Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприя­тия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для мате­риального стимулирования более квалификационного труда, чем система тарифных раз­рядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет возможности дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответству­ющую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверж­дается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в следующей последовательности:

- количества баллов, заработанных каждым работником

,

где К - квалификационный уровень;

Н - количество отработанных человеко-часов;

- общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

;

- доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

- заработная плата отдельных работников подразделения.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних рабочих мест может увеличиться, а других - умень­шиться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распреде­лении заработка между работниками, что нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель ра­боты - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников пред­приятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная систе­ма заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В контракте изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного ра­сторжения контракта одой из сторон.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.

Мотивация труда

Важный момент, который должен решать предприниматель, - мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работ­ник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель пред­принимателя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства - и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут и часто не совпадать.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

- чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

- имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

- получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и мо­рально.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработ­ная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии ана­логичны, получают одинаковые вознаграждения. Вторая часть заработка определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогресси­рующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся кон­кретных условий.

Выплата третьей части конкретная для каждого работника и определяется достиг­нутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит как минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймет, что она у него, по крайней мере, столь же велика, сколь первые две составляющие вместе взя­тые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: