Особенности мотивации труда менеджера

Реализация руководителем функции мотивирования должна строиться на основе учета как внешних, так и внутренних мотивов подчиненных. Перекос в ту или другую сторону ведет к снижению общей мотивированности. Еще более важно то, что при этом имеет место не только снижение, но и деформация мотивационной сферы. В погоне за результатом, в увлечении при этом наиболее легкими и, казалось бы, наиболее действенными – внешними стимулами, чаще всего происходит деструкция внутренней мотивации. Поэтому лучшим вариантом организации мотивирования является пропорциональное-оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, обеспечивающих подключение обеих мотивационных систем.

Аналогичная картина наблюдается и в отношении к мотивации деятельности самого руководителя. Здесь также перекос как в сторону внешних, так и в сторону внутренних мотивов приводит к доминированию какой-либо одной их двух мотивационных систем. При этом гипертрофия одной из двух мотивационных систем тормозит другую, «выключает» ее, а в итоге общая мотивация обедняется, «уплощается» и, в целом, – снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, закономерно и неизбежно приводит к снижению качества деятельности, а в особенности – к снижению удовлетворенности от нее (что, впрочем, рано или поздно скажется и на ее результативности).

Одним из типичных проявлений мотивационного дисбаланса в деятельности менеджера являются так называемые мотивационные деформации. Их причина кроется в одной из наиболее общих закономерностей организации мотивационной сферы личности. Она состоит в наличии мощной тенденции к переключению мотивационных установок личности на те виды деятельности и отдельные ее задачи, функции, которые характеризуются наибольшей успешностью их выполнения. Проще говоря, чем лучше у человека что-то получается, тем больше ему хочется делать именно это.

В профессиональной, в особенности, в управленческой деятельности это проявляется очень ярко и явно. Менеджер – чаще всего неосознанно – выбирает те способы действий, намечает и реализует те мероприятия и прилагает свои усилия к тем проблемам, которые ему «по плечу», а не к тем, которые действительно требуют первоочередного решения. Деятельность переориентируется с того, что надо, на то, что легче. Управление начинает развертываться по «замещающему» стилю. Это проявляется и в выборе способов этих воздействий, и в определении сферы межличностных контактов. В своем крайнем проявлении это может привести к возникновению широко известного феномена клики и к корпоративной аппаратно-управленческой замкнутости.

Психологи разработали некоторые рекомендации менеджерам по поддержанию высокой мотивации в ходе профессиональной карьеры – методы самомотивирования:

- Стремитесь к целям, но живите сегодняшним днем. Настоящая жизнь всегда присутствует здесь и сейчас.

- Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Чем в большей степени человек ощущает себя причиной своего поведения, чем больше он самодетерминирован и чем выше его субъективные инвестиции в деятельность, тем выше его мотивированность и удовлетворенность.

- Помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов. Следует учитывать и вырабатывать к этому соответствующее отношение: кризис – это не конец, это средство личностного роста, средство качественных трансформаций мотивации и придания ей все более зрелых форм.

- Помните: мотивация к работе – лишь часть мотивации к жизни. Соответственно, поддержание «многовершинности», разнофокусности мотивации является средством самомотивирования, средством профилактики развития мотивационных кризисов карьеры.

Лекция 3. Трудовой коллектив как объект управления.

Трудовой коллектив как социально-психологический феномен.

Изучение данной темы позволит получить самое общее представление о том, как лучше организовать эффективно работающий коллектив, как лучше использовать потенциальную ценность коллективного подхода.

Следует принимать во внимание различия в житейском и научном понимании понятия «коллектив».

В обыденной речи любую организацию, любое объединение лиц, выполняющих определенные профессиональные функции, как правило, называют коллективом, трудовым коллективом.

В социальной психологии коллективрассматривается как высшая ступень развития группы, как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Для понимания факторов и принципов функционирования коллектива, необходимо уяснить основные закономерности зарождения и развития групп.

Группа – это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:

· внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;

· групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое словом «мы», а также формируется общественное мнение группы;

· собственным принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;

· групповым давлением, т. е. воздействием на поведение членов группы;

· общими целями и задачами деятельности;

· стремлением к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в ходе решения групповых задач,

· закреплением традиций, символики (знаки, одежда, флаги и т. д.).

Формальные и неформальные группы в трудовом коллективе

В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.

Неформальная группа – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которая вступает в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Менеджеру необходимо принимать во внимание результаты исследований, в которых сформулирован ряд положений и рекомендаций по управлению неформальными организациями. В них, в частности, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных групп есть показатель неэффективного управления.

Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных групп, которые имеют прямое отношение к управлению, т. к. оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации.

Социальный контроль.

Социальный контроль осуществляется посредством определенной регламентации поведения членов группы, или групповых норм.

В простейшем истолковании норма есть поведенческое правило.

Основныефункции нормативной регуляции поведения человека в группе:

· нормы информируют о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;

· нормы устанавливают стандарты индивидуального и группового поведения в различных ситуациях;

· наличие достаточно четких норм обеспечивает членам группы необходимую психологическую комфортность.

Но менеджеру следует принимать во внимание, что эффекты социального контроля обнаруживают и негативные феномены: влияние норм на отдельных членов групп может быть столь сильным, что побуждает человека принять их, т. е. вести себя в соответствии с нимивне зависимости от подлинного к ним отношения.

Сопротивление переменам.

Оно будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозусуществованию группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям.

Это сопротивление можно ослабить, разрешая подчиненным участвовать в принятии решений.

Неформальные лидеры.

Лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидера – признание его группой.В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

Неформальный лидер имеет две простейшие функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование.

Кроме задачи управления группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения их отрицательного воздействия, менеджеру следует повышать эффективность групповой деятельности.

Специальные исследования показывают, что группа может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональных ролей ее членов.

Место и значение каждого фактора, его социально-психологическую характеристику следует изучить на основе рекомендуемой литературы.

Знания, опыт, интуиция руководителя, его собственное видение поведения людей и коллектива в целом остаются, конечно, той основой, на которой принимается то или иное управленческое решение. Но обоснованность решений, их своевременность и целенаправленность, прогноз успешности их реализации с учетом уровня развития группы и сопутствующих факторов, требуют использования целого комплекса специальных методов изучения межличностных отношений в группе. Перечислим основные из них: анализ документов, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, социально-экономический эксперимент, социометрический метод.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: