Бизнес-разведка и управление кадрами

Управление людьми - слабая сторона большинства бизнес-операций. Но способна ли будет организация достичь долгосрочных целей, если она игнори­pyет необходимость интеграции в стратегические планы человеческой стороны операции? Развитие и управление кадрами играют настолько важную роль в успешном внедрении стратегии, что в оценочных критериях Национальной премии за качество имени Малкольма Болдриджа им посвящена целая категория.

Более того, в положении о премии предусматривается, что исследование системы кадров компании - кандидата начинается с изучения «Планирования и управления человеческими ресурсами» . Кандидаты обязаны описать, как имен­но в компании осуществляется интеграция практики и планов относительно че­ловеческих ресурсов и общекорпоративных стратегических и операционных целей. Кроме того, компании-кандидаты ДОЛЖНЫ отчитаться о своих действиях относительно удовлетворения потребностей и развития рабочей силы.

Рассмотрим опыт Уинстона Чена, председателя совета директоров компа­нии Solectroп, лауреата Болдриджской премии за 1991г., специализирующейся на компьютерных монтажных платах и подсистемах. По мнению менеджера, краеугольным камнем бизнес-стратегии производителя мирового класса стало непрерывное обновление человеческих активов.

Опыт Уинстона Чена, Sоlесtrоп Единственная возможность точно представлять себе, а значит, подготовиться к будущему ­осуществление инвестиций во внутреннее развитие. Мы должны развивать у сотрудников чув­ства собственника, хозяина, осознание ими общей ответственности за финансовые результа­ты. Если вы собираетесь конкурировать на основе минимальных издержек, у вас есть воз­можности делать это в самых разных странах мира. Но в США все более важную роль в бизнесе должны играть интеллектуальные возможности сотрудников.

Очень важно, чтобы работники имели представление о будущем. Философия любого бизнеса должна основываться на тренингах. Люди - наиболее ценный актив компании. Мы строим здания и выпускаем различные детали. Но что мы будем делать без людей?

Общее количество времени участия в тренингах (новые технологии, лидерство, мотивация и другие темы) каждого сотрудника компании Solectron составляет около 100 часов в год (5,5 % годового фонда рабочего времени).

В высокотехнологичных отраслях ежегодно уста­ревает около 20 % объема знаний. Мы обязаны постоянно обучать наших сотрудников, или через пять лет они полностью потеряют квалификацию [7].

Бизнес-разведка - действенный инструмент кадровой работы и стратегиче­ского планирования. Для Solectroп и подобных компаний, рассматривающих управление кадрами как источник конкурентного преимущества, он очень ва­жен. Рабочие показатели позволяют менеджерам оценивать позиции, которые занимают сотрудники, и результаты воздействий важных факторов (текучка, тренинги, обучение и продуктивность). А бенчмаркинг позволяет выявить наи­более эффективные практические приемы и процедуры успешного внедрения продуктивных методов работы.

Лауреату Болдриджской премии 1992г. гостиничной сети Ritz-Carltoп Hotels удалось интегрировать уникальную систему показателей в работы кад­ровой службы. Сеть первоклассных отелей инвестирует время, энергию, уси­лия сотрудников и капитал на создание корпоративной культуры, сосредото­ченной на потребительском сервисе, а соответствующие показатели позволяют менеджерам принимать взвешенные решения о приеме на работу новых лю­дей. Осуществляемые в Ritz-Carltoп сравнительные исследования позволяют выделить индивидуальные черты характера наиболее успешных сотрудников. В этои сервисной компании мирового класса для предварительного собеседо­вания с кандидатами разработана специальная анкета (55вопросов), позволя­ющая сравнить параметры кандидатов с параметрами успешных сотрудников Ritz-Carltoп.

Более точные оценки претендентов и профилей их навыков по­зволяют предложить им должности, в которых они могли бы наиболее полно реализовать свои способности. Применяемая Ritz-Carltoп система отбора на основе личностных черт с использованием предварительных индикаторов ре­зультатов доказала свою эффективность и позволяет гостиничной сети отби­рать более перспективных сотрудников и избежать текучки.

Важность использования исследования кадров во многом определяется тем обстоятельством, что в рамках функций управления персоналом применяются общие для многих отраслей процессы (отбор, ориентация, тренинги, разви­тие, поощрение, оценка результатов деятельности), что облегчает и делает бо­лее эффективным обучение компании. Рассмотрим области работы компании, в которых исследование кадров наиболее результативно.

Набор новых сотрудников.

Бенчмаркинговые данные позволяют менедж­менту определить эффективность принятого в компании процесса отбора персонала в сравнении с аналогичными системами конкурентов. В данном слу­чае ключевые показатели эффективности процесса отбора - норма принятия кандидатов, текучесть кадров и продолжительность цикла оформления.

Инфор­мация об образцовой практике, в свою очередь, позволяет менеджменту осу­ществлять тонкую настройку или реструктурирование процесса отбора. На­пример, исходя из результатов анализа, некоторые фирмы отказались от проведения традиционных кампаний по приему в свои ряды выпускников кол­леджей в пользу опытных сотрудников. Другие же стремятся замещать появившиеся вакансии собственными кадрами.

Процесс бизнес-разведки способствует обучению менеджеров навыкам отслеживания отраслевых тенденции и рыноч­ных изменений и умению не отставать от «парохода истории». Вооруженный необходимой информацией менеджмент получает возможность подстройки стратегии набора персонала и ускорения долгосрочных структурных измене­нии в обеспечении организации рабочей силой, ее деловых способностях и многообразии.

Образование и развитие сотрудников.

Председатель совета директо­ров компании Solectron Уинстон Чен утверждает, что в электронной промыш­ленности ежегодно устаревает не менее 20 % объема знании. Соответствен­но, поддерживающее «огонь» конкурентоспособности компании «топливо» ­непрерывные тренинги и развитие работников. Для специалистов кадровой службы бенчмаркинг - основной инструмент оценки адекватности, места орга­низaции в таких областях развития сотрудников, как образование, тренинги, анализ результатов деятельности, карьерное планирование и наделение допол­нительными полномочиями. Формируемые в процессе исследования основ­ные показатели описывают положение с кадрами компании в настоящее время и могут использоваться как указывающие на то, что необходимо улучшить в бу­дущем.

Взаимоотношения руководства и сотрудников.

Давно замечено, что «потребитель получает ровно то, на что способно руководство». Соответ­ственно, потребительский сервис может быть как отменным, так и никуда не годным. Еще один важный показатель качества работы - взаимоотноше­ния между руководством и подчиненными, внутренний микроклимат. Ком­пании, руководство которых ценит своих сотрудников и прислушивается к их мнению, предоставляет потребителям товары и услуги более высокого каче­ства. Бенчмаркинговый анализ помогает организации оценить важные момен­ты внутренних результатов деятельности: довольны ли сотрудники условиями работы, нормы жалоб и предложении, заинтересованность, текучесть кадров и данные о несчастных случаях на производстве. Исследования в этой области помогают укрепить свои сильные стороны и вовремя обратить внимание на недоработки.

Система поощрений.

Представляется, что поднявшаяся в 1990-х гг. в США волна реструктуризации поставила перед руководством задачу получе­ния более высоких результатов при сокращении затрат. В современных ком­паниях, сосредоточенных на потребителях, работники передней линии обла­дают расширенными властными полномочиями, правами принятия решении, рисков, наделены ответственностью за выполнение рабочих задании. От ме­неджеров компании ожидают рекордов в области продаж при минимизации объема используемых ресурсов, что обеспечит итоговое увеличение прибыли.

Для того чтобы решить эти вопросы, что сравнимо разве что с подвигами Геракла, технологий организациям необходимо создать соответствующие современным требовани­ям системы мотивации и поддержки сотрудников. Соответственно, повыша­ется роль систем вознаграждения и поощрения. Бизнес - разведка обеспечивает менеджмент данными о результатах деятельности и информацией об образцо­вой практике оценки организационных систем мотивации в рамках организа­ционной стратегии.

5. Высокорезультативные и самоуправляемые рабочие команды, во­влечение сотрудников в процесс труда и наделение их дополнительными полномочиями

. Находящиеся в непрерывном поиске возможностей повыше­ния продуктивности организации разрабатывают и внедряют новые структу­ры, стратегии, принципы и подходы к управлению кадрами. Результатом ста­новится революция в методах совместного труда людей. На сотрудников всех уровней возлагается повышенная ответственность за исполнение новых ролей и участие в деятельности команд, пользующихся относительно высокой степенью управленческой свободы (права по приему на работу, увольнения, вознаграж­дения, поощрения, установления бюджетов и операционных целей и обнаро­дования финансовых результатов). Бенчмаркинг - инструмент, с помощью которого организация осуществляет мониторинг и исследования новых фор­матов рабочих структур и стратегий.

6. Кадровыи состав, разработка графиков и благосостояние.

Струк­турные изменения на рабочем месте - во многом отражение стремительных изменений в демографических характеристиках состава рабочей силы. Руко­водство признает, что удовлетворенные своим трудом сотрудники демонстри­руют более высокую производительность. В 1990-х гг. успешные организа­ции адаптируются к происходящим в обществе изменениям (например, растет процент сотрудников-женщин) и вынуждены искать ответы на такие важные для работников вопросы, как необходимость заботы о детях, престарелых (гиб­кий рабочий день). Бенчмаркинг позволяет менеджменту оставаться на уров­не современных стратегий распределения и использования труда сотрудников.

 

 

 

Предыдущая15161718192021222324252627282930Следующая

---

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:

©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.