|
|
Мотивация работников предприятия к труду
Представим результаты сравнительного анализа результатов социологического исследования на тему: "Мотивационные установки и удовлетворенность трудом работников ООО «Би – Ти - Эль». Таблица 5 Удовлетворенность работой персонала ООО «Би – Ти - Эль»
Таблица 6 Уровень удовлетворенности трудом по значимым параметрам
В план интервью были включены следующие темы: 1. Понимание работниками предприятия значимости мотивации к труду на промышленном предприятии. 2. Знание теоретических основ и технологий мотивирования работников к труду. 3. Профессионально-личностная готовность менеджеров формировать эффективную систему трудовой мотивации работников. 4. Оценка действующей на их предприятии системы мотивации работников. 5. Необходимость инвестиций в мотивацию персонала к труду. 6. Готовность получать необходимые знания по проблеме трудовой мотивации работников. Любая из известных систем мотивации имеет определенные ограничения. Так, американские и европейские модели, основанные на конкуренции, предполагают достаточно высокий уровень мотивации достижения у большинства работников. Японская модифицированная модель предполагает достаточную стабильность рынка труда и самого предприятия, а также значительной социальной интегрированности персонала. И то, и другое задается социокультурными особенностями и национальной спецификой бизнес-процессов. В качестве более простого и малозатратного метода интегрирования промежуточных экономических, экономико-социальных и социально-психологических показателей (при наличии необходимой базы данных) может быть предложен метод универсальной шкалы оценки эффективности системы мотивации. Это - экспертный, качественный метод оценки, использующий 10-балльную шкалу оценки (рис. 7).
Рис. 6. Алгоритм анализа эффективности системы мотивации работников к труду
Рабочая зона шкалы 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Рис. 7. Шкала оценки эффективности системы мотивации к труду Значение коэффициентов шкалы: от 0 до 3 - система мотивации неэффективна применительно к принятой стратегии предприятия; от 3 до 5 - эффективность мотивации персонала в целом недостаточно способствует реализации стратегических целей предприятия; от 5 до 7 - система мотивации достаточно эффективна для реализации стратегических целей, большинство мотиваторов способствуют достижению запланированных целей; более 7 - система мотивации обладает высокой эффективностью, обеспечивает реализацию стратегических целей, способствует повышению качества человеческих ресурсов и повышению уровня капитализации предприятия. Рабочая зона шкалы ограничена диапазоном значений от 1 до 9: вероятность того, что оценка системы мотивации попадет в область от 0 до 1 или от 9 до 10 незначительна. Если система мотивации, проанализированная в рамках кадрового аудита, обладает достаточной или высокой эффективностью, то мониторинг параметров продолжается. Если система неэффективна или малоэффективна, то она требует коррекции или полной реорганизации. Во втором случае, как правило, необходим организационный реинжиниринг всей системы кадрового менеджмента. Таблица 7 Тип кадрового аудита, адекватный задачам эффективной мотивации работников
Работа кадровому аудиту на предприятии ведется по плану, изложенному в таблице 7. 
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|
