Кадровый резерв в государственной гражданской службе: сущность и основные положения

Формирование и развитие резервов управленческих кадров в субъектах Российской Федерации (на примере Республики Калмыкия)

Содержание

Введение………………………………..………………………………………….3

1. Теоретико-методологические основы формирования и развития резервов управленческих кадров в субъектах Российской Федерации…………………

1.1. Кадровый резерв в государственной гражданской службе: сущность и основные положения………………………………

1.3. Особенности формирования резервов управленческих кадров в регионах Российской Федерации………..………………………………….

1.2. Зарубежная методология развития резервов управленческих кадров…………………………………………………….

2. Анализ и оценка текущего положения и перспектив развития резервов управленческих кадров в субъектах Российской федерации (на примере Республики Калмыкии)……………………………………………………….…

2.1. Обзор нормативно-правовых основ формирования кадровых резервов в органах исполнительной власти (ОИВах) Республики Калмыкии……………………………………………………….

2.2. Анализ состояния и особенностей совершенствования механизмов формирования кадровых резервов в ОИВах Калмыкии…………………...

2.3. Оценка эффективности использования инструментов оптимизации кадрового резервирования в структуре государственных органов власти Калмыкии………………...

Заключение……………………………………………………………………….

Список использованной литературы…………………………………………...

Введение

Управленческий кадровый резерв любого государства является одним из факторов его устойчивого функционирования, т.к. именно в резервах происходит регенерация кадрового потенциала для замещения вакансий в аппарате государственного управления. Более того, очевидно, что современные трансформационные процессы (перманентное реформирование государственной кадровой политики, а также принципов формирования кадровых резервов), наблюдаемые в иерархии российских властных структур, являются закономерными следствиями изменений во внешней и внутренней хозяйственной среде систем государственного и муниципального управления.

Развитие неоэкономических трендов, меритократии, сращивание и взаимопроникновение организационных структур различной природы (государственных и негосударственных организаций) предопределяют необходимость постоянного совершенствования их кадрового потенциала. При этом, актуальность данной курсовой работы определяется тем, что кадровый резерв российской государственной службы необходимо рассматривать, как важнейший элемент в системе общегосударственного стратегического планирования и развития, и в разрезе отдельных субъектов, и в контексте страны в целом.

В этой связи, целью данной курсовой работы является исследование специфических особенностей формирования и развития резервов управленческих кадров в субъектах Российской Федерации (на примере Республики Калмыкия).

Указанная цель предполагает решение следующих задач:

1. Определение теоретико-методологических основ формирования и развития резервов управленческих кадров в субъектах Российской Федерации;

2. Анализ и оценка текущего положения и перспектив развития резервов управленческих кадров в субъектах Российской федерации (на примере Республики Калмыкии).

Объект исследования – деятельность органов власти по формированию резерва управленческих кадров в современной России.Предмет исследования – политические и кадровые технологии, реализуемые в рамках государственной политики по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации (на примере Республики Калмыкии).

Теоретико-методологическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных авторов: М.Н. Афанасьева, А.В. Бузгалина, В.П. Макаренко, В.Г. Смолькова, А.В. Сороко, М. Беблави, П. Блау, В.Вильсона, М. Вебера, М. Крозье, Й.-Х. Мейер-Залинга, Н. Мэннинга, Н. Лумана и др..

Общеметодологической основойкурсовой работы является диалектическая познавательная установка, задающая комплексное рассмотрение вопросов, связанных с процессом формирования резерва управленческих кадров в органах власти Российской Федерации. Общенаучный методологический инструментарий работы составили системный и структурно-функциональный подходы, обеспечивающие выявление взаимодействий элементов в системе воспроизводства и рекрутирования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Структурно работа состоит из введения, двух глув, заключения, списка использованных литературных источников.

Теоретико-методологические основы формирования и развития резервов управленческих кадров в субъектах Российской Федерации

Кадровый резерв в государственной гражданской службе: сущность и основные положения

Формирование профессиональной государственной гражданской службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления Российской Федерации, поскольку именно кадровый состав действующего государственного аппарата обеспечивает непосредственную организацию всех реализуемых реформ, контроль за их исполнением и финансирование. Более того, все более очевидно, что успешность структурной трансформации государственного управления без постоянного кадрового совершенствования государственной гражданской службы просто не представляется возможной.

В соответствии с общим определением, данным Википедией, «кадровый резерв — это подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций)»[1].

Положения кадрового менеджмента позволяют нам увидеть более подробную трактовку этого термина. В «Основах кадрового менеджмента» кадровый резерв трактуется, как некое множество работников, которые, во-первых, способны к руководящей должности, во-вторых, отвечают предъявляемым квалификационным требованиям, в-третьих, прошли конкурсный отбор на возможность быть включенными в кадровый резерв, в-четвертых, прошли систематическую целевую подготовку (удовлетворяющую предъявляемым квалификационным требованиям)[2].

Следует подчеркнуть, что в основополагающих нормативно-правовых документах касательно современных кадровых резервов в государственной службе Российской Федерации, нет четкого определения дефиниции «кадровый резерв», но есть разъяснения по поводу их функциональных характеристик[3].:

· Кадровые резервы формируются на основе Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих и/или граждан;

· Кадровые резервы формируются для замещения вакантных должностей гражданской службы в государственных органах в порядке должностного роста последних;

· К лицам, претендующим на включение в кадровые резервы, предъявляются квалификационные требования;

· Для отбора лиц, претендующих на включение в кадровые резервы, в госструктурах формируются кадровые комиссии*.

Таким образом, законодательно оформленное целеполагание процедур и процессов резервирования управленческих кадров в системе государственной службы Российской Федерации, по своей сути сориентировано на определение внутриорганизационных особенностей вертикального (вертикальная ротация) роста госслужащих в профессиональной иерархии, при этом, в отличие от научной идеологии кадрового менеджмента, вопросы горизонтальных передвижений (горизонтальная ротация) в системах государственного и муниципального управления остаются до сих пор слабо отрегулированными.

Поэлементно, согласно Федеральному закону Российской Федерации от 07.06.2013 N116-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[4], структура кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации состоит из четырех интегрированных между собой блоков (см. рис. 1.1.1.).

Рисунок 1.1.1. Структура кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации

Отдельно следует упомянуть о хронике развития взглядов на вопросы государственной кадровой политики и отношенческие истоки восприятия процедур кадрового резервирования, особенности их разработки, реализации и регулирования, происходивших в рамках различных условий трансформации национальной экономики в целом[5], которые, за истекшее столетие, можно этапировать по следующим ключевым периодам (см. таблицу 1.1.1.):

· Номенклатурный или советский период (время действия СССР);

· Становленческий или постсоветский (с начала 90х XX в. до начала 2000х гг.);

· Современный (с 2003 г.) – период институционализации кадрового резерва в рамках реформированияи развития системы государственной гражданской службы Российской Федерации.

Следует отметить, что в настоящее время, присутствие государства в различных сферах экономики, подготовка резерва государственной гражданской службы трансформируется параллельно с подготовкой резерва для организаций госсектора и смешанных бизнес-структур (с участием государства), тем самым, расширяя понятие кадрового резерва. Однако, Д.В. Поликанов, напротив, считает, что до сих пор, «в сфере государственной и муниципальной службы пока доминируют старые подходы к кадровой работе»[6].

Полагаем, что точкой зрения, более соответствующей реальному положению дел, является симбиоз мнений: Сороко А.В.[7], определяющего процесс кадрового резервирования, как сложный процесс, реализуемый по базовым, специальным и частным основаниям и Дятлова В.А., Травина В.В.[8], выявляющих сущностные части этого процесса (см. рис. 1.1.2.).

1.1.2. Кадровое резервирование как процесс

В тоже время, Иванова Л.Л. убедительно доказывает, что общую систему кадрового резервирования государственной гражданской службы можно считать напрямую взаимосвязанной с общегосударственной кадровой политикой (см. рис. 1.1.2.).

Рисунок 1.1.2Система кадрового резервирования государственной гражданской службы

Как отмечается в работах Ивановой Л.Л. и Пицика Н.И,[9], процессы современного кадрового резервирования в системах государственной службы в целом проходят в соответствии с четырьмя базовыми подходами или технологиями формирования:

· Классический институциональный подход – кадровый учет исходя из положения в политической иерархии (характер институций по выявлению наиболее талантливых и перспективных работников через деятельность политических партий и объединений);

· Неоинституциональный подход – конкурентная борьба различных политических группировок с целью обновления политической элиты (действие политического лобби);

· Структурно-функциональный подход - выполнение функций политических, квази-политических и бизнес социализаций и рекрутирования;

· Системный подход – через реализацию общегосударственной кадровой политики по всей ее управленческой иерархии (то есть некий комплекс взаимосвязанных процессов, элементов и процедур).

Таким образом, формирование процессов и процедур кадрового резервирования государственных служащих – это, в настоящее время, хроническое явление, укрепление и развитие которого возникло сравнительно недавно, более того, очевидно, что категориальный аппарат института резервирования управленческих кадров требует дальнейшего совершенствования.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: