Основные элементы системы управления персоналом

1. Кадровая политика предприятия

Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив

2. Кадровое планирование работников

В рамках кадрового планирования решаются задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества

3. Подбор и отбор персонала

Процесс подбора и отбора персонала состоит из нескольких этапов: поиск кандидатов к занятию вакантных мест; детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии: проведение отбора; прием на работу

4.Адаптация новых работников

В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает: профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая

5. Профессиональная подготовка и развитие персонала

Существует несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; на рабочем месте: самообразование

6. Оценка работников

Оценка деятельности работников предприятия представляет собой традиционную аттестацию. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала. В настоящее время предприятия применяют ряд новых методов оценки персонала, таких как: управление по целям; управление результативностью; метод "360 градусов"; ассессмент-центр

7. Управление поведением персонала

Поведение персонала - это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важным элементом управления поведением работников является умение управлять конфликтами на предприятии

8. Кадровое делопроизводство

Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием "делопроизводство"

8. Основные направления работы с персоналом

1.Определение перспективных потребностей в персонале

Потребность в персонале определяется руководителями подразделений в рамках утвержденного штатного расписания. Основные реальные источники пополнения кадрового состава – ярмарки вакансий, рекламные акции, публикация информации в газетах и на Интернет-сайте, договора с кадровыми агентствами, сложившиеся связи и система работы с ВУЗами, колледжами, ПТУ – партнерами по привлечению молодых специалистов.

2.Подготовка и переподготовка кадров. Ежегодно по заявкам подразделений составляется план и смета расходов на обучение, повышение квалификации, переподготовку, обучение на рабочем месте, получение второй профессии, наставничество.

Система мотивации:

- оплата труда; - компенсационный пакет; - социальный пакет; - среда обитания, включая внешний вид помещений; - график и режим работы; - формирование реалистических ожиданий при приеме на работу.

3.Развитие персонала. Ежегодно определяется кадровый резерв руководящего состава предприятия, проводится аттестация персонала.

4.Социально-бытовые гарантии работникам

5.Улучшение условий труда - обновление спецодежды, обеспечение оргтехникой, косметический ремонт,

благоустройство территорий и помещений.

6.Регламентирующие документы – Положения о подразделении, инструкции, в том числе по оформлению кадровой документации, личных дел, регламент документирования учета рабочего времени, должностные инструкции работников.

7.Правовое оформление трудовых отношений – в соответствии с действующим законодательством во всех допустимых формах.

Технология совершенствования системы работы с персоналом

Построение и совершенствование системы управления персоналом – комплекс мероприятий, направленных на разработку и внедрение в компании эффективной системы управления человеческими ресурсами, отвечающей стратегическим целям компании и позволяющей наиболее эффективно использовать и развивать трудовой потенциал сотрудников компании.

Мы осуществляем построение с «0» и совершенствование как в комплексном варианте, так и по отдельным направлениям кадровой работы (кадровый учет, поиск, подбор, адаптация, аттестация, обучение персонала, оценка персонала, мотивация персонала и др.) Как правило подобные проекты реализуются в несколько этапов в ходе которых проводится:

Диагностика существующей системы управления персоналом

Услуга включает в себя:

· интервью с руководителями Компании, линейными руководителями и сотрудниками подразделений по управлению персоналом

· сбор и анализ существующих внутренних нормативных, регламентирующих, информационных документов, затрагивающих аспекты работы с персоналом

· рабочие сессии с руководителями предприятия по совместному определению основных принципов кадровой политики в целом или по отдельным направлениям кадровой работы

· разработка Концепции совершенствования системы УП (направления работы с персоналом)

Разработка технологий управления персоналом

Услуга включает в себя:

· разработку Проектов документов, регламентирующих работу с персоналом

· разработку плана мероприятий по внедрению Системы управления персоналом

Внедрение разработанной системы управления персоналом

Услуга включает в себя:

· обучение руководителей и специалистов разработанным технологиям работы с персоналом

· опытная эксплуатация разработанной системы управления персоналом

· внесение изменений в технологии работы с персоналом по результатам опытной эксплуатации

· разработка и реализация программы курирования сотрудников подразделений по работе с персоналом и линейных руководителей

Основные задачи, решаемые в процессе найма персонала для современной организации

К числу основных относятся:

• учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

• поиск источников замещения вакансий;

• выбор путей поиска кандидатур;

• учет влияния правовой среды.

1. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

Внешние причины:

• конъюнктура рынка труда;

• колебания спроса и предложения рабочей силы;

• политико-экономические причины.

Внутрифирменные причины:

• продвижение по службе и кадровые перемещения;

• ротация (люди в пределах одного и того же предприятия поочередно пребывают в какой-либо должности);

• замена сотрудников в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, по болезни;

• всевозможные конкурсы;

• расширение номенклатуры.

2. Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:

• биржи труда;

• центры трудоустройства;

• школы, колледжи, университеты;

• частные агентства;

• родственные предприятия;

• иммиграция;

• профсоюзы.

3. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам:

• обращение в агентство;

• неформальные связи;

• презентации и паблик рилейшенз.

4. Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиций соответствия следующим аспектам:

• трудовому договору между работодателем и работником;

• гарантиям при приеме на работу (соответствие КЗоТ);

• правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа, запись в трудовую книжку, печать, штамп);

• испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев);

• ограничениям на совместную службу родственников,

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: