Цели и направления государственного регулирования рынка труда.

Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность.

Человеческий ресурс– занятые и перспективные работники во всей совокупности их производительных возможностей, которые прямо или косвенно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил,и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

Управление человеческими ресурсами - специфическая функция менеджмента, предполагающая стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, а также перспективными работниками (кадровым резервом). Управление человеческими ресурсами идет немного дальше и видит в людях не просто персонал, а важный организационный ресурс и концентрируется на управлении этим ресурсом с точки зрения максимизации пользы для компании.

Концепция управления чел ресурсами (евенко) признает экономическую полезности и соц ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д. Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.

Экономическая целесообразность управления персоналом как фактор повышения экономической эффективности организации.

Управление персоналом - совокупность методов, принципов и подходов к воздействию на работников организации с целью повышения эффективности ее функционирования, оптимизации и роста индивидуальной и коллективной производительности труда, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом (подсистема управления организацией в целом)

Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой. В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую. Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

С экономической точки зрения управление персоналом определено необходимостью быть средством для достижения экономических целей производства.

Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Иначе говоря, насколько эти цели являются достигнутыми.

В целях обеспечения требуемого соответствия организации могут использовать различные приемы. В частности, проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организаций; привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических планов организации; обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом; оценивать степень достижения организационных целей.

Классификация и концепции управления персоналом.

Основатель- Евсенко,

В основном выделяют 4 концепции к анализу роли человека в производстве (в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства)

I. Использование трудовых ресурсов

Вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

II. Управление персоналом.

Нашла отражение в теории бюрократических организаций, человек рассматривается через формальную роль т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы – принципы, методы, полномочия, функции.

III. Управление человеческими ресурсами.

Основывается на социальной системе. Человек стал рассматриваться не как должность(элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс-элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.

Предприятие стремится нанять и удержать у себя на работе наиболее высококвалифицированных сотрудников. При этом компания старается минимизировать расходы по финансированию их труда, стремясь к максимальной отдаче со стороны работников с целью получения наибольшей прибыли

IV. Управление человеком (японцы-Морита и Мацусита)

Человек-главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из способностей и желаний работника строится стратегия и структура организации.

Также есть Социальный менеджмент.

Концепция основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.

Социальный менеджмент — раздел менеджмента, предметом которого являются процессы, отражающие мотивации человеческого поведения, социальные отношения и их закономерности, анализ социальных последствий экономических и других решений, принимаемых на различных уровнях управления персоналом и другими областями, связанными с деятельностью организации.

Теоретической основной социального менеджмента являются социология, психология, философия, социальная статистика, демография, основы менеджмента.

Цели и направления государственного регулирования рынка труда.

Рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на зар. плату, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

Государственное регулирование рынка труда представляет собой особую форму и сферу регулирующего воздействия на социально-экономические процессы, сложную систему мер и мероприятий, охватывающих в своем взаимодействии не только сферу занятости, но практически все элементы экономической системы общества (формирование спроса на труд и его предложения, помощь безработным гражданам).

Государственное регулирование рынка труда направлено на достижение рационального в конкретных социально-экономических условиях уровня занятости, наибольшего соответствия профессиональной структуры занятых профессиональной структуре занимаемых рабочих мест, смягчения последствий безработицы.

Основных направления государственного регулирования рынка труда:

-обеспечение реализации прав граждан на защиту от безработицы; обеспечение соблюдения прав в области охраны труда и его оплаты, а также предотвращение нарушений прав трудящихся, в том числе дискриминации в сфере труда; на свободное распоряжение своими способностями к труду

-программа по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе.

-программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы.

-программы содействия найму рабочей силы

- программы по социальному страхованию безработицы, т. е. выделяет средства на пособия по безработице.

- совершенствование нормативной правовой базы;

- профориентация и психологическая поддержка безработных граждан, развитие качества рабочей силы, содействие повышению квалификации кадров;

- социальная интеграция и поддержка граждан, особо нуждающихся в социальной защите;

- содействие территориальной мобильности рабочей силы;

- социальные гарантии и компенсации безработным гражданам.

Цели государственного регулирования рынка труда:

-обеспечение занятости, минимизация уровня безработицы

-создание «гибкого рынка труда», способного быстро приспосабливаться к изменениям внутренних и внешних условий развития экономики, сохранять управляемость и стабильность.

-охватить регулирование заработной платы, стимулирование создания новых рабочих мест и развитие предпринимательства, оказание помощи безработным в организации собственного дела, создание сети предприятий защищенной занятости для инвалидов, организацию переподготовки работников, организацию общественных работ, выплату пособий по безработице.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: