Управление персоналом. Структура управления.

Билет 1

Акционерное общество закрытого типа. Отличительные характеристики.

1. Организационно – правовая форма: акционерное общество закрытого типа

2. Порядок учреждения, учредители: физические и юридические лица кроме государственных органов. АО может быть создано одним лицом (состоять из одного лица) при приобретении акционером всех акций АО.

3. Учредительные документы: устав, утвержденный учредителями.

4. Права и обязательства участников: акции распространяются только среди учредителей закрытого акционерного общества или заранее определенного круга лиц. ЗАО не вправе проводить открытую подписку на свои акции.

5. Ответственность участников: акционеры несут риск убытков, связанных с деятельностью АО в пределах стоимости принадлежащих им акций.

6. Управление деятельностью и ведением дел: высший орган управления – общее собрание акционеров.

Билет 2

Дочернее хозяйственное общество. Отличительные характеристики.

1. Организационно – правовая форма: дочернее хозяйственное общество

2. Порядок учреждения, учредители: создание в силу преобладающего участия основного общества (товарищества) в уставном капитале дочернего хозяйственного общества, либо по договору.

3. Учредительные документы: действует на основании Положения, утверждаемого основным хозяйственным обществом (товариществом) или в соответствии с заключенными между ними договорами.

4. Права и обязательства участников: дочернее общество не отвечает по долгам основного общества (товарищества). Участники (акционеры) дочернего общества вправе требовать возмещения основным обществом убытков, причиненных по его вине.

5. Ответственность участников: основное общество (товарищество), которое вправе давать обязательные указания дочернему обществу, солидарно с ним отвечает по его сделкам, заключенным по указанию основного общества.

6. Управление деятельностью и ведением дел: руководители назначаются другим основным хозяйственным обществом и действуют на основании выданной им доверенности.

Государственное регулирование оплаты труда.

Одну из основных форм стимулирования составляет зарплата. Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ)

2. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц

3. Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок

4. Установление государственных гарантий об оплате труда

Определяя сущность зарплаты как цену рабочей силы на рынке труда, материально вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и промтоваров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначая основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная зарплата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которую получают лица, работающие по найму за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Инструментом дифференциации оплаты труда по сложности являются тарифные сетки. В бюджетных организациях регулирование зарплаты осуществляется на основе единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации. ЕТС представляет собой 18 – разрядную тарифную сетку с возрастанием тарифных коэффициентов.

Билет 3

Зависимое хозяйственное общество. Отличительные характеристики.

1. Организационно – правовая форма: зависимое хозяйственное общество

2. Порядок учреждения, учредители: другое (преобладающее, участвующее) общество, имеющее более 20% государственных акций акционерного общества или 20% уставного капитала ООО формирует зависимое хозяйственное общество.

3. Учредительные документы: действует на основании Положения, утверждаемого другим (преобладающим, участвующим) обществом или в соответствии с заключенными между ними договорами.

4. Права и обязательства участников: другое (преобладающее, участвующее) общество обязано незамедлительно публиковать сведения о приобретении более 20% уставного капитала ООО.

5. Ответственность участников: определяется законом в установленном порядке.

6. Управление деятельностью и ведением дел: руководители назначаются другим основным хозяйственным обществом и действуют на основании выданной им доверенности.

Делопроизводство в управлении персоналом.

Процесс управления персоналом содержит большое количество информационных показателей, которые включены в общероссийские классификаторы технико-экономической информации, позволяющие кодировать анкетно-биографические данные о работниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и др.

Важный фактор – нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Оно состоит в разработке и применении методических документов. Наиболее важные из них:

- правила внутреннего трудового распорядка

- коллективный договор

- положение о подразделении

- должностная инструкция

К организационно-распорядительным документам, оформляемым и используемым в службе управления персоналом, относятся:

1. Организационные документы:

- положение о кадровой службе

- должностные инструкции работников этой службы

- правила внутреннего трудового распорядка

- положение о персонале

- штатное расписание

2. Распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с кадрами и приказы (распоряжения) по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.

3. Информационно-справочные документы: протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные, заявления, графики отпусков и т.д.

Из учетных документов следует выделить личную карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, а также личный листок по учету кадров и дополнение к нему или анкету и дополнение к ней, входящее в состав личного дела работника.

При подготовке кадровой документации, особенно приказов по личному составу необходимо руководствоваться статьями кодекса РФ.

В коммерческих структурах разрабатывается Положение о персонале – документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости и др. В этот документ рекомендуется включать следующие разделы:

1. Общее положение

2. Понятие персонала

3. принципы взаимоотношений администрации и персонала

4. Программа развития персонала

5. Система найма персонала

6. Повышение квалификации

7. Право персонала на выбор организации труда

8. Гарантированность занятости персонала

9. Социальные гарантии персонала

10. Участие персонала в прибылях

11. Администрация персонала, профсоюз

12. Ответственность администрации и персонала

13. Заключительное положение

14. Приложение – правила делового поведения персонала (кодекс деловой этики)

Положение о персонале утверждается советом директоров АО.

Билет 5

Управление персоналом. Структура управления.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм возведения на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Персонал – это источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предпринимателем. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация.

Главная задача – способность создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребителей в трудовых ресурсах и необходимых для этого затрат

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора

4. Определение зарплаты и компенсации: разработка структуры зарплаты и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку

6. Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методики оценки трудовой деятельности и доведение её до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей/меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма

9. Подготовка руководящих кадров управления продвижением по службе: разработка программ на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

10. Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров

11. Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости

Билет 7

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: