Сделай Сам Свою Работу на 5

Особенности формирования резервов управленческих кадров в регионах Российской Федерации





Как и в целом по стране, кадровые резервы в субъектах Российской Федерации создаются для замещения вакантных должностей гражданской службы на конкурсной основе, а общие положения о кадровом резерве государственных служащих закреплены в законах субъектов Федерации о гражданской службе.

Согласно официальной статистике, «анализ потребности организаций в работниках по профессиональным группам показывает, что за период с 31 октября 2010 г. по 31 октября 2012 г. наиболее значительно увеличилась потребность организаций в специалистах высшего уровня квалификации (на 53,9 тыс. или в 1,4 раза); в специалистах среднего уровня квалификации (на 37,1 тыс. или в 1,4 раза)», «около 61% всех вакансий сложились в организациях с государственной и муниципальной формой собственности и 39% - в организациях с негосударственными формами собственности», более того, «в организациях с государственной и муниципальной формой собственности большую часть потребности в работниках составляли специалисты высшего (30%) и среднего (24%) уровня квалификации и неквалифицированные рабочие (12%)»[10], т.е., в целом по стране, именно в государственных структурах, проблема «кадрового голода» остается наиболее актуальной.



Следует отметить, что в рамках законодательного оформления положений по формированию кадровых резервов, субъекты Российской Федерации имеют определенные различия:

· вопросы, посвященные порядку формирования, подготовки и использования кадрового резерва, регулируются в специально принятых для этого нормативных актах (чаще областях) (например, законы «О кадровых резервах государственной службы в Калужской области» от 30 января 2004 г. № 289-ОЗ[11], «О порядке зачисления в резерв и нахождения в резерве государственной службы Сахалинской области» от 4 февраля 2002 г. № 314[12], «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Тамбовской области» от 24 ноября 2006 г. № 116-З[13]);

· принимаются законодательные акты на уровне региональных правительств (например, Постановление Правительства Республики Тыва от 18 мая 2006 г. № 628 «Об утверждении Положения о кадровом резерве в органах государственной власти Республики Тыва»[14]).



· вопросы формирования управленческих кадровых резервов регулируются в актах глав (высших должностных лиц) соответствующего субъекта Российской Федерации (чаще, почему-то именно в регионах-республиках) (например: Указ Президента Республики Адыгея от 28 апреля 2006 г. № 40 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Адыгея»[15], Указ Главы Республики Алтай, председателя Правительства Республики Алтай от 28 апреля 2006 г. № 152-У «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Алтай»[16], от 3 октября 2005 г. № 488 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Бурятия»[17]);

· приняты подзаконные акты по определению оценочных показателей эффективности госслужащих, в том числе по проблемам формирования кадровых резервов (например, Постановление главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 15 апреля 2010 г.№267 "О порядке разработки и утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Краснодарского края, замещающих должности государственной гражданской службы в администрации Краснодарского края и органах исполнительной власти Краснодарского края"[18] и Самарская область).

Наряду с прочим, до сих пор, в региональных системах государственной службы активно практикуется замещение карьерных должностей в соответствии с патронажной системой по принципу «вассал моего вассала – мой вассал». При этом очевидно, что активность/стабильность различных групп интересов в «платном» и «условно-бесплатном» лоббировании «своих» кандидатур на ключевые посты повышает риски государственной стабильности, вызывает непонимание и неодобрение граждан, как следствие, увеличивает разрыв между властью и обществом[19]. Так, по мнению россиян (по данным ВЦИОМ), государственным властным структурам, в большей степени, недостает таких качеств, как «забота о народе» и «некоррумпированность, неподкупность».



Рис. 1.2.1. Качества реальной власти в представлении россиян [20]

Представляется, что особенно сильно процессы принудительного обновления кадров, формально не выражающихся ни в одном законодательном акте субъектов Российской Федерации, проявляются при столкновениях следующих типов интересов:

· «центр» - «регион» - «муниципалитет»: в случаях, когда соответствующие «становленники» принадлежат разным иерархическим «командам» (из федеральной, региональной или местной «команд» (например, имевшие место разногласия между главами регионов (утверждаемыми Москвой) и выборными мэрами региональных столиц (выбираемыми местными сообществами) (например, конфликт интересов Путина В.В. и Лужкова Ю.М.);

· существующая бинарность хозяйственных подходов к управлению организацией: или по традиционному бюрократическому типу (классические чиновники), или новой бизнес-культуры высших должностных лиц, пришедших из коммерческой сферы («чистая» бизнес-элита);

Более того, данные различных независимых социологических исследований[21] доказывают следующее: 1) основной причиной «кадрового голода» по регионам Российской Федерации является распространенность «кумовства», «местничества», прием на работу по знакомству и звонку (отметили 86% опрашиваемых); 2) первичное и последующее избрание или назначение высшего должностного лица субъекта Российской Федерации приводят не просто к смене команд, а к росту увольняющихся с государственной службы: наблюдается отход от базовый цели института управленческих кадровых резервов, - решение проблемы «кадрового голода» в системах государственного управления.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать ряд выводов:

· Все регионы России характеризуются высокой потребностью в кадрах высшего и среднего управленческих звеньев;

· Существующие правовые основы фрагментарны, т.к. не охватывают весь жизненный цикл соответствующих кадровых резервов (их формирование, функционирование, развитие и востребованность, не говоря уже о действующих «неформальных» правилах отбора и оценки кандидатов);

· Есть неопределенность и неотрегулированность вопросов ротации гражданских служащих*;

· Существует неопределенность и несистематизированность вопросов, связанных с дополнительным профессиональным образованием (не ясно, каким образом работать с гражданами, включенными в кадровый резерв, но не состоящими на госслужбе).

Полагаем, что в субъектах Российской Федерацией, инструменты оптимизации институциональных реформ гражданской службы в целом и кадровых ресурсов госслужбы, в частности, необходимо изучать и адаптировать с точки зрения учета таких важнейших факторов, как:

· неоднородность социально-экономического развития субъектов РФ;

· масштабы государства, численность, приток/отток* субъектов федерации;

· дифференциация целевых показателей развития территорий;

· содержание мероприятий, стратегический контекст и ресурсы проведения реформ.

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.