Классификация видов, моделей, сегментов рынка труда

Рынок труда как сложное явление развивался в разных странах различными темпами, которые зависели от исторических условий становления капиталистического производства. По этой причине все отношения и элементы рыночного механизма находятся в различном сочетании, что привело к формированию разных видов и моделей рынка труда.

В зависимости от преобладающего вида мобильности рабочей силы – межфирменной (территориальной) или внутрифирменной (горизонтальной и вертикальной) выделяют два основных вида общенационального рынка труда, которые находятся в различном соотношении не только в разных странах, но и в каждой отдельно взятой стране.

Первый вид – рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем перемещения работников между предприятиями (фирмами). Предприятия на таком рынке труда комплектуются рабочей силой со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалификации. Основная форма подготовки работников на предприятии – это ученичество. Такой рынок условно называют внешним; основные его черты присущи модели рынка труда США и другим англоязычным странам.

Второй вид – рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование профессионально–квалификационной структуры, перемещение работников по горизонтали (по рабочим местам конкретного структурного подразделения) и вертикали (по иерархической карьерной лестнице) происходит внутри предприятия в соответствии со структурой рабочих мест и перспективой его развития. Такой вид рынка труда, условно названный внутренним, наиболее характерен для японской модели рынка труда (к ней близка модель французского рынка труда). Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внутренние рынки труда отдельных предприятий на территории образуют обособленные (локальные) подсистемы внешнего рынка труда; являются частью регионального (территориального) и национального рынков труда.

Активное воздействие государства на функционирование рынка труда описывает шведская модель рынка труда.

Рассмотрим названные модели рынка труда.

Американская модель

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения высокой степени ее централизации; поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег. Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально–квалификационного уровня работников при перемене фирмы, стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, сложности работ (уровня квалификации работников), производительности труда и финансовых возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально–штатной основе (федеральный закон определяет общие принципы страхования по безработице; законодательство штатов детализирует их). Предприятия и работники выплачивают взносы в фонды страхования по безработице (отдельно по штатам и в Федеральный фонд).

Основная сумма взносов в фонды образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате.

Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка труда. Однако в США имеется и внутренний рынок труда, создающий своим работникам пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, социальные льготы и поощрения.

Японская модель

Отличительная черта японской модели рынка труда – это «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии являются результатом сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями (собственниками капитала). Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами, лояльными по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. После экономического кризиса 1974–1975 гг. в Японии стал развиваться и внешний рынок, больше похожий на классический, обслуживающий мелкие предприятия. При этом как для внутреннего, так и для внешнего рынка труда Японии важнейшей чертой является стабильная занятость, характерная не только для периода роста экономики, но и ее спада.

Использование работников в течение длительного времени позволяет фирме организовывать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, технологическими изменениями и модификацией продукции; заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы; мотивировать работников к творчеству и высокому качеству работы. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое. Имеются особенности и в формировании заработной платы. В течение длительного времени она зависела в основном от статуса и возраста работника, но на сегодняшний день учитываются его квалификация и эффективность труда.

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей фирмы к работникам, включая и их жизнь вне производства, а также интерес самих работников ко всем аспектам деятельности фирмы. Система пожизненного найма, по мнению исследователей, связана с национальным менталитетом японского народа (феодальными корнями таких отношений, «клановым» чинопочитанием) и желанием работодателей защитить свои инвестиции в рабочую силу. Кроме того, эта система найма в известной мере решает проблемы сокращения производства и увольнения работников: сокращение рабочего времени, перевод работников на дочерние предприятия (филиалы), а также в другие фирмы согласно взаимному соглашению сдерживают рост безработицы.

В 70–90–е гг. XX в. в Японии произошла модификация системы пожизненного найма и уменьшение доли постоянно занятых, вызванные ускоренной трансформацией производственной структуры, ростом технической оснащенности производства.

Шведская модель

Своеобразие шведской модели рынка труда состоит в активной политике занятости, проводимой государством. Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, через информирование и профориентацию безработных, выплату пособий при переезде к новому месту работы. Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, «политикой солидарности» в заработной плате, поддержкой слабых групп населения, отраслей и регионов, определенных государственной программой приоритетного развития. Ограничительная налоговая политика в Швеции направлена на сдерживание инфляции, установление соответствующих косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и заставляющих менее прибыльные предприятия прекращать свою деятельность. «Политика солидарности» в заработной плате обеспечивает равную оплату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить зарплату ниже их возможностей, а малоприбыльные – сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.

Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. И хотя оно не обеспечивает работу всем, но ограничивает безработицу.

Российская модель

Российская модель рынка труда еще не обрела четких характеристик, так как находится в стадии становления. Однако с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к виду внешнего рынка труда и для этого есть определенные предпосылки:

1) низкая мобильность рабочей силы по причине отсутствия емкого рынка жилья, в результате административных ограничений на переезд в другие города; высокой монополизации экономики; жесткого государственного регулирования заработной платы и слабой ее дифференциации в зависимости от результатов труда;

2) ликвидация на многих предприятиях социальных фондов и льгот для работников, длительное время проработавших на одном предприятии (жилья, детских садов, детского отдыха в спортивных лагерях, бесплатных или льготных путевок в дома отдыха, санатории, льготного питания). Раньше это привязывало работников к предприятию, теперь – нет. Наличие подобных льгот на отдельных благополучных акционерных и частных предприятиях способствует закреплению работников и формированию внутреннего рынка труда;

3) подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет;

4) разукрупнение предприятий и появление мелких фирм способствует становлению внешнего рынка труда; передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления также укрепляет внешний рынок труда.

Основой для формирования и роста внутреннего рынка труда является солидная база для подготовки кадров непосредственно на предприятиях, а также деятельность коммерческих структур.

Дестабилизирующими факторами, мешающими формированию и развитию российского рынка труда, являются:

− рост скрытой безработицы;

− стихийная и пока малоэффективная конверсия оборонных производств;

− слабо контролируемая государством трудовая миграция;

− несовершенство законодательной базы в вопросах регулирования рынка труда;

− недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

− слабая информированность населения о вакансиях за пределами мест проживания.

Сегменты рынка труда

Сегментация рынка труда – это его разделение на отдельные части, сектора (сегменты) по определенным признакам. В зависимости от степени развития рынка, целей и критериев анализа на рынке труда выделяют разные сегменты.

По критерию стабильности трудовых отношений рынок труда делится на три сектора – ядро, периферия и безработные.

Ядро – это первичный рынок труда; наиболее устойчивый его сектор, где работники имеют стабильную занятость, работают в режиме полного рабочего времени, получают высокую зарплату; им созданы условия для профессионального роста и овладения смежными специальностями; их привлекают в той или иной степени к управлению производством; на рабочих местах применяются прогрессивные технологии. В этом секторе действуют сильные профсоюзы.

Периферия – вторичный рынок труда; второй сектор, где работники имеют частичную занятость (в течение неполного рабочего времени), сезонную работу, работу по краткосрочным контрактам; их рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, а возможности для профессионального роста ограничены. В этом секторе социальная защита работников слабая, а профсоюзы, как правило, отсутствуют.

Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для пополнения рядов как первичного, так и вторичного рынка труда.

В основе деления рынка труда на эти три сегмента лежат следующие признаки: 1) неравномерность протекания научно–технического прогресса (НТП) в разных отраслях и видах деятельности; в точках роста возникают высокотехнологичные производства, но при этом сохраняются виды деятельности с рутинной технологией, не затронутые НТП; 2) циклическое развитие производства, сопровождающееся подъемом и спадом деловой активности, сокращением и ростом безработицы; 3) дискриминация при приеме и увольнении, в частности, женщин, лиц старшего возраста и подростков, некоренной национальности.

По степени государственного воздействия на рынок труда выделяют два сегмента: а) рынок контролируемый и регулируемый государственной службой по труду и занятости; б) неконтролируемый рынок рабочей силы.

Первый сегмент включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе по труду и занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориентации, подготовке и переподготовке. Предложению труда безработных противостоит спрос в виде вакантных рабочих мест, зарегистрированных в центрах занятости, а также ученических мест в системе профессионального образования, с которыми заключен договор Федеральной службой по труду и занятости.

Второй сегмент рынка представляет собой часть предложения рабочей силы и вакантных рабочих и ученических мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечивается на основе непосредственных контактов безработных и работодателей.

По критерию формальной занятости, на условиях неполного рабочего времени выделяют скрытый рынок труда.

Этот своеобразный сегмент рынка труда включает часть лиц, формально занятых в официальном секторе экономики, но используемых неполное рабочее время по причине сокращения объема производства из–за уменьшения спроса на продукцию; с перепрофилированием, изменением структуры производства. Часть работников (излишняя численность) в подобной ситуации могла бы быть высвобождена без ущерба для производства.

Скрытый рынок труда может быть подразделен на две части: официальную и неофициальную. В официальную часть, регистрируемую статистикой, включаются лица, вынужденные работать неполное рабочее время. Неофициальная часть скрытого рынка труда выявляется с помощью социологических обследований, экспертных оценок и иными способами.

По критерию пола, возраста, здоровья, характера труда, уровня квалификации рабочей силы выделяют и более узкие сегменты (сектора) рынка труда: а) сектора женской рабочей силы; молодежной рабочей силы, включая подростков; рабочей силы лиц пожилого возраста; рабочей силы инвалидов; б) сегменты физического, умственного, управленческого, инновационного труда; в) сегменты высококвалифицированного труда, с квалификацией среднего уровня, малоквалифицированного; неквалифицированного труда.

Мобильность данных категорий работников ограничена. Они могут преобладать в отдельных отраслях и профессиях, которые, в свою очередь, могут сосредотачиваться в отдельных регионах, образуя замкнутые рынки труда. Государство вынуждено регулировать условия найма и труда указанной рабочей силы специальными законодательными актами или выделением специальных разделов в общих законах.

Таким образом, с учетом теории и практики формирования и функционирования рынка труда классификация его видов может быть следующая.

1. По масштабам – выделяют макрорынок (международный, национальный, региональный – СНГ, Европейский) (он же внешний); микрорынок – рынок труда предприятия (он же внутренний).

2. По этапам развития – рынок труда может быть формирующимся, развитым, зрелым.

3. По административно–территориальному охвату – федеральным, республиканским, региональным (территориальным), городским, краевым (областным), рынок труда мегаполиса, районным, сельским.

4. По временным параметрам – говорят о текущем, перспективном (потенциальном), прогнозном рынке труда.

5. По степени интегрированности – рынок труда может быть интегрированным (он же макрорынок), локальным (территориальным и профессиональным).

6. По степени эластичности – выделяют рынок труда гибкий и жесткий.

7. По соотношению спроса и предложения труда – говорят о равновесном (сбалансированном), дефицитном (предложение меньше спроса), избыточном (спрос меньше предложения) рынке труда.

Кроме того, экономическая теория труда исследует несколько схем построения рынков труда – модели конкурентного рынка труда; монопсонии на рынке труда; неравновесного рынка труда; спроса на труд в ситуации олигополии на рынке благ; спроса на труд в ситуации олигопсонии; двусторонней монополии на рынке труда. Особенности построения этих схем рынка труда показаны в учебниках по экономической теории труда.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: