Сделай Сам Свою Работу на 5

Содержательные теории мотивации





Теория мотивации:

1 группа: содержательная теория мотивации. Концентрирует внимание на анализе содержания факторов мотивации.

2 группа: процессуальная. Акцент на объяснение процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам.

Содержательная.

Теория потребностей:

а) иерархия потребностей по Маслоу

б) теория причастности Клейтона Альдельтфера

в) модель Херцберга

г) модель Маклеланда

д) Двухфакторная модель Херцберга.

е) Модель Маклеланда. Теория приобретенных потребностей. Согласно этой теории при прочих условиях люди у которых потребности к достижению работают эффективнее, чем люди, которые не имеют этой потребности.

3 потребности высшего уровня:

- стремление к власти

- стремление к признанию

- стремление к успеху

Процессуальные теории мотивации

1) Теория ожидания Врума: базируется на предположениях о том, что мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемому результату.

В теории выделяют 3 основных фактора, влияющие на мотивацию:

- валентность (ценность) результата - степень удовлетворения результата. Если валентность низкая, то мотивация тоже низкая.



- инструментальность – полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения.

- ожидание в отношении результатов вознаграждения.

2) Теория справедливости Стейси Адамса. В основе положения теории заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного результата или вознаграждение к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности (референта).

3) Теория процедурной корректности, связана с восприятием справедливости процедур для принятия решений по распределению результатов.

Причинами возникновения процедурной коллективности является: межличностные отношения и глубина обоснований приводимых менеджерами решения по поводу распределения результата.

4) Модель Портера - Лоудера. Построена на сочетании элементов ожидания и теории справедливости. Особое внимание уделено взаимосвязи трудовой деятельности и вознаграждении.

 

Анализ работ. Проектирование работы. Модель характеристик работ.



Создание мотивирующей работы

 

Анализ работы – это процесс установления задач, сфер ответственности, относящихся к данной работе.

В отношении каждой работы необходимо определить:

1) Какова сложность выполнения работы.

2) Какие профессиональные квалификации и способности требуются для выполнения работы.

Способы анализа работы:

1) экспериментальным путем.

2) соц. опрос, собеседование, анкетирование.

На основе анализа работ проводится подбор людей, способных выполнять эту работу.

Под способностями будем понимать то, что человек может делать.

На показатели работы влияют 2 типа способностей:

- когнитивные

- физические

Когнитивные способности:

- вербальная способность

- числовая способность

- способность к обоснованию

- дедуктивная способность

- способность видеть зависимости

Два основных типа физических способностей:

- моторные навыки и умения

- физические навыки и умения

Физические способности измеряются через привлечение человека к выполнению определенных действий.

Существуют 4-е основных пути позволяющих менеджерам добиться соответствия сотрудников выполняемой работе:

- отбор сотрудников через проверку способностей

- расстановка в соответствии с иерархией способностей

- подготовка – как способ улучшения способностей

- планирование работы

Планирование (проектирование работы)

Планирование работы – процесс преобразования заданий в конкретные виды работ с принятием решений о том, какие ресурсы, оборудование и процессы будут использованы при выполнении этих заданий.



Между поведением и работой существует двусторонняя связь:

- управляя поведением можно изменять качество работы

- эффективно организованный рабочий процесс может поменять поведение сотрудника

Выполнение работы зависит от е¨ контекста.

Контекст работы – деловая обстановка, в которой совершается работа и многочисленные обстоятельства, связанные с ее выполнением.

К ним относятся:

- ментальное наполнение работой

- справедливое вознаграждение

- подходящие условия работы

- подходящие сотрудники

Различают два типа подхода к проектированию работы:

- Модель расширения и обогащения работой

- Модель характеристик работ

Расширение (укрупнение) работы – добавление к имеющимся работам других того же масштаба сложности – расширение работ по горизонтали.

Обогащение работы – расширение работы за счет добавления к ней функций управления, т.е. расширение по вертикали.

Приемы обогащения работ:

- Объединение заданий в одно

- Создание органичных рабочих мест

- Установление взаимоотношений с клиентами, ответственными за удовлетворение их запросов

1) Расширение работы по вертикали

2) Модель характеристик работ (Ричард Хекман и Гергард Олдхам)

В основе модели – выявление факторов делающих работу действительно мотивирующей.

Оценивание рабочего задания с целью установления его соответствия с личностью рабочего и результатов работы.

 

Модель характеристик работ

Мотивация и карьера. Мотивация через карьерные возможности

 

Карьера – накопленный человеком опыт, связанный с работой.

Карьерное продвижение – перемещение на более ответственные и выше оплачиваемые виды работ.

Различают 4 типа карьеры:

- Стабильная - складывается при постоянном участии человека в определенном виде работ на протяжении всей жизни

- Линейная – складывается при последовательном переходе с одной работы на другую, при этом каждая последующая работа находится в зависимости от предыдущей с точки зрения ответственности, требуемых навыков и умений, соответствующих уровню иерархии в организации

- Спиральная – карьера, в которой человек занимается разными видами работ, зависящих друг от друга

- Промежуточная – человек часто меняет виды работ и при этом каждая последующая отличается от предыдущей

Этапы линейной карьеры:

- Подготовка к работе

- Поступление в организацию

- Начало карьеры

- Середина карьеры

- Завершение карьеры

Создание среды мотивирующей работы. Факторы создания среды:

- Задание целей

- Точность оценки показателей работы

- Система распределения вознаграждения

Задание целей:

- Для мотивирования сотрудников

- Для достижения организации целей

Требования к целям:

- Конкретность

- Трудность

Конкретные и трудные цели влияют на мотивацию и показатели функционирования в силу следующих факторов:

- Внимание сотрудников акцентируется на видах деятельности, связанных с достижением цели

- Сотрудники вынуждены прилагать больше усилий, разрабатывать план действий по достижению целей

Цель оценивания показателей работы:

1. Поощрять высокий уровень мотивации и достижения высоких результатов

2. Получать нужную информацию для принятия управленческих решений

3. Распределение вознаграждения за работу. Оплата труда должна быть приведена либо к индивидуальным результатам, либо к групповым, либо к организационным

Система оценки показателей работы включает:

- Выбор комбинации формальной и неформальной оценки. Если проводится формальная оценка, то показатели работы и способы оценки установлены заранее (график). Неформальная оценка проводится в ходе текущей работы.

- Выбор факторов, которые следует оценивать. В основном оцениваются характерные особенности, тип поведения и результаты. При оценке по типам поведения, основное внимание уделяется действиям человека на работе.

- Выбор методов оценки: объективные, субъективные критерии, разработка шкалы рейтинга.

- Выбор того, кто занимается оценкой

 

Группа. Основные характеристики группы. Группа, как субъект организационного поведения

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.