Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Общие и специальные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в п. 1—14 ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

Если рассматривать расторжение трудового договора по инициативе работодателя как юридический факт, то с позиции гражданского права этот факт следует отнести к категории односторонних сделок.

Однако между односторонней сделкой и расторжением трудового договора по инициативе работодателя имеются существенные различия, которые особенно заметно проявляются в последствиях этого факта.

Если односторонняя сделка устанавливает, изменяет, прекращает права и обязанности лица, совершившего сделку, то расторжение трудового договора работодателем по его инициативе изменяет не столько его права и обязанности как стороны трудового договора, хотя это тоже наблюдается, сколько права и обязанности работника, изменяет его правовой статус, прекращает его состояние наемного работника в системе трудовых отношений с данным работодателем. В результате увольнения с работы гражданин утрачивает право на работу у данного работодателя, возможность получать заработную плату, пособие в случае временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, другие блага социального страхования. Прекращается накопление трудового стажа (общего или специального), необходимого в перспективе для получения пенсии по возрасту или выслуге лет, действие других социальных гарантий для работающих по трудовому договору.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя заметно затрагивает интересы работника и его семьи, которая может оказаться без доходов, обеспечивающих ее нормальное существование. Поэтому трудовое законодательство, гарантируя соблюдение и защиту прав и интересов работников, ограничивает свободу работодателя на увольнение работников по своему усмотрению тем, что устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы без его согласия, определяет условия и порядок увольнения, которые работодатель обязан соблюдать при расторжении трудового договора по своей инициативе.

Анализируя виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные трудовым законодательством, и их основания, следует отметить, что наряду с понятием «основания» применительно к расторжению трудового договора достаточно часто на практике и в юридической литературе в аналогичных случаях используются понятия «причины» расторжения трудового договора, «обстоятельства», влекущие расторжение трудового договора1.

В законодательстве — в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» — эти «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора как юридические поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника, называются случаями. Так, ч. 1 ст. 81 начинается словами: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях», — и далее в 13 пунктах этой статьи идет перечень таких «случаев».

По нашему мнению, использование терминов «основания», «причины», «обстоятельства», «случаи» для обозначения юридических фактов, влекущих расторжение трудового договора по инициативе работодателя, вполне допустимо. Каждый из них обозначает какое-то событие, наличие или отсутствие которого допускает увольнение работника без его желания и согласия.

Давая оценку основаниям, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в литературе иногда высказывается мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя.

Доля истины в таких суждениях имеется, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, предназначен в большей степени для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в которых работодатель выступает не только стороной трудовых отношений, но и важной социальной фигурой. Именно работодатель как организатор общественного производства, главный участник предпринимательской деятельности призван обеспечивать нормальное функционирование производства и гармонизацию трудовых отношений. Защита его интересов со стороны государства — это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц, сопутствующих экономике, основанной на рыночных отношениях.

Оценивая с этих позиций нормы Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие право работодателю увольнять работников по своему усмотрению, но в рамках, установленных законом, нельзя не признать, что они служат интересам не только работодателя, но и всего трудового коллектива работников, так как позволяют избавляться от тех работников, которые не могут или не желают добросовестно трудиться, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, оказывают дезорганизующее влияние на трудовой процесс.

Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т.д.).

Рассмотрим сначала основания расторжения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников.

1. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных неплатежеспособных организаций.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, Предусмотренным в п.. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

Таким образом, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ТК РФ).

В. постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгается в связи с. ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации.

Поскольку ТК РФ в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора содержит отказ работника от работы в связи с реорганизацией организации, следует четко различать ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, что сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращения численности (штата) работников.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации структурных подразделений, расположенных в другой местности.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.

Трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, работающими у индивидуального предпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства); прекращения деятельности работодателя на основании им самим принятого решения; в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.

Так, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по выплате вознаграждений по авторским договорам, а затем уже удовлетворяются все остальные требования кредиторов.

Расторжение трудового договора с лицами, работающими у индивидуальных предпринимателей, по данному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре.

Отличительной особенностью данного основания увольнения является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязывает работодателя их трудоустроить.

Основания увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК, можно разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1–3, 5, 6,11), и специальные – для определенных категорий работников (п. 4, 7–10, 13, 14). Рассмотрим вначале общие основания.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК). Прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК).

Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем – физическим лицом определяется трудовым договором (ст. 307 ТК).

Судебная практика исходит из того, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является обязанность этих работодателей доказать действительность факта прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя (Постановление № 2).

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стремясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принимают другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников.

Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Особенности рассматриваемого предупреждения для отдельных категорий работников проявляются в том, что работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

При сокращении численности или штата работников отдельные лица имеют преимущественное право на оставление на работе.

Прежде всего нужно иметь в виду, что, помимо беременных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе (т.е. объективной неспособности работника выполнять свои трудовые обязанности) распадается на два основания: несоответствие по состоянию здоровья (подп. "а") и по недостатку квалификации (подп. "б"), причем последнее должно быть подтверждено результатами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.

Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтверждается медицинским заключением.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно только на основании результатов аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по этому основанию членов профсоюза производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК).

По этому основанию не могут быть уволены женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет, одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ст. 261 ТК).

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Пункт 5 ч. 1 cm. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. В обоих вариантах работник работает плохо, но в первом случае – потому что не умеет, а во втором – потому что не хочет. В последнем случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, а по п. 5 ч. 1 той же статьи. Увольнение члена профсоюза поэтому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взысканий: работнику необходимо предложить написать письменное объяснение своего неправильного поведения; должны быть соблюдены сроки (взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее шести месяцев со дня его совершения). Исключение составляет случай, когда нарушение выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок – два года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не имеет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное нарушение произошло в период действия дисциплинарного взыскания, т.е. в течение года после его наложения. Следует подчеркнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных причин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: