Классификация и структура персонала организации.

Персонал – совокупность работников организации, которые непосредственно участвуют в производственном процессе.

Все работники делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал(рабочие), занятый производством и его обслуживанием (здесь основой и вспомогательный состав)
- непромышленный персонал(управленческий-служащие), занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия(здесь руководители и специалисты) (преобладание умственного труда)

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг) - Основные (производящие продукцию) и вспомогательные (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Они делятся на: 1)высший уровень(директор и его замы) 2)средний уровень (начальник цехов и подразделений) 3) низший (начальник участков)

Специалисты- работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции

Главное отличие руководителей от специалистов – юридическое право принятия решений и наличиев подчинении других работников.

Специалисты делятся на:

1)функциональные – результат деятельности – управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, маркетологи и тд)

2)специалисты- инженеры – результат деятельности – конструкторно –технологическая или проектная информация в области техники и технологии производсва(технологи, инженеры, проектировщики тд)

3)Служащие (Технические специалисты)- работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Виды организационных структур управления:

§ Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

§ Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

§ Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

§ Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

§ Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Технологии отбора персонала.

Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

· Предварительное интервью

· Заполнение бланка заявления и анкеты

· Тестирование

· Диагностическое интервью (собеседование)

· Проверка рекомендаций и послужного списка

· Медицинское обследование

· Принятие окончательного решения

1.Предварительное интервью (выясняются только лишь самые общие данные о кандидате-образование, внешний вид, личностные качества).

2. Заполнение анкеты (запрашивается информация, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериям)

3. Тестирование Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность.

4. Диагностическое интервью (собеседование) К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оценивается широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка Производятся специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Также анализируется хронологический порядок мест работы, пробелы и перемены рабочих мест (частота увольнений, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице, учитывается то, что изменение профессии служит повышению практического опыта)

6. Медицинский осмотр.Определяет, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

7. Решение о приеме кандидата на работу.

Скрининг – быстрый отбор исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов не исследуются. (сроки 1 до 10 дней). Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители).

Внутренние и внешние источники привлечения персонала.

Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

Внутренние:

· перемещения сотрудников внутри организации

· наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места

· вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы.

· Просмотр картотеки личного состава кадров.

Это снижает издержки по привлечению кадров(деньги и время), сотрудник уже знает организацию, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, без длительной адаптации и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), карьерный рост. Но выбор кандидатов ограниченный.

Внешние:

· государственные и коммерческие агентства по трудоустройству

· ярмарки вакансий,

· объявления в СМИ,

· поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег

· лизинг персонала

· Хэдхантинг (метод прямого поиска кандидата, осуществляется в основном посредством переманивания ценного специалиста у конкурентов)

Плюсы: Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах, Появление новых импульсов для развития организации, Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия, Более широкие возможности выбора

Минусы: Более высокие затраты на привлечение кадров, Длительный период адаптации. , Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

18. Типовые документы для приема и оформления на работу.

Перечень документов при приеме на работу, приведенный в Трудовом Кодексе включает в себя следующие документы:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность

2) трудовая книжка (не только позволяющий работодателю оформить сотрудника на работу по всем нормам ТК РФ, но и подтверждающий, наряду с рекомендациями, стаж сотрудника, указанный в резюме. Она должна быть у каждого сотрудника, проработавшего в компании больше 5 дней)

3) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (документ подтверждает регистрацию сотрудника в системе государственного пенсионного страхования. Нужен страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС). Сама же карточка должна храниться у гражданина)

4) документы воинского учета (для всех военнообязанных)

5)документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний( должны подтверждать квалификацию, если он устраивается на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки)

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: