Организационные аспекты управления персоналом

16. Управляйте процессом сокращения штатов, не давая ему пойти стихийно

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично.

Сейчас стали широко использовать компенсации пенсионерам, которые, попав под сокращение, соглашаются уволиться "по собственному желанию". На одном из обследованных нами предприятий сумма таких выплат (в зависимости от того, сколько человек проработал на предприятии) исчислялась десятками миллионов рублей.

Но наиболее распространены выплаты, равные выходному пособию при сокращении. Расчет простой: работник согласится на единовременную выплату, не растягивая получение этой суммы на 3 месяца. у расчет, как правило, оправдывается. Особенно это устраивает тех, кто уже подыскал себе новое место. А предприятие, ничего не проиграв финансово, "сохраняет привлекательное лицо": количество сокращаемых по решению администрации значительно уменьшается.

Следующая категория "риска" - люди с маленьким стажем работы в данном подразделении. Во-первых, это практически вся вновь принятая молодежь. Один из парадоксов сокращения состоит.в том, что попытки омолодить трудовой коллектив обречены, ибо на местах считают справедливым оставлять "старожилов".

Во-вторых, это работники, недавно переведенные из других подразделений. Многие из них имеют большой стаж работы на предприятии, но в данном подразделении они новички, лишенные прежних соцнальных связей. Столь негативными для людей последствиями обернулось массовое перераспределение работников внутри предприятия, которое в период первых сокращений рассматривалось как одна из мер социальной защиты.

Таким образом, возраст и стаж - основные формальные критерии, которыми руководствуются при определении кандидатов на сокращение. Производственные характеристики - квалификация, дисциплина, исполнительность - важны для выживания, но часто они не так очевидны. Кандидатов на сокращение определяют не только по формальным характеристикам. Большое значение имеют различные "житейские" обстоятельства - состав семьи, заработная плата супруга, обеспеченность жильем.

Довольно лукаво решаются вопросы с арушителями дисциплины. Основной вид нарушений - это пьянство на работе и прогулы. По оценкам всех заводских руководителей, дисциплина расшаталась. Но меры взысканий практически не применяются, количество увольнений по 33-й статье КЗоТа в последнее время сильно сократилось.

Нарушителей трудовой дисциплины и пьяниц не увольняют, а держат в цехах, так как, с одной стороны, "заменить их все равно некем, хорошие работники давно ушли", а с другой - выгодно держать легко управляемый, "взятый на крючок" контингент рабочих. Такие не конфликтуют.
Лишь иногда администрация, сокращая численность, предпринимает меры для сохранения квалифицированных рабочих. Например, повышают разряды, уменьшают зоны обслуживания. В основном же сдерживать отток кадровых рабочих пытаются руководители подразделений. Но эффективных механизмов стимулирования у них нет.

Не идеологически, а практически политику сокращения кадров диктуют финансовые условия предприятия. "Сохранить ядро предприятия" - значит вытеснить менее ценных, оставить на производстве наиболее квалифицированных. Реализовать эти принципы поручают линейным руководителям, для которых финансовые роблемы предприятия - налоги, доходы, долги и т. д. - пустой звук.

Управление на заводах строго централизовано, и ни одно подразделение не имеет финансовой и экономической самостоятельности. Поэтому "среднее звено" управленцев оценивает проводимые сокращения по другим критериям. Расчетная численность персонала в цехах составляет сейчас 1/3 от того списочного состава, который был 3-4 года назад. Хотя большую часть времени они простаивают, при полной загрузке людей не хватит. Существующие технологии рассчитаны на персонал разного уровня квалификации. В том числе и на ручной малопривлекательный труд.

Лишившись таких привычных рычагов, как премии, доплаты, отгулы, "среднее звено" управления все равно вынуждено как-то сохранять контроль над коллективом.

Заставить людей выполнять "черную" работу лишь под угрозой сокращения невозможно. Эта угроза может иметь значение лишь для тех работников, от которых, по идее, и должны избавляться - пенсионеров; нарушителей, неквалифицированных рабочих. Наиболее ценные работники сами уходят с производства. Это усугубляется тем, что новых людей принять невозможно (на одних предприятиях прием закрыт, на другие - люди сами не идут). Поэтому приходится обходиться теми, кто остался. Практикуется "глухая защита". Как видим, "сохранять ядро коллектива" не получается.
Контрактная система вводится крайне медленно и в основном для управленческого персонала. Линейный руководитель может не отправлять нужных рабочих в административные отпуска или найти им временную работу в других подразделениях. На одном ткацком производстве, чтобы не отправлять работников в вынужденный отпуск, втайне от руководства производили небольшие партии не предусмотренной производственными заданиями ткани.

Политика сокращения кадров во многом определяет масштабы и направления внутренней мобильности. Рабочая сила внутри предприятия перераспределяется по нисходящей. Правила сокращения кадров жестко диктуются "сверху". Поэтому большая часть перемещений концентрируется внутри цеха. Так как это происходит во всех подразделениях сразу, вакансии в это время автоматически ликвидируются. Как правило, на случайно появившееся свободное место стараются принять "своего" сокращенного.

Внутрицеховые перемещения, происходящие под давлением сокращения кадров, реанимируют несоответствие штатного расписания реальному содержанию труда персонала.
Все, что происходит сегодня на предприятиях, не вписывается в понятие социально ориентированной политики, направленной на сохранение коллектива. При отсутствии механизма стимулирования профессионалов такая политика порождает внутренние противоречия, которые не позволяют сохранять предприятие как целостный производственный и социальный организм.

17. Профессионализм работников необходимо принять в качестве главного критерия кадровой политики (в т.ч. политики сокращения штатов)

18. Согласуйте планы сокращения со всеми заинтересованными сторонами

В процессе согласования необходимо:

1. Обеспечить соответствие планов сокращения требованиям КзоТа, закона о занятости населения и других нормативных актов в этой области (ответственный - руководитель юридической службы);

2. Обеспечить соответствие планов сокращения требованиям региональных органов власти (комитет по занятости населения) (ответственный - тот же). При необходимости постоянных согласований придется назначить сотрудников по связям с региональными органами. (исп. - зам по кадрам);

3. Разработать ясное и убедительно обоснование необходимости предстоящего сокращения для профсоюзного комитета предприятия (ответственные - главный экономист и заместитель по кадрам);

4. Объявить о предстоящих сокращениях трудовому коллективу так, чтобы люди могли начать заблаговременно начать поиск нового места работы (ответственный - заместитель по кадрам);

5. Персональный состав сокращаемых сотрудников предоставить определять руководителям бизнес-единиц (ответственные - эти руководители);

6. Объявить объективные критерии отбора сотрудников при сокращении штата (ответственный - руководители бизнес-единиц).

Упорядочение кадровых изменений требует оранизации. Поэтому.

19. Сведите все кадровые решения в единый конкретный план

В рамках этого процесса необходимо:

1. Вести сводный регистр всех заявлений об увольнении (исп. - зам. по кадрам);

2. Определить состав увольняемых и сроки увольнения в разрезе бизнес-единиц (тот же);

3. Объявить план преобразований на уровне бизнес-единиц и кадровую структуру последних (исп. - рук. бизнес-единиц).

Наиболее важно найти такие варианты трудоустройства увольняемых, которые не только устроили бы последних, но и бы- ли бы выгодны самому предприятию, причем не только в краткосрочном (минимизация затрат) плане.

20. Ищите решения, которые могут оказаться одновременно выгодными как компании (решив проблемы с избыточной рабочий силой, а также с не приносящими доход активами), так и ее сотрудникам (решив проблемы с трудоустройством)

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: