Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Содержание

Введение……………...……………………………………………………….…..5

Глава 1. Теоретические основы анализа труда и заработной платы на предприятии………………………………………………………………….7

1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности…………………..8

1.2. Современные формы и системы оплаты труда………………………...11

1.3. Фонд заработной платы…………………………………………………….18

1.4. Организация оплаты труда в современных условиях…………………….21

Глава 2. Анализ труда и заработной платы на предприятии ООО «Би – Ти - Эль»……………………………………………………………………….27

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия…………………...28

2.2. Анализ кадрового состава………………………………………………….40

2.3. Оценка кадрового потенциала ООО «Би – Ти - Эль»………………….41

2.4. Оплата труда на предприятии ООО «Би – Ти - Эль»……………………44

2.5. Учет личного состава и использования рабочего времени на ООО «Би – Ти - Эль»…………………………………………………………………..47

2.6. Мотивация работников предприятия к труду…………………………..51

2.7. Сопоставление темпов роста производительности труда и средней заработной платы………………………………………………………………...55

2.8. Системы мотивации персонала на ООО «Би – Ти - Эль»………………..62

Заключение……………………………………………….……………..………64

Библиографический список……………………………………………….....69

Приложения…………………………………………………………………….71

Введение

Хозяйственная деятельность включает хозяйственные процессы, которые содержат множество хозяйственных операций.

Для осуществления своей деятельности любому юридическому лицу, (предприятию, фирме и др.) необходимы средства, состав и размер которых, а также источники их получения (образования) зависят от содержания его деятельности, объема работ и длительности срока эксплуатации (или привлечения) этих средств.

Хозяйственные средства находятся в постоянном движении, происходит их кругооборот. При этом они постоянно переходят из одной формы в другую, изменяется их величина, увеличиваясь или уменьшаясь. Это и составляет основу любой хозяйственной деятельности.

Для осуществления наблюдения за всеми изменениями в хозяйственных средствах и их источниках, регистрации и измерении этих наблюдений создана система бухгалтерского учёта.

В настоящее время очень актуальна тема анализ труда и заработной платы, так как от рациональной организации оплаты труда на предприятии возможен эффективный аудит хозяйственной деятельности предприятия.

Целью написания данной работы является изучение теоретических основ анализа труда и системы оплаты труда, а также рассмотрение данного вопроса на примере ООО «Би – Ти - Эль».

Задачами работы является рассмотрение следующих вопросов: современные формы и системы оплаты труда и участия в прибылях; механизм организации оплаты труда; дифференциация оплаты труда; оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ; реальная заработная плата в рыночных условиях; синтетический и аналитический учет оплаты труда.

Круг экономистов, посвятивших свои труды исследованию анализа системы оплаты труда, следующие: Ракоти В. Д., Ковалев В.В., Шеремет А.Д., Баканов М.И., Беллендир М.В., Классон Б., Кондраков Н.П. и ряд других ученых.

Законодательной базой написания работы являются приказы и постановления Министерства Финансов РФ.

Предметом изучения в данной работе является анализ системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования в данной работе является предприятие ООО «Би – Ти - Эль».

Методы, применяемые в работе при анализе: аналитический, монографический, статистический и ряд других.

Структура данной работы представлена следующим образом:

В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии.

Во второй главе проведен анализ труда и системы оплаты труда в ООО «Би – Ти - Эль».

В заключении приведены выводы по работе.

В конце работы приведен список используемой литературы.

Теоретическая часть работы написана на основе современной экономической литературы и справочников.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильным мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности, соответствие это деятельности убеждениям человека.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, то есть по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработная плата, дивиденды и т.п.).

	Внутренняя			Внешняя

Рис. 1. Виды мотивации трудовой деятельности

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрения и наказания и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старательность, добросовестность, внимательность и т.п.).

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации. Национальными требованиями и корпоративной культурой.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые- на оценке ситуации, возникающей в процессе мотивации.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А.Маслоу и Ф.Герцберг.

Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания жизненной и социальной. Наиболее часто упоминаемой является классификация потребностей американского психолога А.Маслоу[4, c. 127]:

1. физические и сексуальные потребности;

2. эзистециональные потребности – безопасность существования, стабильность условий жизни.

3. социальные потребности - в привязанности, принадлежности коллективу, заботе о других, внимании к себе, общения, участия в трудовой деятельности.

4. потребности в самоуважении и престиже – признание достоинств, потребности в служебном росте, признании и высокой оценки.

5. личные и духовные потребности – самоактуализация, самовыражение через творчество.

Потребности первого и второго уровня являются первичными или врожденными, оставшиеся потребности – вторичными или приобретенными.

Согласно принципу иерархии, потребности каждого уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Маслоу считал, само удовлетворение не является мотивом поведения человека, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в иерархии.

В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга. Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководителем) могут вызывать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследовании Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, можно считать обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.

Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания Врума. Теория ожидания Врума основана на том, что действенность мотивации определяется произведением[11, c. 275]:

,

где З- затраты, Р- результаты, В – вознаграждение, Валентность – ценность вознаграждения.

Первый сомножитель означает ожидание того, что затраты (усилия) дадут ожидаемые результаты; второй сомножитель – это ожидание того , что результаты дадут ожидаемое вознаграждение; третий – это ожидаемая ценность вознаграждения.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении человека[3, c. 211]:

- ориентирующая, когда мотив направляет поведение человека в ситуации выбора вариантов поведения;

- смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл:

- опосредующяя, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

- мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, нормируемому из вне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные мотивы (мотивы-побуждения) и мотивы провозглашенные, только признаваемые (мотивы-суждения), функция которых состоит в объяснении себе и другим своего поведения. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: