ВОПРОС 5 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.

ВОПРОС 1 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ.

Управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Руководитель управляет теми сотрудниками, которым сам делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем, который отвечает за работу сотрудников.

Основные задачи данного курса:

Получить четкое представление о содержании и методах работы с кадрами на предприятии

Освоить технику управления, приемы и методы непосредственного руководства сотрудниками.

Для решения первой задачи необходимо:

-осознать назревшую потребность в управлении персоналом как необходимую часть предпринимательской политики, стратегии развития

-ясно представлять различные категории персонала, их роль в производстве

-всесторонне изучить содержание конкретной работы с персоналом:найм, вознаграждение, оценку развития персонала(методы, документы, процедуры)

Для решения второй задачи:

-систематизировать представление о различных моделях и стилях руководства, о типах подчиненных

-разобраться в таких понятиях как механизм руководства, власть и влияние.

-изучить приемы руководства положительно влияющих на производительность труда ,на отношение людей к своей работе

-научиться анализировать свое поведение в качестве менеджера, оценить свой стиль ,собственную подготовленность, свои сильные и слабые стороны, выявить личные резервы.

ВОПРОС 2 ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ.

Персонал (или кадры)-представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

В базовой и отечественной практике является классификация по категориям работников закрепленная в общегосударственном классификаторе РБ»Классификатор РБ 1996 г.»

Численность персонала- нормативная либо плановая величина, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных и управленческих процессов, степенью автоматизации данных процессов.

Списочная фактическая численность- представляет собой количество сотрудников, которые работают в организации в данный момент.

СОСТАВ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА:

ПЕРСОНАЛ

Персонал основных видов Персонал неосновных видов

Деятельности(производст.) деятельности(непроизводст.)

Рабочие Служащие

Основные руководители специалисты технические исполнители

Вспомогательные Руководители

-высшего уровня -линейные

-среднего уровня -функциональны

-низового уровня

По уровню квалификации рабочие делятся на:

-неквалифицированные -которым для выполнения своих функций не требуется спец. подготовка

-малоквалифицированные -которым требуется незначительная спец. подготовка

-высококвалифицированные -требующих более длительную подготовку (до 2-3 лет)для выполнения трудовых функций.

Служащие делятся на:

-руководители

- специалисты

-технические исполнители

Администрация-это совокупность руководителей высшего уровня организации в целом и главных специалистов.

КСДС -квалифицированный справочник данных служащих- содержится более 500 разновидностей служащих.

ВОПРОС 3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.

Кадровая политика-это генеральное направление осуществления кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организованного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение ,укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Факторы формирования кадровой политики:

Стратегия развития организации

Финансовые возможности организации

Способность персонала решать имеющиеся задачи

Ситуация на рынке труда со спросом и предложением

Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов ,определяющий заработную плату

Требования трудового законодательства

Корперативная культура организации.

Основные направления реализации кадровой политики организации:

Проведение маркетинговой деятельности в области персонала

Планирование потребности в организации персонала

Прогнозирование, создание рабочих мест с учетом внедрения новых технологий

Привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров ,профориентация и трудовая адаптация персонала

Подбор и расстановка кадров

Разработка систем стимулирования и мотивирования механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом

Разработка программ развития персонала на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовка резерва на руководящие должности

Обеспечение безопасности и улучшение условий труда

Обеспечение высокого уровня труда их результатов

Разработка социальных программ

Управление нововведений в кадровой работе

Рационализация затрат на персонал организации

Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.

ВОПРОС 4 СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕЕ СВЯЗЬ С РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ.

Стратегическое управление персоналом опирается на человеческий потенциал, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование с учетом изменения положения на рынке.

Составляющие стратегии управления персоналом:

-разработка кадровой политики

-отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы

-оценка квалификации, вознаграждение, участие в прибылях, продажа акций

-развитие персонала.

Любая стратегия развития организации всегда связана с персоналом ,эта взаимосвязь выражается в следующих стратегиях:

-СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРЕНИМАТЕЛЬСТВА- характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Для реализации требуются новаторы, обладающие гибким мышлением и желанием брать на себя ответственность за управленческие риски. Стратегия предусматривает:

-прием на работу- из числа новаторов, обладающих высоким потенциалом

-вознаграждением

-возможность роста и индивидуального развития.

СТРАТЕГИЯ ДИНАМИЧНОГО РОСТА- предполагает изменение целей и структуры организации, для этой стратегии определяющими успех факторами являются квалификация и приверженность сотрудников к организации. Работники должны уметь адаптироваться к изменениям ,быстро приобретать недостающую компетенцию. Стратегия предусматривает:

-набор специалистов- из числа наиболее способных работников, привлечение высококомпетентных специалистов

-вознаграждение, основанное на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе

-развитие компетентности сотрудников- обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации.

СТРАТЕГИЯ ИЗМЕНЕНИЯ КУРСА- характерно изменение всей системы управления и отношений в организации. Стратегия предусматривает:

-набор специалистов не прекращается

-преимущественное продвижение сотрудников, развивая их потенциал

-повышение квалификации персонала

-привлечение персонала к управлению

СТРАТЕГИЯ ПРИБЫЛИ -организации, применяющие данную стратегию находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль. Управление состоит в четких процедурах и правилах, ориентированных на регулярный и жесткий контроль. Стратегия предусматривает:

-прием специалистов с использованием стандартных правил

-отбирать только тех специалистов, в компетенции которых заинтересована организация

-подбирать персонал ,который уже готов к выполнению своих обязанностей

СТРАТЕГИЯ ЛИКВИДАЦИИ -организация теряет свои позиции на рынке:

-не производит набор специалистов

-вознаграждение работающих осуществляется в соответствии с должностными окладами

-переподготовка(изменение специальности)приобретает важное значение.

ВОПРОС 5 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: