Механизм организации оплаты труда на предприятии

При найме и последующем определении условий оплаты труда происходит купля рабочей силы. Эта сделка не представляет собой единовременный акт, что характерно для подавляющего большинства торговых сделок Она является многократным процессом реализации способности человека к труду, составная часть которого — это оценка его результатов и их оплата в виде заработной платы. Размеры оплаты определяются мерой реализации наемным работником способности к труду. При этом механизм оплаты остается. Подобно семи музыкальным нотам, позволяющим создавать бесконечное множество мелодий, отдельные элементы оплаты благодаря различным вариантам экономической взаимосвязи дают возможность заинтересовать наемных работников в достижении задач поставленных предпринимателем. В условиях отчуждения наемных работников от собственности на результаты своего труда, отделения от общих конечных итогов работы хозяйствующего субъекта, и в первую очередь от получения прибыли и ее расходования оплата труда представляет собой важнейший элемент стимулирования интереса наемных работников в достижении задач, определенных работодателем.

Прибыль — лишь конечный результат деятельности хозяйствующего субъекта в рыночных условиях[8, c. 195]. На ее получение непосредственно может влиять достаточно большой круг работников, главным образом из числа руководящего состава. Основная масса наемных работников к получению прибыли имеет косвенное отношение, а по соображениям сохранения коммерческой тайны часто не располагает никакой информацией о ней. Труд этих работников воплощается в других различных результатах хозяйственной деятельности, которые при правильной организации механизма оплаты в конечном счете обеспечивают получение прибыли. Разнообразие результатов не позволяет построить для всех наемных работников единую систему оплаты труда, поэтому необходимы различные варианты ее механизма. Вместе с тему всех вариантов оплаты есть некоторые общие принципы, которые в целом образуют механизм оплаты труда наемных работников. От совершенства использования этого механизма зависит степень заинтересованности работников в решении производственной задачи, следовательно, эффективность расходования средств на выплату заработной платы.

Анализируя информацию о практике организации оплаты труда, невольно приходишь к выводу, что современные предприниматели, наемные руководители, кадры, непосредственно занятые этой организацией, “задавленные” текущими проблемами хозяйственно финансовой деятельности, рассматривают оплату труда в основном как затратную статью. Такое отношение идет из-за недооценки фактора оплаты труда. Они не видят в ней действенного средства стимулирования соединения интересов наемных работников с интересами производства. Опыт развитых стран свидетельствует, что труд — первейшее условие их высокого уровня развития и жизни.

Всемерно реализовать трудовой потенциал наемных работников можно с помощью совершенного механизма организации оплаты труда.

У подавляющего большинства работников довольно упрощенное представление о составе оплаты труда, который, как они считают, исчерпывается окладами, тарифными ставками, надбавками, премиями (раньше еще выплачивали вознаграждение по итогам года).

При социалистической системе хозяйствования такого упрощенного представления было достаточно. Государство, опираясь на общественную собственность на средства производства, выступало гарантом равной оплаты за равный труд, когда все граждане страны могли рассчитывать на одинаковую заработную плату за труд одинаковой сложности.

Сложность механизма в советское время диктовалась необходимостью в централизованном порядке учитывать в нем все разнообразие профессий и должностей, условий и квалификации труда, его интенсивности, тяжести, вредности, народнохозяйственного значения, региональности и других особенностей труда. Поэтому механизм оплаты труда включал следующие основные элементы: тарифные ставки рабочих, их тарифные сетки, тарифные справочники, районные и другие коэффициенты, схемы должностных окладов, порядок оплаты при отклонении от нормальных условий труда, системы оплаты, дополнительные виды заработной платы, гарантии в области оплаты труда, по рядок начисления и сохранения среднего заработка.

В современных условиях, при уже сложившихся демократических устоях государства, трудоспособному населению предоставлена свобода поведения, к которой стремится каждая нормальная личность. Однако в Россия другая ситуация: наметился лишь выход из кризиса экономики, значительное падение производства, отсутствие необходимой законодательной базы, отсутствие инвестиций в его развитие, несостоятельность профсоюзов, наличие острых социальных проблем в связи с ухудшением народного благосостояния[8, c. 199].

Низкий жизненный уровень, страх остаться без работы и средств к существованию, отсутствие как дальней, так и ближней перспективы, наконец, сознание ответственности за благосостояние своей семьи заставляют наемных работников быть крайне заинтересованными в росте заработной платы. Заключение трудового договора предоставляет каждому работнику возможность позаботиться о себе. Необходимость заключения трудового договора ставит каждого работника в положение, обязывающее понимать вопросы оплаты труда — существенную часть этого договора.

Перед работниками стоит задача разобраться в назначении составных частей оплаты труда, их связях с показателями хозяйственной деятельности, что объединяет отдельные элементы заработной платы в механизме оплаты труда, в собственных правах и обязанностях, наконец, в умении отстаивать свои интересы при найме на работу и реализации заключенных трудовых отношений.

Оказать помощь в понимании механизма оплаты труда — цель настоящего раздела. Это особенно важно в связи с тем, что под воз действием новых условий хозяйствования в организации оплаты труда произошли важные качественные изменения. Процесс этот не закончился, и совершенствование организации оплаты труда продолжается.

Рыночные отношения по мере своего развития вносят многочисленные изменения в прежнюю организацию оплаты труда наемных работников. Воздействие этих отношений на механизм оплаты труда идет по нарастающей как количественно, так и, главное, качественно.

Рыночные отношения, при которых рабочая сила стала товаром, придают организации оплаты труда качество товарности. В первую очередь это выразилось в показателях, от которых зависит оплата. Показатели стали ближе к хозрасчету. Сближению способствует процесс разукрупнения хозяйствующих субъектов. Естественно стремление предпринимателей оплату труда работников поставить в зависимость от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), а еще лучше — от поступления денег на счет предприятия.

Частная собственность диктует более строгое отношение к расходованию финансовых ресурсов. Выплата авансов сократилась совсем либо уменьшились их размеры с тем, чтобы всю или большую часть заработной платы выплачивать за конечные результаты. Это сохраняет для предпринимателя оборотные средства и гарантирует в большей мере достижение конечных результатов.

Качество товарности оплаты труда находит выражение в отсутствии у предпринимателя обязанности платить заработную плату, когда запланированные результаты не достигнуты.

К новым факторам в организации оплаты труда следует отнести чрезвычайно возросшую роль личных трудовых контрактов. Как предмет регулирования трудовых отношений между работником и руководителем предприятия личный контракт применялся и раньше, в рыночных условиях когда государство не стало вмешиваться в эти отношения, личный контракт компенсирует отсутствие регулирующей роли государства.

Важное место в механизме оплаты труда занимает источник ее выплаты. Фонд оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования не должен иметь социальный характер. Для этого существуют пенсионный и другие внебюджетные фонды. Фонд оплаты труда (ФОТ) должен тесно увязываться с объемом произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Динамика фонда должна в основном повторять динамику такого обобщающего народнохозяйственного показателя, как валовой внутренний продукт (ВВП). ФОТ и ВВП - это масса оплаты труда и валового внутреннего продукта. Для оценки индекса заработной платы нужен такой показатель, как производительность труда в масштабе страны, т.е. ВВП на одного работника.

Однако рыночные условия диктуют хозяйствующим субъектам необходимость, если они хотят выжить в условиях все ожесточающейся конкуренции и усиливающегося налогового пресса, безжалостно освобождаться от лишних для производства работников, наступать на сложившиеся кланы, родственные связи, знакомства, не давать возможности пристроить в хозяйствующие субъекты “своих”, но не нужных для производства или профессионально не готовых работать[6, c. 175]. Рыночные отношения все больше придают способностям человека к труду черты товарного характера.

Фонд оплаты труда находит применение на крупных и средних предприятиях. Обеспечить на них прямую зависимость оплаты труда работников от текущих конечных результатов хозяйственной деятельности трудно, а порой и невозможно. Отсутствие связи заработной платы с реализацией продукции, получением доходов от этого и прибыли требует регламентации расходов на выплату заработной платы работникам структурных подразделений хозяйствующего субъекта.

Для установления зависимости фонда оплаты от типов работы необходимо выбрать показатели хозяйственной деятельности, от которых устанавливается эта зависимость. В отличие от оплаты индивидуального труда фонд предназначается для оплаты труда коллектива работников. Показатели их труда, как правило, индивидуальны. Поэтому фонд формируется по общему для коллектива показателю. В советское время это был одни показатель, характеризующий количественную сторону производства. Рыночные условия не отвергают этого порядка образования фонда, но дают возможность работодателям учитывать при определении размера фонда и другие показатели. Открыта возможность для более тесной увязки фонда с различными итогами хозяйственной деятельности. Речь идет прежде всего о соблюдении заданной номенклатуры выпуска продукции и сроке изготовления, об обеспечении ее качества, а также о снижении себестоимости и об экономии ресурсов.

Формирование фонда по дополнительным показателям необходимо осуществлять в соответствии с направленностью их влияния на результаты: улучшаются они или ухудшаются. Так, за несоблюдение заданного уровня качества, номенклатуры, сроков фонд, начисленный за количественные результаты, обоснованно будет уменьшить, а за снижение себестоимости, экономию ресурсов он будет увеличен: причем обязательно следует принимать во внимание наличие экономической связи между показателями формирования.

В качестве количественных показателей формирования фонда лучше использовать показатели оплаты труда руководящих работников подразделений и служб. В таком случае не расходятся интересы этих работников и интересы трудовых коллективов.

Нормативы формирования фонда целесообразно определять исходя из двух факторов: суммы должностных окладов работников и части дохода от реализации продукции, направляемой на оплату труда. Увеличение (уменьшение) фонда за качество, сроки и экономию целесообразно предусматривать отдельно.

При определении размеров оплаты нескольких работников, выполняющих одинаковую или примерно родственную работу, или нормативов формирования фонда оплаты для нескольких коллективов работников нельзя ориентироваться только на уровень трудозатрат. Рыночные принципы на первый план выдвинули доход от того, чем занимаются работники. На оплату труда может быть направлена лишь его часть, ее размер определяют финансовые возможности хозяйствующего субъекта. При определении размера оплаты труда можно учитывать производительность труда работников. Разумеется, самый низкий ее уровень не приемлем, так как ориентирует всех работников на производительность отстающего.

При расчете норматива формирования фонда оплаты труда за счет получаемого дохода от реализации продукции (выполненных работ, оказанных услуг) следует принимать во внимание “чистый” доход, оставшийся после уплаты установленных налогов и платежей.

Как известно, современная система налогов и платежей весьма обременительна для хозяйствующих субъектов, причем затраты по оплате труда играют заметную роль в определении размеров обязательных платежей. Эго проявляется как в базе для налогоисчисления, так и в неоднократном учете.

Немаловажное значение имеет база начисления фонда оплаты труда, т.е. по отношению чего устанавливается норматив. Если его привязать к чистому доходу, то порядок определения фонда для работников будет мало понятен, так как он не является результатом только их деятельности. Последствием этого будет снижение стимулирующей роли оплаты труда. Следовательно, завершающей операцией в установлении норматива является перерасчет его величины в связи с изменением базы исчисления от чистого дохода к сумме выручки от реализации продукции (от оплаты выполненных работ и оказанных услуг), а на промежуточных этапах хозяйственной деятельности — к объему изготовленной продукции.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: