Технологии отбора претендентов для включения в кадровый резерв

Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения.

1.Кандидаты в резерв на должности подбираются руководителем службы персонала, представляются на рассмотрение директора.

2.При подборе кандидатов учитываются результаты аттестации.

3.Кандидат в резерв должен иметь достаточный опыт работы и обладать следующими деловыми и профессиональными качествами:

-организаторские способности;

-инициативность;

-стремление к повышению квалификации;

-умение оперативно и правильно решать вопросы, связанные с выполнением поставленных задач;

-дисциплинированность и исполнительность, аккуратность и пунктуальность, умение воспитывать эти качества у своих сотрудников;

-умение разбираться в людях, работать с коллегами, проявлять заботу о них, сплачивать коллектив;

-умение выслушивать предложения, критические замечания и правильно реагировать на них;

-чувство ответственности за порученное дело;

-твердость и решительность.

Если обсуждаемый кандидат отвечает вышеперечисленным качествам и против его зачисления в резерв нет возражения со стороны руководства, он заносится в список резерва на выдвижение.

Прежде чем зачислить сотрудника в кадровый резерв, менеджер по персоналу проводит ряд мероприятий. Процесс работы с кандидатом цикличен и включает следующие пять этапов:

-диагностика деловых и личностных качеств (собеседование с менеджером службы персонала, применение психодиагностических методик);

-аттестация (экспертная оценка профессиональных качеств);

-разработка индивидуальной программы обучения (на основе результатов диагностики и аттестации);

-проведение посттренинговых занятий (решение вопросов, относящихся к деятельности по предстоящей работе, анализ результатов выполнения);

-заключительная аттестация и диагностика деловых и личностных качеств кандидата.

49. Анализ достоинств и недостатков формирования кадрового резерва из числа молодых или опытных сотрудников

Молодые (с гибким мышлением способные к творчеству, с маленьким жизненным и соц.-проф.опытом)

Плюсы:

Основными преимуществами вчерашних студентов являются энергичность, настроенность на профессиональный и карьерный рост, готовность работать за более низкую зарплату, выполнять неквалифицированную, рутинную работу, привнесение новых идей. В перспективе из них могут вырасти лояльные специалисты, навыки которых сформированы под нужды компании.

Впервые поступающие на работу смотрят на вещи свежим взглядом, лишены многих стереотипов, характерных для опытных работников, стремятся познать все новое, при этом активно используя и развивая недавно полученные знания. Специалисты без опыта, адекватно оценивающие свой уровень подготовки, не претендуют на высокие зарплаты, а стремление к скорейшему карьерному росту побуждает их работать лучше и эффективнее. Они легко обучаемы, готовы выполнять не только работу в рамках своих должностных обязанностей, но и другую. При этом они исполнительны, мобильны, легче переживают период адаптации.

Неопытные новички способны очень быстро обучаться, приобретать недостающие знания и вырабатывать навыки. Обычно они предельно исполнительны, так как стремятся зарекомендовать себя с лучшей стороны и обратить внимание руководства на свои достижения, чтобы получить возможность карьерного роста. Руководителю важно при работе с новичком без опыта не делать поспешных выводов и набраться терпения. Не стоит увольнять сотрудника через пару недель, ведь максимальный результат может проявиться не сразу. Необходимо время на адаптацию и решение повседневных проблем.

Нанимая сотрудника «с нуля», можно воспитать себе идеального работника, который будет обладать именно теми знаниями, навыками и ценностями, которые нужны компании.

Минусы:

Наряду с положительными моментами приема сотрудников без опыта есть и негативные. Среди основных недостатков выпускников вузов, особенно специалистов, закончивших престижные учебные заведения, обычно называются завышенные амбиции, желание сразу получать большой доход, отсутствие опыта трудовой дисциплины, что делает таких работников неудобными подчиненными. Несмотря на полученный диплом, они обычно имеют недостаточный объем компетенций для достижения необходимых компании результатов, а для развития необходимы финансовые, временные и информационные вложения. Такие новички проходят более длительный период профессиональной адаптации, для них должна быть разработана гибкая система мотивации. Девушки могут уйти в декретный отпуск.

Молодой специалист не умеет применять полученные знания и может только обещать высокие результаты. Его нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций, а на это уйдет не менее года. За время, необходимое, чтобы неопытный сотрудник начал давать ощутимые результаты, работник со стажем может дать компании гораздо больше, допустив при этом меньшее количество ошибок. Таким образом, первое, что теряет компания, принимая на работу молодого специалиста, - это время.

Вторая часть расходов - это материальные затраты на профессиональную адаптацию новичка. Несмотря на то что поначалу его работа будет малоэффективна, за нее нужно платить. Плюс расходы на обучение, на оплату дополнительных усилий сотрудников по включению новичка в рабочий процесс. Поэтому если и брать молодого работника, то такого, который в будущем вырастет в квалифицированного специалиста.

Работник без опыта может использовать компанию в качестве трамплина. Как известно, найти работу после ВУЗа очень непросто, поэтому зачастую выпускники устраиваются туда, куда их берут. А потом, набравшись опыта, уходят в другую компанию. Получив запись в трудовой и резюме, такой сотрудник уже сможет устроиться на другую работу, которая ему больше нравится, где выше зарплата и больше возможностей для карьерного роста. К тому же, после того как вы обучите новичка, конкуренты могут распознать в нём перспективного специалиста и переманить к себе. Конечно, во многом действия сотрудника зависят от руководства. Если вам нравится этот работник, и вы хотите его удержать, предоставляйте возможность для обучения, карьерного роста и пр.

Опытные (мышление костное и зашеренное стандартизированными методами и приемами проф. деятельности, но с большим соц. проф. опытом и адекватной самооценкой)

Плюсы:

-наличие богатого профессионального опыта;

-когда компания нанимает опытного профессионала, у него уже есть определённые показатели, которых он достиг на предыдущих местах работы;

-зрелый специалист имеет развернутые контакты в своей профессиональной сфере, он как правило обладает адекватной самооценкой, сохраняет самообладание в кризисных и стрессовых ситуациях;

-личная жизнь более зрелого сотрудника, как правило, уже стабилизовалась;

-у зрелого специалиста, имеющего жизненный опыт радости и успеха, потерь и неудач, нет установки только на заработную плату, он научился ценить то, что его уважает руководство, хорошую атмосферу в коллективе

Минусы:

-ухудшение физического здоровья зрелого сотрудника;

-снижение работоспособности и выносливости;

-опытный сотрудник всегда хуже адаптируется, у него есть свое мнение по целому ряду профессиональных вопросов, наличие стереотипов;

-большинство зрелых работников раздражает всё новое: новые термины, новые методы, новые подходы, новые технологии, всё чаще он держится за то, что хорошо знает и что хорошо умеет даже в тех случаях, когда старые методы и технологии тянут компанию вниз;

-сложность в переобучении.

1 2 34

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: