Сделай Сам Свою Работу на 5

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников отбора персонала

Внешние Внутренние
преимущества · более широкое количество кандидатов · появление новых "идейных" людей   · улучшение морального климата · снижение затрат на подбор персонала  
недостатки - увеличение затрат на привлечение новых сотрудников - адаптация - снижение эффективности межличностных коммуникаций - ограниченные возможности по подбору персонала - затраты на переподготовку - коррумпированность - снижение производительности труда тех, кто не занял вакантную должность

не существует оптимального метода подбора, управление персоналом должно владеть всем набором приемов и использовать их в зависимости от ситуации.

3) отбор

первичный - первичное знакомство с кандидатами, сбор информации о них (анализ анкет, резюме), тестирование;

сопоставление фактических качеств претендентов и требований к должности;

вторичный - собеседование (сравнение кандидатов и выбор подходящего);

4) прием на работу

назначение на должность кандидата, заключение трудового договора.

интеграция работника в организацию (адаптация).

28. Формы и методы развития персонала. (Сущность образования и обучения. Виды обучения: подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров. Методы обучения персонала: на рабочем месте, вне рабочего места. Понятие, этапы деловой карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. )

Развитие персонала - проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания. В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его. Обучение персонала может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места исходя из этого все методы обучения принято подразделять на 2 группы: 1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы или обучение на рабочем месте, которое характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в формах: наставничество, делегирование полномочий, использование учебных методик, инструкций и т.п. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников, 2) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей) – предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Такое обучение, как правило, проводится внешними учебными структурами и вне стен организации в форме лекций деловых и ролевых игр, разбора учебных ситуаций, моделирования производственных процессов, тренингов, кружков качества и т.д. Данные группы методов обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Преимущества и недостатки методов обучения: Обучение на рабочем месте (+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации. - Доступность и частота обычно установлены внешней организацией +Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций. +/- Участники могут быть отозваны с учебы, в связи с производственной необходимостью решать возникшие на работе проблемы + Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ. + Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии. - Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя. + Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой ). Обучение вне рабочего места (- Вряд ли точно соответствует потребностям организации +/- участники не могут быть отозваны с учебы для решения возникших на работе проблемы. + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации. + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы. - Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непо­средственному выполнению реальной работы.) Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Основными формами обучения новых работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации. Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации. Курсовая форма подготовки применяется для обучения работника сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих места у предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы но имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше. Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий. Повышение квалификации — это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и проч. Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего потолка. Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера). Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Этапами деловой карьеры являются отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает этап становления - длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» - достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность, кризис карьеры. Зато появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье. Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Вообще, понятия «служебно - профессиональное продвижение» и «карьера» - это очень близкие понятия, но между ними существует определенная разница. Служебно - профессиональное продвижение - это предлагаемая самой организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.



29. Информационные системы управления: понятие, свойства, структура, классификация.

Определения основных понятий (информация, информационная потребность, документ, документооборот, экономическая информация, информационные ресурсы, информационная технология, автоматизация, информационная система, информационный продукт или услуга, информационная система управления предприятием - ИСУП).

Информация - это некоторая последовательность (налицо упорядоченность) сведений, знаний, которые актуализируемы (получаемы, передаваемы, преобразуемы, сжимаемы или регистрируемы) с помощью некоторых знаков (символьного, образного, жестового, звукового, сенсомоторного типа). Под ИПотр понимается необходимость в информации, требующая удовлетворения и обычно выражаемая в информационном запросе. Таким образом, ИПотр имеют сугубо индивидуальный (персональный) характер. Документ – это зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. Так, для юристов документ – это, прежде всего, способ доказательства или свидетельства чего-либо. Для историков – исторический источник. А специалисты в области управления считают его средством фиксации передачи управленческих решений. Документ, зафиксировав информацию, тем самым обеспечивает ее хранение и накопление, возможность передачи другому лицу, многократное использование, возвращает к информации во времени. Документооборот организации – это движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправления. Вся документация учреждения делится на три документопотока: входящие (поступающие) документы; исходящие (отправляемые) документы; внутренние документы. Экономическая информация – совокупность сведений, отражающих социально–экономические процессы и служащих для управления этими процессами и коллективами людей в производственной и непроизводственной сфере. Мы будем понимать информацию, характеризующую производственные отношения в обществе. Для права в его нормативно-функциональном значении важно уяснить место и роль информации и тех ее массивов, которые для конкретных субъектов служат его информационным ресурсом, а также тех трудно поддающихся объемов информации, которые являются информационным ресурсом для страны. Чтобы создать правовую характеристику этого предмета отношений в качестве объекта правового регулирования в наиболее полном составе необходимы критерии структуризации этого феномена и специальные правовые понятия. Согласно определению, принятому ЮНЕСКО, информационная технология — это комплекс взаимосвязанных научных, технологических, инженерных дисциплин, изучающих методы эффективной организации труда людей, занятых обработкой и хранением информации; вычислительную технику и методы организации и взаимодействия с людьми и производственным оборудованием, их практические приложения, а также связанные со всем этим социальные, экономические и культурные проблемы. Автоматизация – это переход на использование информационных технологий в повседневной работе компании. Информационная система – это взаимосвязанная совокупность средств, методов и персонала, используемых для хранения, обработки и выдачи информации в интересах достижения поставленной цели. Под информационным продуктом следует понимать новую информацию или информацию в новой форме, являющуюся продуктом ИС и ИТ и предоставляемую потребителю. Информационная услуга – получение и предоставление в распоряжение пользователя информационного продукта. Информационная система управления предприятием (ИСУП) – это операционная среда, которая способна предоставить менеджерам и специалистам актуальную и достоверную информацию о всех бизнес-процессах предприятия, необходимую для планирования операций, их выполнения, регистрации и анализа. Другими словами, ИСУП - это система, несущая в себе описание полного рыночного цикла – от планирования бизнеса до анализа результатов деятельности предприятия.

Преимущества автоматизированных и неавтоматизированных систем. Преимущества неавтоматизированных (бумажных) систем: простота внедрения уже существующих решений; они просты для понимания и для их освоения требуется минимум тренировки; не требуются технические навыки; они, обычно, гибкие и способны к адаптации для соответствия деловым процессам. Преимущества автоматизированных систем: в автоматизированной ИС появляется возможность целостно и комплексно представить все, что происходит с организацией, поскольку все экономические факторы и ресурсы отображаются в единой информационной форме в виде данных.

Основные задачи ИСУП: Руководство предприятия (обеспечение достоверной информацией о финансовом состоянии компании на текущий момент и подготовка прогноза на будущее; обеспечение контроля за работой служб предприятия; обеспечение четкой координации работ и ресурсов; предоставление оперативной информации о негативных тенденциях, их причинах и возможных мерах по исправлению ситуации; формирование полного представления о себестоимости конечного продукта (услуги) по компонентам затрат). Финансово-бухгалтерские службы (полный контроль за движением средств; реализация необходимой менеджменту учетной политики; оперативное определение дебиторской и кредиторской задолженностей; контроль за выполнением договоров, смет и планов; контроль за финансовой дисциплиной; отслеживание движения товарно-материальных потоков; оперативное получение полного набора документов финансовой отчетности). Управление производством (контроль за выполнением производственных заказов; контроль за состоянием производственных мощностей; контроль за технологической дисциплиной; ведение документов для сопровождения производственных заказов (заборные карты, маршрутные карты); оперативное определение фактической себестоимости производственных заказов). Службы маркетинга (контроль за продвижением новых товаров на рынок; анализ рынка сбыта с целью его расширения; ведение статистики продаж; информационная поддержка политики цен и скидок; использование базы стандартных писем для рассылки; контроль за выполнением поставок заказчику в нужные сроки при оптимизации затрат на транспортировку). Службы сбыта и снабжения (ведение баз данных товаров, продукции, услуг; планирование сроков поставки и затрат на транспортировку; оптимизация транспортных маршрутов и способов транспортировки;- компьютерное ведение контрактов). Службы складского учета (управление многозвенной структурой складов; оперативный поиск товара (продукции) по складам; оптимальное размещение на складах с учетом условий хранения; управление поступлениями с учетом контроля качества; инвентаризация).

Классификация ИСУП: Локальные системы. Как правило, предназначены для автоматизации деятельности по одному - двум направлениям. Финансово-управленческие системы. Такие решения обладают гораздо большими функциональными возможностями по сравнению с локальными. Однако их отличительная черта - это отсутствие модулей, посвященных производственным процессам. Средние интегрированные системы. Эти системы предназначены для управления производственным предприятием и интегрированного планирования производственного процесса. Они характеризуются наличием специализированных функций. Такие системы наиболее конкурентоспособны на отечественном рынке в своей области специализации с крупными западными системами, при этом их стоимость существенно (на порядок и более) ниже, чем крупных. Крупные интегрированные системы. На сегодняшний день это наиболее функционально развитые и соответственно наиболее сложные и дорогие системы. Сроки внедрения подобных систем с учетом автоматизации управления производством могут составлять несколько лет, а стоимость лежит в пределах от нескольких сот тысяч до нескольких десятков миллионов долларов.

Блок управленческих дисциплин

30. Организация и полномочия пресс-службы в государственном и муниципальном управлении.

Пресс-служба – это служба информации, существующая постоянно при компании, учреждении для установления и поддержания контактов с прессой для освещения деятельности фирмы.

Родоначальником этой деятельности можно назвать Айви Ли, т. к. именно он был первым пресс-секретарем и сделал первое заявление для печати.

Отдел PR может состоять лишь из PR-менеджера и секретаря, но может иметь и большую численность и включать помощников менеджера, таких, как пресс-атташе, редактор внутрифирменного издания, дизайнер по печати, фотограф и т.д.

Задачи:

1). Создание и реализация стратегии информационной политики компании

2). Формирование с помощью СМИ общественного мнения в соответствии со стратегией информационной политики компании

3). Взаимодействие с российскими и иностранными сми в целях полного и объективного освещения деятельности компании

4). Анализ тенденций и условий развития профильных СМИ

Ф-ции:

1). Составление планов работы по реализации стратегии информационной политики компании

2). Подготовка заявлений и сообщений для сми и пресс-конференций

3). Оперативное распространение в СМИ официальных сообщений.

4). Ведение официального сайта компании, поддержка интерактивных сервисов, информационная переписка с посетителями сайта

5). Поддержка рабочих контактов с главными редакторами СМИ, руководителями телерадиокомпаний

6). Участие в подготовке и проведении официальных визитов и рабочих поездок по стране и за рубеж в целях их освещения в сми

7). Подготовка и передача сми теле-, фото - и аудиоматериалов, связанных с деятельностью компании.

8). Подготовка мониторингов

 

Характер взаимоотношений со СМИ:

Желательно поддерживать регулярные контакты с журналистами, а не обращаться к ним, только когда возникнет какая-нибудь сенсация.

Предоставляя информацию, журналистам необходимо разъяснить, могут ли они цитировать эти сведения как официальное заявление, сделанное конкретным лицом, или же им нужно ссылаться на некоего абстрактного «представителя» организации. С другой стороны, журналисту можно сказать, что он может использовать эту информацию не ссылаясь на источник, или указать, что она носит строго конфиденциальный характер и в печати появляться не должна.

Важное правило при работе со СМИ заключается в сочетании справедливого распределения информации между различными независимыми (или даже конкурентными) СМИ и эксклюзивностью. Причем эксклюзивность всегда должна соблюдаться, иначе она теряет смысл.

При работе со сми следует помнить, что на практике контакты осуществляются с конкретными людьми. К встрече с журналистом необходимо готовиться заранее. Сотрудники пресс-службы должны делать все возможное, чтобы обеспечить непрерывный поток новостей, исходящих от организации. Для этого, возможно, потребуется значительная разъяснительная работа, поскольку не всегда легко внушить руководству, что желательно исчерпывающе и постоянно информировать прессу.

Особенности работы пресс-службы в государственной организации:

1. Открытость власти перед обществом. Один из основных принципов, обязательный для соблюдения. Предполагает обеспечение открытости информации при выработке и принятии управленческих решений.

2. Право на информацию. Предусматривает обеспечение равного права на информацию для общественности (в том числе - СМИ).

3. Социальная ориентация. Обеспечение приоритета при осуществлении государственной поддержки информационным проектам социальной направленности. Данный принцип наиболее актуален для работы государственных пресс-служб, которые должны придавать особое значение для освещения посредством СМИ проектов имеющих большое социальное значение, осуществляемых правительством. Например, строительство коммунального жилья.

4. Законность. Формирование системы, обеспечивающей политическую и идеологическую свободу мысли и слова, независимость средств массовой информации.

Функции пресс-служб в органах местного самоуправления:

в структуру органа по связям с общественностью на уровне органа местного самоуправления могут входить:

- руководитель службы (заместитель);

- аналитический отдел (сектор). Специалисты данного подразделения осуществляют анализ социально-экономической и политической ситуации в муниципальном образовании, представляют информацию в соответствующие службы органа местного самоуправления;

- отдел (сектор) по связям с общественными объединениями (включая национальные и религиозные) и политическими партиями;

- отдел (сектор) по связям со сми (периодические издания, радио, телевидение, Интернет).

Службы призваны решать следующие внешние задачи:

- установление доверия между органом местного самоуправления и населением муниципального образования;

- организация взаимодействия муниципальной власти с различными политическими партиями и общественными движениями;

- вовлечение населения в самоуправленческий процесс;

- изучение общественного мнения населения и доведение его до органов местного самоуправления;

- формирование позитивных массовых настроений и компетентного общественного мнения в социуме;

- предотвращение конфликтов;

- создание условий для социального партнерства;

- создание позитивного образа местной власти

Достижение целей организации требует от руководства понимания сути отношений и ценностей людей, с которыми они общаются. Сами цели обусловлены внешней средой. Специалист по PR выступает в роли советника руководителя и, будучи посредником, помогает переводить его собственные цели и намерения на понятный, приемлемый для общественности язык политики.

 

Организация внутреннего PR - наиболее сложный участок работы информационной муниципальной службы. PR-специалистам приходится сталкиваться с недоверием многих выборных представителей к профессионалам в области общественных связей, нежеланием работать на общее дело.

 



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.