Сделай Сам Свою Работу на 5

Коофициент стабильности кадров ,где Рпост.-численность работников, состоящих в списках организации за весь период.





Kc=Рпост./p*100%

Факторы, влияющие на увольнение:

Отсутствие перспектив должностного и профессионального роста, перерастание занимаемой должности.

Высокая интенсивность труда (в высокотехнологических частных компаниях рабочий день неофициально продолжается до 19,20 часов)

Человек не может вписаться в систему ценностей, традиций, сложившейся культуры организации, воспринять сложившую систему неофициальных взаимоотношений и взглядов.

Профессиональная непригодность(идет процесс переквалификации ,люди особенно молодые пробуют себя в других новых профессиях ,не всегда успешно.

Производственные и межличностные конфликты (как правило с руководством по принципиальным вопросам ,которые не могут разрешиться позитивным способом.

Неудовлетворенные условия работы

Желание пробовать себя в другой организации.

ВОПРОС 9 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.

Планирование потребностей- первоначальный этап планирования персонала.

Целью планирования потребностей в персонале является определение количественной и качественной потребности в нем, обеспечивающей имеющуюся в настоящий момент и будущую производительность предприятия.



Потребность в персонале подвержена влиянию внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на экономические, правовые и технологические. Например, изменение конъюнктуры рынка или конкурентную борьбу, которые имеют в следствии изменение шансов на сбыт продукции предприятия. Планирование потребностей в персонале должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответствующим образом.

Под внутренними факторами влияния подразумеваются изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции. На состав персонала влияют мероприятия ,проводимые с целью решения этих вопросов ,а также изменения в структуре предприятия.

Перед планированием потребностей в персонале ставятся определенные задачи:

-при качественном планировании определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемой им рабочем месте и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.



- при количественном планировании потребностей в персонале определяется число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении четко определенных заданий.

ВОПРОС 10 ИСТОЧНИКИ И СРЕДСТВА НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ.

При комплектовании кадров решаются следующие задачи:

Определение оптимальной численности исполнителей

Определение количественного состава и подбор кадров

Распределение по рабочим местам в соответствии с квалификацией персонала

Обеспечение продвижений по службе внутри организации.

Источники привлечения кандидатов:

Внутренние источники- это люди работающие в организации.

Способы набора персонала из внутренних источников:

Внутренний конкурс

Совмещение профессий

Ротация(принцип перемещения, меняются руководители)способствуют улучшению квалификации

Внешние источники- к ним относятся все неопределенное количество людей ,которые способны работать в организации ,но не работающих в настоящий момент.

Способы набора персонала из внешних источников:

Использование личных связей, рекомендации знакомых и коллег

Рекомендации ныне работающих сотрудников

Поиск среди выпускников учебных заведений

Объявления в прессе ,по радио и телевидению, на рекламных счетах

Государственная служба занятости

Фирмы и агентства по подбору персонала



7.Выбор из обратившихся самостоятельно

Участие в ярмарках вакансий

Поиск в организациях способствующих временному труду

Поиск через интернет.

ВОПРОС 11 СОДЕРЖАНИЕ И МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.

Отбор кадров -процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Оценка кандидатов из резерва на соответствие требованиям.

Выбор из совокупности кандидатов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей, характеру предстоящей деятельности ,интересам организации и его самого.

Критерии отбора:

Образование

Стаж(уровень его профессиональных навыков)

Опыт предшествующей работы

Личные качества кандидата.

Ступени отбора кандидата до принятия решения:

Предварительная отборочная беседа

Заполнение бланка заявления и анкетирование

Беседа по найму

Тестирование

Проверка рекомендаций послужного списка

Медицинский осмотр

Принятие решения

Методы отбора персонала:

Анализ анкетных данных

Тестирование

Собеседование.

ВОПРОС 12 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

Адаптация-процесс активного приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходят детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения ,отождествление личных интересов и целей с общими.

Основные цели адаптации:

-уменьшение стартовых издержек на начальном этапе работы сотрудника

-снижение тревоги и неуверенности

-сокращение текучести кадров вследствие неудовлетворенности в первоначальный период работы

-экономия времени руководителей и специалистов ,затрачиваемого на оказание помощи

-появление у нового сотрудника удовлетворенности работой, позитивного отношения к организации.

По направленности различают адаптацию:

-психофизиологическую

-профессиональную

-социально-психологическую.

Психофизиологическая адаптация-это приспособление к специфическим условиям труда, режиму работы и отдыха на предприятии. Человек приспосабливается к субъективно воспринимаемым им санитарно-гигиеническим нормам, ритму труда, регламенту работы. Объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности труда в течении рабочего дня; субъективным -оценка самочувствия работника.

Профессиональная адаптация-освоение профессии ,специфики, необходимых навыков, устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Объективные факторы- квалификация, образование и опыт работника; субъективным- его отношение к профессии.

Социально-психологическая адаптация-адаптация к коллективу и его нормам, руководству и коллегам, вхождение в сложившуюся систему взаимоотношений.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Ознакомление-получение информации

Приспособление-переориентация

Ассимиляция-приспособление к новой среде

Идентификация- личные цели работника совместимы с целями организации.

Нормальный срок адаптации для различных работников –от1 года до 3 лет.

ВОПРОС 13 СОДЕРЖАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

- управление деятельностью фирмы,

- управление людьми (персоналом) .

Руководитель должен иметь:

- широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;

- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

- творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;

- желание и способность сотрудничать;

- понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;

- способность идти на риск;

- способность принимать решения;

- готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты .

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.