Системы мотивации персонала на ООО «Би – Ти - Эль»

Цели проектирования оптимальных систем мотивации труда на ООО «Би – Ти - Эль»:

· для разрешения постановки задачи проектирования;

· планирование работы;

· выбор наиболее целесообразных приемов проектирования;

· проверкой результатов проектирования;

· исправлением ошибок.

Продуктивность деятельности менеджера во многом зависит от процесса формирования целей проектирования мотивации труда как мотивационного процесса.

Задачи проектирования оптимальных систем мотивации труда на ООО «Би – Ти - Эль»:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда;

• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

• применение различных форм признания заслуг;

• поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Этапы проектирования оптимальных систем мотивации труда на ООО «Би – Ти - Эль»:

1) материальная компенсация труда — заработная плата, комиссионные вознаграждения, сдельная оплата, покупка акций;

2) денежное вознаграждение (премия) — за рационализаторские предложения, патенты, вклад в работу системы;

3) общественное признание отдельной личности — продвижение, отдельный кабинет, ценные подарки, почетные значки, поездки на отдых;

4) общественное признание деятельности группы — обед с руководством, вручение сувениров всем членам группы;

5) личное признание руководства выражение благодарности, письмо на дом, открытки в день рождения.

Заключение

На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы анализа труда и заработной платы на предприятии.

· Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

· Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

· Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

· В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

· Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

· Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

· По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

· Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

· Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

Во второй главе работы проведен анализ труда и заработной платы в ООО «Би – Ти - Эль».

· Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «Би – Ти - Эль» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам продаж, реализации изделий, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «Би – Ти - Эль». Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «Би – Ти - Эль» за выполнение хозяйственной деятельности.

· На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ООО «Би – Ти - Эль» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

· Также рассмотрены пути совершенствования оплаты труда в ООО «Би – Ти - Эль».

· Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д.

· Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

· Этот вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «Би – Ти - Эль».

Библиографический список

1. Баканов, И.М., Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа, Учебное пособие, М, «Финансы и статистика», 2001.

2. Горлов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2000.

3. Григорьев, В.В., Федотова, М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, Инфра-М, 2001.

4. Дикарева, А.А., Мирская, Н.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Высшая школа, 2005.

5. Дворецкая, Г.В., Махнарылов, В.П. Социология труда: Учебное пособие. - Киев: Высшая школа, 2004.

6. Классон, Б. Управление финансовой деятельностью компании, гл. 1,М, Инфра-М, 2003.

7. Ковалев, А.П. Оценка стоимости имущества промышленного
предприятия, Учебное пособие, М, «Статистика», 2001.

8. Ковалев, В.В. Петров В.В. Как читать баланс, М, «Финансы и статистика», 2000.

9. Ковалев, В.В. Финансовый анализ, М, «Финансы и статистика», 2003.

10. Козырев, А.Н. Оценка статистики интеллектуальной собственности, 2001.

11. Кондроков, Н.П. Основы финансового анализа, М, Информ-М, 2002.

12. Колосницына, М.Г. Экономика труда. Учеб. пособие для экон. вузов. – М., 1999.

13. Организация и методы оценки предприятия, Учебник, М,
«Экмос», 2002.

14. Ремизов, К.С. Основы экономики труда. - М.: Издательство МГУ, 2000.

15. Роффе, и др. Экономика труда. - Изд-во "Дело", 2007.

16. Рыночная экономика: Справ. пособие, 2003.

17. Синк, Д.С. Управление производительностью. - М., 2003.

18. Слезингер, Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Экономика, 2007.

19. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности пред­приятия, Учебник, Минск, 2000.

20. Хостинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие; Пер. с англ. -М: Международные отношения, 2004.

21. Экономика: теория и практика. T.1 - Спб.: АО "Дорваль", 2003.

22. Экономика: Учебник / Под ред. Булатова А.С. - М.: Изд-во БЭК, 2002.

23. Черняк, В.З. Оценка бизнеса, М, «Финансы и статистика»,
2002.

24. Экономика труда: Учебник для ВУЗов по специальности "Экономика и социология труда". М.: Экономика, 2001.

25. Экономический анализ, под редакцией проф. Баканов М.И и проф. Шеремета А.Д., Москва «Финансы и статистика», 2002.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: