Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятий

В настоящее время предприятия не накопили еще достаточно опыта организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работников. В индустриально раз­витых странах в последнее время достаточно популярны системы стимулирования ин­дивидуального труда, при которых заработок рабочего изменяется в зависимости от роста производительности труда. Изменение заработной платы происходит медленнее, чем изменение производительности труда, работник в соответствии с этой системой, при возникновении производственных трудностей будет получать больше, чем он бы получал при такой же производительности труда в случае сдельной оплаты. Однако в случае отсутствия таких затруднений, когда рабочий может повысить свою производи­тельность труда, он будет получать меньше, чем он получал бы при прямой сдельной оплате труда. В качестве таких систем используются, например, Система Хелси, Сис­тема Ровена, Система Бедо и др.

Система Хелси

Согласно этой системе за норму времени, требующуюся для завершения опре­деленного этапа работы, принимается величина, определяемая прошлыми учетами про­дуктивности. Если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколь­ко установлено нормой времени (производительность 100%), то заработок его будет равен повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время. Если же ра­бота выполнена за более короткий срок, его заработок дополнится вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом от величины сэкономленного времени. На практике используется от 30% до 70%, но чаще берегся 50%. Остальные 50% - это прибыль, которую получает работодатель от сэко­номленного рабочего времени.

Пример: Часовая тарифная ставка рабочего равна 0,8 условных денежных единиц (у.е.), а норма времени предусматривает выполнение этой работы за 8 часов. Если ра­бочий выполнит весь объем работы за 6 часок, он получит 4, 8 у.е. (0,8 х 6). Кроме того, если доход от экономии времени делится между ним и работодателем в пропор­ции 50 на 50, он получит вознаграждение в размере полуторной часовой ставке (50% от сэкономленных двух часов), т. е. 0,8 у.е. Всего он получит, таким образом, за 6 часов работы 5,6 у.е. Если из этой величины исчислить обратно часовую ставку, то она со­ставит 0,93 у.е. за час, что больше его основной часовой ставки 0,8 у.е. за час.

Система Ровена

Согласно этой системе на выполнение определенной работы также устанавливается норма времени, по размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Воз­награждение представляет собой часть повременной ставки рабочего, соответствующей доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.

Пример: Если часовая тарифная ставка рабочего составляет 0,8 у.е. и свою работу он завершил за 6 часов при установленной норме в 8 часов, то вознаграждение составит 25%, поскольку сэкономленное время (два часа) составляет 25% от установленного на выполнение работы времени (восьми часов). Рабочий получает заработок, складываю­щийся из оплаты за выполненную работу за 6 часов, что при часовой тарифной ставке 0,8 у.е. составляет 4,8 у.е., а также вознаграждения в 25% от этой суммы. Всего ему будет выплачено 6 у.е., т.е. фактически за час он будет получать по 1 у.е. Рабочему гарантиру­ется повременная ставка, если ему не удается достичь требуемой производительности.

Система Бедо

Эта система представляет собой образец сдельно-прогрессивной оплаты труда.

Цель ее состоит в том, чтобы заинтересовать рабочего в выполнении нормы. До опре­деленного уровня выработки (до 75% нормы) рабочему выплачивается лишь минималь­ная зарплата. При выполнении нормы более, чем на 75%, рабочий получает право на дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат, начиная со 120% выполнения нормы и выше - равен 60% от минимальной заработной платы. Си­стема Бедо фактически представляет собой усложненную систему поощрительных доп­лат, поскольку позволяет регистрировать производительность любого рабочего в еди­ницах, показывающих, превосходит ли выработка величину, установленную производ­ственным заданием.

Помимо систем оплаты труда, поощряющих индивидуальную производительность, большой популярностью в странах с развитой рыночной экономикой пользуются кол­лективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения по­стоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных можно привести системы Скэнлона, Раккера и "Импрошейр". Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориен­тированы на работников, получающих повременную заработную плату.

Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обраба­тывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) ста­бильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной про­дукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти рас­ходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая зарплата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчис­ляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит бу­фером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В кон­це года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.

Система Раккера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие со­стоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добав­ленная стоимость. Это - разница между рыночной стоимостью произведенной продук­ции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три-семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расхо­дов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распре­деляется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работниками.

Отличие Системы "Импрошейр" от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих ча­сах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы "потолка" и "выкупа" нормы.

Расчет премий по этой системе начинают с расчетов нормативного времени, тре­буемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммар­ных затрат времени к величине произведенных единиц продукции. В суммарные зат­раты времени не входят время на непроизводительные работы (простой, перемещение материалов и т.д.). Норматив времени исчисляется для каждого вида продукции. На ос­нове нормативов времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции.

Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), которые находятся как отношение отработанных человеко-часов, включая вспо­могательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет со­бой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.

Важной особенностью системы "Импрошейр" является установление "потолка" про­изводительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение "потолка" ведет к пере­смотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как ком­пания производит "выкуп" нормы в виде единовременной выплаты работникам,

Сегодня мировая практика организации оплаты труда развивается по двум на­правлениям. Первое - система дифференцированной оплаты труда, реализуемая за счет применения сдельно-премиальной системы оплаты труда, наличия жестких норм вы­работки. Второе направление организации оплаты труда получило название гибкой си­стемы зарплаты. В ее основе - зависимость заработка от личных качеств и заслуг ра­ботника.

Политика предприятия в вопросах оплаты труда должна характеризоваться ком­плексным подходом. Не случайно в связи с этим зарубежными специалистами введено понятие общего пакета оплаты труда работников, который состоит из нескольких ком­понентов: основная зарплата (должностной оклад или тарифный заработок), различ­ные виды премий и другие доплаты (переменная часть зарплаты), а также установлен­ные льготы и выплаты социального плана.

Контрольные вопросы.

1. Назовите основные положения по оплате труда,

2. Какие применяются формы и системы оплаты труда?

3. Назовите основные принципы оплаты труда.

4. Раскройте сущность бестарифной системы оплаты труда,

5. Какие основные пути мотивации труда?

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: