Сделай Сам Свою Работу на 5

Принципы, методы и функции управления.

Система упр-ия – сов-ть принципов, методов, функций и структуру упр-ия орг-ей, обеспечивающее ее эффективное управление и функционирование.

Стр-ра упр – сов-ть звеньев упр, наход во взаимосвязи и соподчиненности и обеспеч-х функцио-ие и развитие орг-ии единого целого. Стр-ра упр орг-ей – сов-ть спец-х функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Стр-ра упр-ия различается от вида объекта упр-ия, целей, размеров и его внешней среды.

Осн элементы: -уровни упр-ия; -подразделения и звенья упр-ия; -управленческие связи.

Управленческая деятельность основывается на использовании специальных принципов управления.

Принципы управления – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления.

С учетом выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятий, уточняются приоритеты, формулируется его политика, разрабатываются методы.

Общие принципы управления имеют универсальный характер и распространяют свое действие на все сферы управления и отрасли экономики. Общие принципы управления: целенаправленность, планомерность, стимулирование, иерархичность, дисциплина, компетентность.

Частные принципы управления имеют локальный характер и регулируют лишь отдельные управленческие процессы, отрасли, организации и подразделения. Каждая отрасль экономики или отдельная организация самостоятельно вырабатывают собственные принципы управления в соответствии с установившимися традициями, культурой, исторически сложившимися требованиями и т. п.

Метод управления — способ воздействия управляющего субъекта на управляемый объект. Метод управления также представляет собой основу мотивации человека для целенаправленного воздействия на процесс труда:

- Экономические: -Система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощьью конкретного соизмерения затрат и рез-в (мат стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, з/п, себестоимость, прибыль и цена). Кроме личных целей участник процесса преследует и общ-ые и групповые цели. -Сов-ть способ воздействия путем создания экономических условий, побуждающих раб-в предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Выделяют- планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хоз расчет.



- Организационные (Административно-правовые): система воздейтвия на орг-ые отн-ия для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных орг-ых условия, при различных типах ее орг-ии: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления границ деят-ти и др. Три группы методов: орг-но-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

- Социально-психологические: способы воздействияна объект упр-ия, основанные на использовании соц-но-псих-их факторов и направлденные на упр-ие соц-псих отн-ми, склад-ми в коллективе. Способы: -формирвоание трудовых коллективов с учетом соц-псих-х хар-к людей, способностей, темперамента, черт хар-ра, что создает благоприятные условия для их совместной дея-ти: введение системы соц-го регулирования (вкл использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; соц-ое стимулирование – создание обстановки соц-но-псих-ой заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, развития).

Функции управления - виды управленческой деятельности, различные направления управленческого воздействия управляющей системы на управляемый объект: 1) прогнозирование- 2)планирование3) организация труда 4) регулирование5) мотивация6) координация7) контроль (проверка количественного и качественного соответствия планируемого процесса ранее запланированным заданиям, решениям, нормам и показателям) 8) учет (накопление и анализ итоговых данных за определенный временной период. Благодаря этой функции можно совершенствовать систему управления с учетом знаний прошлых лет. Контроль и учет служат средствами обратной связи в управлении).

25. Система управления адаптацией персонала.

Адаптация – это приспосабливаемость работника к организации и организации к работе.

Виды адаптации:

1. По наличию опыта трудоустройства: первичная (ни какого профессионального опыта не имели; 6 месяцев); вторичная (переход в другую организацию или переход на другую должность; быстро происходит).

2. По содержанию: психофизиологическая (новые нагрузки, новые условия труда; быстро происходит, но тяжело); социально-психологическая (врабатываемость в новый социум; достаточно быстро); организационная (рабочее место, статус в общей организационной структуре; достаточно быстро, 1 или 3 месяца); профессиональная (дольше всех).

3. По характеру: активная (если интересует - уточнить); пассивная (безучастие).

4. По результатам адаптации: прогрессивный результат; регрессивный результат.

Управление трудовой адаптацией предполагает формирование трех элементов:

1. Определение структурного закрепления функции управления адаптации

2. Разработка технологии закрепления процесса управления адаптации

3. Информационное закрепление данного процесса.

Этапы процесса адаптации персонала:

1. Подготовительный. Разработка документов обеспечивающих процесс адаптации (менеджер по персоналу), они подписываются директором по персоналу и директором организации. Документы: информационная брошюра, проекты общей и специализированной программы адаптации сотрудников, тест для наставника, адаптационный лист, методические рекомендации по оценке управления адаптацией сотрудников, бланк оценки адаптации, анкета сотрудника, требования к заключению об итогах адаптации.

2. Информационный. Начинается в день подписания трудового договора; проводится мероприятия способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом; менеджер знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программой адаптации; на основе программы адаптации менеджер разрабатывает проект специализированной программы адаптации; на данном этапе для ускорение адаптации может искать механизм наставничества.

3. Ознакомительный. Нового работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу, руководитель структурного подразделения дает информацию о функциях, структуре взаимоотношений в организации; знакомит с правилами и требованиями (характеристиками отношения к работником. Особенности психологического климата, нормы поведения, методы контроля и оценки работы, правила исполнения обязанностей, правила техники безопасности, обязанности работников по отношению к работе, особенности коммуникаций предприятия). Руководитель информирует нового работника о его функциях, уточняется обязанности и ответственность:

· детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

· сведения о том, как его обязанности соотносятся с другими в подразделении и в организации в целом;

· нормативы качества выполнения работы и основные оценки исполнения;

· длительность рабочего дня и распорядок;

· порядок выполнения обязанностей на основании ознакомления с «правилами внутреннего трудового распорядка» деятельность на предприятии.

4. Адаптационный. На данном этапе наставник наблюдает за ходом работы новичка; помогает ему решать текущие проблемы; в случаи необходимости доведения информации руководителю подразделения либо, наоборот; через неделю работы наставник или руководитель заполняет адаптационный лист. В течении первого месяца работы до первой оценки можно обсуждать все возникающие в процесс начального периода проблемы. Осуществляется оценка текущих результатов адаптации, её проводит менеджер по персоналу.

Критерии оценки управления адаптации:

1. Объективные: продуктивность деятельности, поведение в коллективе.

2. Субъективные: удовлетворенность труда и условий труда, удовлетворенность коллективом, оценка взаимоотношения в коллективе, взаимоотношения с руководителем, определение своего места в коллективе, психофизиологическое состояние (утомленность, раздражительность и т.д.), ожидание работника (профессиональный рост, увольнение), мнение калек, наставников, руководителя о профессиональных качествах новичка, его трудовой и социальной активности, и положение его в коллективе.

Заключение об итогах адаптации подготавливается по завершению мероприятий (предоставляется в службе управления персонала). В заключении указывается выявленным уровнем адаптивности зафиксированном в плане оценки адаптации. Даются рекомендации о продолжении, прекращении работы по адаптации. На основании рекомендуется руководителем принять решения и довести его до сведения работника. В течение 1,5-2 лет зависит от результата оценки уровня адаптации, ведется контроль за процессом адаптации (менеджер по персоналу, не реже одного раза в квартал должен встречаться с новичком и их руководителя для выявления неблагоприятных факторов).



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.