр1 — Нвр2) q мес * Котп /Фр.в ,

где Нвр1и Нвр2— норма времени на выполнение соответствующей производственной операции или единицы работ до и после внедрения мероприятий по снижению трудоемкости и росту производительности труда.

Рассчитанная по приведенной формуле экономия рабочей силы называется реальной, поскольку рассматриваемые работники должны быть высвобождены (сокращены) с данного участка производства. Дальнейшее их положение в организации зависит от того, смогут ли они быть использованы в других подразделениях или же подлежат увольнению по сокращению штата.

Таким образом, проблема определения оптимальной численности работников в организациях связи неразрывно связана с вопросами их отбора, профессиональной подготовки, переподготовки и занятости в целом.

Отбор работниковдля приема на работу осуществляется из внутренних и внешних источников. Внутренний источник— это уже сложившийся коллектив, он имеет приоритетное значение. Пополнение недостатка в рабочей силе за счет высвобождения кадровых работников в результате реорганизации производства, его механизации и автоматизации, совершенствования организации труда и управления позволяет сохранить стабильность коллектива и не допустить оттока квалифицированных кадров. Преимущество использования внутреннего источника отбора работников состоит еще и в том, что перераспределение персонала внутри организации сокращает срок адаптации исполнителей к выполнению новых производственных функций, поскольку им известны общие цели и традиции данной компании. Известно, что формирование специалиста в процессе его трудовой деятельности на новом предприятии занимает не менее одного года, а руководителя — не менее трех лет. Создание в организации условий для переподготовки и овладения новыми профессиями повышает у исполнителей уверенность в гарантии занятости и является дополнительным стимулом к более эффективному труду.

При недостаточности внутреннего источника отбор кадров осуществляется при приеме на работу новых сотрудников. Для этой цели используются региональные службы занятости, рекрутинговые фирмы, различные средства массовой информации, включая Интернет, заявки в учебные заведения связи. Формальный отбор и оформление на работу осуществляет служба предприятия по работе с персоналом на основе заявления претендента и представленных им документам. Однако в оценке профессионального уровня конкретного работника и его пригодности к выполнению возложенных обязанностей участвуют руководители структурных подразделений, ведущие специалисты, представителей профсоюзных организаций. В процессе личного собеседования они оценивают уровень квалификации кандидата на вакантную должность, знакомят его с профессиональными обязанностями, особенностями производственного процесса, условиями труда и его оплатой, предоставляемыми социальными гарантиями и льготами.

Системный подход при отборе персонала особенно необходим при приеме на работу, связанную с управлением и организацией производства, заполнением финансовых и коммерческих вакансий, поскольку в этих сферах результаты деятельности отдельного исполнителя оказывают большое воздействие на эффективность труда первичного трудового коллектива или организации в целом. При этом могут использоваться социально-психологическое тестирование, анкетирование и другой инструментарий отбора, который позволяет уже на стадии приема на работу выстроить профессиональный и личностный профиль работника, прогнозировать его поведение, определить базовые ценности. Эти данные успешно применяются при ротации сотрудников и формировании кадрового резерва на руководящие должности, формировании системы мотивации труда, разработки планов развития и обучения персонала.

После прохождения всех этапов отбора кандидат оформляется в штат организации. Наиболее распространенной в рыночных условиях является контрактная система найма на работу. Контракт представляет собой двусторонний договор между работником и работодателем, в котором определены обязанности и ответственность сторон, участвующих в его заключении. Основными позициями контракта являются место работы и срок деятельности, режим труда и отдыха, обязанности администрации по оплате труда и предоставлении социальных льгот, возможность повышения квалификации, ответственность сторон за невыполнение условий контракта и основания для его расторжения. Кроме основных, в контракте могут быть установлены дополнительные условия, например, испытательный срок, предоставление жилплощади, получение дополнительного образования за счет компании и др.

При необходимости сокращения штата и невозможности трудоустройства работников в рамках данной организации ее администрация должна своевременно, в соответствии с действующим трудовым законодательством сообщить об этом увольняемым работникам и обеспечить им установленную материальную компенсацию.

Вместе с тем, государство предъявляет к работодателям определенные требования, выполнение которых должно способствовать повышению уровня занятости и социальной защищенности работников. Так, организации обязаны обеспечивать гарантии в трудоустройстве отдельным категориям высвобождаемых работников, например, инвалидам и лицам предпенсионного возраста. В случае ожидаемого временного сокращения объемов производства должны быть использованы все меры по сохранению коллектива, включая приостановление приема работников на вакантные места, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, перевод работников на режим неполного рабочего времени. Последняя мера достаточно широко используется в организациях почтовой связи, особенно в филиалах, обслуживающих потребителей в сельской местности. В этом случае размер материального вознаграждения снижается, однако у работника остается уверенность в сохранении за ним рабочего места и в своей значимости для коллектива.

Все вопросы социальных гарантий занятости в отрасли связи решаются при заключении Отраслевого тарифного соглашения и коллективных договоров между администрациями компаний и трудовыми коллективами.

Следует отметить, что в условиях высокой конкуренции на рынке услуг связи, появления большого числа телекоммуникационных компаний и, как следствие, значительной диверсификации путей трудоустройства, руководители организаций связи, их службы по работе с персоналом должны осуществлять постоянную работу в направлении совершенствования кадровой политики, создания имиджа компании как предпочтительного работодателя. Лишь при этом условии сложившийся производственный коллектив может рассматриваться как главная ценность компании, ресурс ее роста, развития и повышения конкурентоспособности.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: