Функции и задачи оценки человеческих ресурсов.

Функции:

-позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале.

-облегчит принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала

- помощь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов и при Расстановке персонала

Три основные задачи ОЧР:

· предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

· обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

· мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

ОЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.

Человеческий ресурс– занятые и перспективные работники во всей совокупности их производительных возможностей, которые прямо или косвенно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил.

Управление человеческими ресурсами - стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работниками, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, а также перспективными работниками (кадровым резервом). Управление человеческими ресурсами видит в людях не просто персонал, а важный организационный ресурс и концентрируется на управлении этим ресурсом с точки зрения максимизации пользы для компании.

Функции управления человеческими ресурсами разделены между линейными руководителями и службой управления человеческими ресурсами. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Служба управления человеческими ресурсами должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

Реализованный и перспективный трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал работника - совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства.

Качества связаны: со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью - что отражает физический и психологический потенциал; с объемом знаний, трудовых навыков, определяющих способность к труду определенной квалификации; с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей.

Трудовой потенциал работника - интегрирующий показатель степени социальной устойчивости общества и уровня его практической готовности к инновациям.

Человек, вступающий в процесс труда, располагает определенным фондом трудового потенциала, количество и качество которых обусловлены природными, общесоциальными, производственными, групповыми и личностными факторами. Не случайно любой экзамен, любая аттестация работника - это в первую очередь оценка меры информированности, меры квалифицированности и умения "выложиться", выполнять определенное количество работы с необходимым качеством.

Действительный(реализованный) трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном "содержательном" пространстве общественного производства. Действительное существование есть "примененный", реализованный потенциал.

Возможный(перспективный) характеризует постоянную способность работника к изменениям, которые происходят при определенных условиях или не происходят - при других.

Действительное(реализованное) существование трудового потенциала обеспечивает плодотворность работы на текущий момент.

Действительное (актуальное, реализованное) существование трудового потенциала заключено в его конкретной структуре, а возможное - в тех образно-понятийных моделях, которые образуют индивидуальный и социальный опыт, обеспечивающий возможность будущей эффективной деятельности или обеспечивавший прошлую деятельность. Соединение возможности и действительности происходит в процессе трудового поведения работника.

Незадействованные внешние и внутренние силы человека как определенный "запас прочности", обеспечивает надежность деятельности. Нереализованные элементы трудового потенциала могут снизить эффективность деятельности (трудовые навыки утрачиваются, информация забывается и т. п.).

Актуальный трудовой потенциал (реальные достижения) заключен и в возможностях работника.

Оценка индивидуального результата труда работника.

Оценка ИРТ позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного рабочего или служащего, его конкретный вклад в конечные результаты. Она необходима для эффективной организации материального и морального стимулирования персонала, для повышения трудовой и исполнительской дисциплины.

Оценка ИРТ проводится для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее1г.), результатом труда которых является готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители (выручка, выработка, доход, прибыль).

эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.

Оценка ИРТ чаще всего осуществляется с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ).

КТУ – коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.

- для рабочих используются показатели выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительской дисциплины, качество выпускаемой продукции и др.

- для руководителей – выполнение плановых заданий, динамика объемов производства, производительность труда, снижение издержек, величина простоев, текучесть кадров, т.е. обеспечение эффективного руководства подчиненными.

преимущества:

· - нацелен на конечные результаты производства,

· - оплата по труду,

· - дифференциация вклада работников,

· - сочетание материального и морального поощрения,

· - выделение творческих личностей и новаторов производства.

недостатки:

· - субъективность показателей шкалы надбавок и снижений;

· - субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива

· - трудоемкость расчета заработной платы по КТУ в отличие от фиксированных окладов

· - психологический дискомфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.

Нормирование труда.

Нормирование труда – это определение необходимых затрат труда (или времени) на выполнение определенной работы (изготовление единицы продукции) отдельными работниками или бригадами и установление норм труда.

Норма труда – конкретное выражение меры труда, т. е. доли участия каждого отдельного работника в совокупном общественном труде.

Основные цели нормирования:

• планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

• расчет затрат на заработную плату;

• оценка изменения производительности, эффективности производства.

Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Таким образом, норма труда — это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

Норма времени — это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками.

Норма выработки — это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, месяц и т. д.). Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Норма обслуживания — это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками.

Норма времени обслуживания — это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента, посетителя или оборудования).

Норма численности работников — это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работы в единицу времени.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: