История и этапы становления организационного поведения
В истории становления организационного поведения существует 4 этапа развития:
- классический
- хоторнские эксперименты. Формирование менеджмента чел. отношений.
- гуманистический
- культорологический
1) Классический наибольшее развитие получил в 20-30-х годах в Европе и США.
Основатели научного менеджмента: Анри Файоль, Фредерик Тейлор.
Путь к эффективности организации: в повышении производительности труда, рациональности организации труда рабочих и служащих.
Учет личных характеристик выводился за рамки исследования.
Наибольшую известность в развитии научного менеджмента занимает Ф.Тейлор (1856-1915). Тейлор полагал, что если время и усилие которые каждый сотрудник тратит на выпуск продукции сократить посредством кооперации, то производственный процесс станет наиболее эффективным.
4 принципа Тейлора:
1) изучайте способы при помощи, которых сотрудники выполняют свои задачи, собирайте всю неформальную информацию, о работе имеющуюся у сотрудника.
2) систематизируйте новые методы выполнения задач в виде правил и стандартных операционных процедур.
3) тщательно отбирайте сотрудников, имеющих навыки, способности, умения соответствующие решаемой задачи.
4) устанавливайте средний или приемлемый уровень решаемой задачи, а затем выдавайте вознаграждение (за превышение уровня вышеприемлемого).
2)Хоторнские эксперименты направлены на изучение зависимости материальных факторов на производительность труда.
Результат эксперимента: производительность напрямую не зависит от физических и экономических факторов, является следствием установления неформальных отношений между работниками.
Существующую роль играют социально-групповые стимулы в поведении работника.
Зависимость вовлеченности участников в производительный процесс от лидерства и усилений коммуникаций в группе (выскочки, тормоза и мастера).
3) Гуманистический.
Концепция человеческих отношений была усовершенствованна в исследовании организационных психологов (Маслоу, Д.Макгрегер, Ф.Герцберг).
В центре внимания исследований: проблемы гуманизации труда с учетом психологии личности и потребности.
4) Культурологический.
В центре внимания работы: качество и установление организационной культуры организационного поведения является междисциплинарной наукой взаимосвязанной со следующими дисциплинами:
- основы менеджмета;
- теорией организации;
- управление персоналом.
Модели организационного поведения человека
В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.
Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.
Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы - самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.
Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.
Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью - постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.
Личность. Особенности личности, определяющие ее поведение в организации
Личность и организация
Изучение индивидуального поведения человека проводится с учетом следующих факторов:
- персональная характеристика
- ситуация в которой осуществляется деятельность
- возраст
Личность - это совокупность индивидуальных, социальных и психологических факторов характеризующих человека.
Индивидуальность - это тип относительно устойчивого проявление того, как человек думает, чувствует, видит себя.
Люди имеют различные типы темпераментов.
4 типа темперамента:
- холерик
- меланхолик
- флегматик
- сангвиник
Характер - это сочетание наиболее устойчивых проявлений в поведении человека в определенном отношении:
- к себе (степень требовательности, самооценка).
- к другим.
В характере выражаются важные качества.
Свойства большой 5-ки личности:
1) Экстраверсия. Характеризует предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные, эмоциональные состояния.
Экстраверт - личность подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей.
Интроверт - личность подсознательно ориентирована на свой личный мир.
2) Нервозность. Характеризует склонность людей испытывать негативное эмоциональное состояние.
3) Уживчивость - черта, способность человека строить отношения с другими.
4) Добросовестность. Характеризует степень дисциплинированности.
5) Открытость к познанию
Дополнительные характеристики людей значимых для организации.
1) Локус (контроль) - качество характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам, либо собственным усилиям.
2) Самооценка.
3) Потребность в достижении причастности власти (исследования Маклеланда).
4) Склонность к риску.
5) Авторитарность.
Влияние ситуаций на поведение личности.
Организация в соответствии со своими целями, спецификой, структурами заставляет действовать работника в соответствии с принятыми ей нормами (требования к работе, строгие правила, определяя технологии).
Возрастные особенности личности:
Возрастной период предполагает некоторые особенности личности:
Взрослость: - ранняя 21-25 лет; - средняя 20-40 лет; - пик интеллектуальных достижений; - поздняя (упадок физических сил); - предпенсионный.
Старение: - удаление от дел 65-70 лет; - старость 70-75 лет; - одряхление 75 лет.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|