Что следует понимать под категорией «персонал»?

а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):

а – степень реализации организационной цели;

б – уровень эффективности труда;

в – материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.

5. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):

а – различия в уровне экономической эффективности труда;

б – различия в уровне социальной эффективности труда;

в – финансовое положение предприятия;

г – воля руководства предприятия.

6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):

а – занятое население;

б – безработные;

в – трудоспособное население;

г – трудовые ресурсы;

д – ищущие работу;

е – граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятые в общественном производстве.

7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):

а – работающие по найму;

б – имеющие оплачиваемую работу (службу);

в – лица в местах лишения свободы;

г – самостоятельно обеспечивающие себя работой;

д – женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;

е – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,

ж – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;

з – проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;

и – трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;

к – трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;

л – работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):

а – работающие по найму;

б – имеющие оплачиваемую работу (службу);

в – лица в местах лишения свободы;

г – самостоятельно обеспечивающие себя работой;

д – женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;

е – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

ж – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;

л – работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

9. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):

а – защищенность рабочего места от влияния рынка;

б – гарантия занятости на длительную перспективу;

в – неудобные дни и часы работы;

г – стопроцентная оплата больничных листов и отпусков;

д – негарантированное пенсионное обеспечение;

е – гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

На занятие выносятся вопросы:

1. Особенности деятельности руководителя, требования, предъявляемые к его качествам.

2. Особенности взаимоотношений руководителя и подчиненного.

3. Классификации конфликтов и основные методы их разрешения.

На занятии 1.4. «Оценка эффективности управления персоналом» проводится разбор конкретной ситуации» проводится разбор конкретной ситуации «Управление персоналом: цели, задачи, принципы, функции, методы, эволюция подходов, место и роль в управлении трудом, кадровая политика и стратегия»

В качестве закрепления знаний по данной ситуации студенты отвечают на ряд вопросов.

1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

б – распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

а – использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;

б – контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;

в – планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;

г – найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

а – на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

б – на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;

в – на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

5. Планы по человеческим ресурсам определяют:

а – политику по набору женщин и национальных меньшинств;

б – политику по отношению к временным работающим;

в – уровень оплаты;

г – оценку будущих потребностей в кадрах.

6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

а – разработка стратегии управления персоналом;

б – работа с кадровым резервом;

в – переподготовка и повышение квалификации работников;

г – планирование и контроль деловой карьеры;

д – планирование и прогнозирование персонала;

е – организация трудовых отношений.

7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

а – функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

в – необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

8. Принцип комплексности подразумевает:

а – многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

б – учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

в – ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):

а – метод аналогий;

б – метод структуризации целей;

в – морфологический анализ.

10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:

а – метод аналогий;

б – метод творческих совещаний.

11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

а – административные;

б – экономические;

в – статистические;

г – социально-психологические;

д – стимулирования.

12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

а – административные;

б – экономические;

в – социально-психологические.

13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):

а – административные;

б – экономические;

в – социально-психологические.

14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

а – административные;

б – экономические;

в – социально-психологические.

На занятие выносятся следующие вопросы:

1. Основные задачи и виды контроля.

2. Требования к контролю.

3. Показатели результативности деятельности кадровой службы в таможенных органах.

Занятие 2.1. «Актуальные проблемы совершенствования управления в таможенных органах» проводится семинар в диалоговом режиме.

Цели семинара:

1. Формирование у обучающихся творческого профессионального мышления, чёткого представления о профессиональной деятельности.

2. Развитие у обучающихся профессионального теоретического и практического использования знаний, формирование познавательной мотивации. Профессиональное использование знаний – это свободное владение языком профессионального направления, научная точность оперирования формулировками, понятиями, дефинициями.

3. Приобретение умений и навыков выступления в роли докладчиков и их оппонентов, постановки и решения интеллектуальных проблем и задач, доказательства и опровержения, отстаивания своей точки зрения, демонстрация достигнутого уровня теоретической подготовки.

4. Развитие навыков работы в коллективе, индивидуального стиля поведения в процессе дискуссии с коллегами.

5. Изучить сущность управляющих и управляемых систем, метод диагностики внутренних проблем организации и подходы исследования систем управления.

Предполагает подготовку обучающихся учебной группы по каждому вопросу плана занятия с единым для всех перечнем рекомендуемой основной и дополнительной литературы; выступления обучающихся (по их желанию или вызову преподавателя) с сообщением по обсуждаемым вопросам; дополнения к сообщениям и обсуждение вопросов; вступительное и заключительное слово преподавателя.

Развёрнутая беседа позволяет вовлечь обучающихся в активное обсуждение того или иного вопроса только при использовании всех средств активизации: постановки продуманных и чётко сформулированных дополнительных вопросов к выступающим и ко всей группе, умелой концентрации внимания всей группы на сильных и слабых сторонах выступлений коллег по учёбе, своевременном акцентировании внимания и интереса студентов на новых моментах, возникающих в процессе работы.

Вопросы, выносимые на семинарское занятие:

1. Особенности современной практики оценки результативности деятельности таможенных органов.

2. Направления повышения результативности управления в таможенных органах.

Подготовить доклад на тему: «Направления повышения результативности управления в таможенных органах»

На занятии 2.2. «Основные положения стратегического управления таможенными органами» проводится разбор конкретной ситуации «Планирование, набор и отбор, ориентация и адаптация, профессионализм, компетентность».

В качестве закрепления знаний по данной ситуации студенты отвечают на ряд вопросов.

1. Адаптация - это:

а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

а – да;

б – нет.

3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б – использование испытательного срока для новичка;

в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

г – введение в должность.

4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

а – продвижение изнутри;

б – компенсационная политика;

в – использование международных кадров.

5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

а – самопроявившиеся кандидаты;

б – безработные;

в – неквалифицированные работники.

6. Краткая трудовая биография кандидата является:

а – профессиограмма;

б – карьерограмма;

в – анкетой сотрудника;

г – рекламным объявлением.

7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

а – да;

б – иногда;

в – нет.

8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

а – психологические тесты;

б – проверка знаний;

в – проверка профессиональных навыков;

г – графические тесты.

9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а – психологические тесты;

б – проверка знаний;

в – проверка профессиональных навыков;

г – графический тест.

10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а – отбор кандидатов;

б – найм работника;

в – подбор кандидатов;

г – заключение контракта;

д – привлечение кандидатов.

11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

а – анализ анкетных данных;

б – профессиональное испытание;

в – экспертиза почерка.

12. Что представляет процесс набора персонала:

а – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

б – прием сотрудников на работу;

в – процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):

а – привычкой тех, кто работает;

б – приемом по рекомендательным письмам;

в – требованием со стороны самой работы;

г – недостаточной практикой набора.

14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

а – низкие затраты на адаптацию персонала;

б – появление новых идей, использование новых технологий;

в – появление новых импульсов для развития;

г – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

а – низкие затраты на адаптацию персонала;

б – появление новых импульсов для развития;

в – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):

а – все виды увольнений из организации;

б – увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

в – увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

г – увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

На занятие выносятся следующие вопросы:

1. Сущность и основные положения стратегического управления.

2. Система и методы стратегического управления в таможенных органах.

3. Стратегическая цель, задачи и направления развития таможенных органов.

На занятии 2.3. «Критерии и показатели оценки деятельности таможенных органов России» проводится разбор конкретной ситуации «Развитие, обучение, переподготовка и переобучение, тренинг, управление карьерой, высвобождение, оценка деятельности, сопротивление персонала, стратегия изменений».

В качестве закрепления знаний по данной ситуации студенты отвечают на ряд вопросов.

1. Развитие персонала– это:

а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:

а – инструктаж;

б – ротация;

в – ученичество и наставничество;

г – лекция;

д – разбор конкретных ситуаций;

е – деловые игры;

ж – самообучение;

з – видеотренинг

3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:

а – инструктаж;

б – ротация;

в – ученичество и наставничество;

г – лекция;

д – разбор конкретных ситуаций;

е – деловые игры;

ж – самообучение;

з – «сидя рядом с Нелли».

4. Карьера - это:

а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:

а – неструктурированный, непланируемый;

б – планируемое развитие за пределами работы;

в – планируемое развитие на работе.

6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):

а – обучение по договору учебным центром;

б – ротацию менеджеров;

в – делегирование полномочий подчиненному;

г – формирование резерва кадров на выдвижение.

7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

а – резерв руководителей на выдвижение;

б – аттестационная комиссия;

в – кадровая служба.

8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:

а – да;

б – нет;

в – иногда.

9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:

а – да;

б – нет.

10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

а – горизонтального типа;

б – вертикального типа;

в – центростремительного типа.

11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

а – горизонтального типа;

б – вертикального типа;

в – центростремительного типа.

12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

а – анализ исполнения работы;

б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в – балансовый метод.

13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

а – да;

б – иногда;

в – нет.

14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

а – структурные сдвиги в производстве;

б – перемещения работников внутри организации;

в – текучесть кадров;

г – повышение технического уровня производства;

д – изменение объемов производства.

15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

а – горизонтальное перемещение;

б – понижение в должности;

в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

г – обучение;

д – аттестация сотрудника;

е – вознаграждение сотрудника.

На занятие выносятся следующие вопросы:

1. Формирование системы критериев и показателей оценки деятельности таможенных органов России.

2. Система контрольных показателей эффективности деятельности по направлению фискальной функции таможенных органов.

Занятие 3.1 «Правовое и организационное обеспечение управления таможенной деятельностью» проводится как групповая дискуссия.

Вопросы, выносимые на занятие:

1. Организация правовой и законопроектной деятельности.

2. Всестороннее обеспечение управления таможенной деятельностью.

Цели занятия:

4. Развитие навыков работы в коллективе, индивидуального стиля поведения в процессе дискуссии с коллегами.

В целях закрепления материала на обсуждение выносится вопрос на обсуждение «Оценка потенциала работников и организации»

В качестве закрепления знаний по данной ситуации студенты отвечают на ряд вопросов.

1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

а – оценка личных и деловых качеств;

б – оценка труда;

в – оценка результатов труда;

г – комплексная оценка качества работы.

3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

а – верно;

б – частично верно;

в – неверно.

4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом– это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

а – соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

б – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

в – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):

а – авторские методики, принятые в каждой организации;

б – инструкции Центробанка РФ;

в – методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

6. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а – трудовое соглашение;

б – трудовой договор;

в – коллективный договор;

г – трудовой контракт.

7. Социальное партнерство– это:

а – отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;

б – отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

в – отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;

г – отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

8. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

9. Организационная культура– это:

в – отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

10. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):

а – компетентность в своей профессиональной области;

б – знание общих законов развития организации;

в – профессионализм в области управления организацией.

11. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):

а – отдел кадров;

б – отдел подготовки кадров;

в – отдел организации труда и зарплаты;

г – бухгалтерия;

д – отдел техники безопасности;

е – отдел социального развития предприятия;

ж – юридический отдел;

з – бюро цен планово-экономического отдела.

12. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а – управление стандартизацией;

б – управление нормированием;

в – нормативное обеспечение управления персоналом;

г – управление работой персоналом;

д – управление ресурсами;

е – управление техникой безопасности на производстве.

13. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

а – линейного руководства;

б – управления транспортным обслуживанием производства;

в – правового обеспечения;

г – информационного обеспечения;

д – делопроизводственного обеспечения;

е – управления ресурсами;

ж – хозяйственного обеспечения.

14. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а – функциональные подразделения;

б – функциональные подразделения и их руководителей;

в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г – общее руководство организацией.

15. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

а – с точки зрения их количественной сбалансированности;

б – с точки зрения их качественной сбалансированности;

в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

16. Система целей управления персоналом является основой определения:

а – политики организации;

б – стратегии развития организации;

в – состава функций управления персоналом.

Контрольная работа

Задачами написания контрольной работы по дисциплине «Управление таможенным делом» являются:

– систематизация, закрепление и расширение полученных в процессе изучения дисциплины знаний;

– развитие навыков самостоятельной работы и овладение методами разработки управленческих решений;

Целью контрольной работы является отработка и закрепление вопросов управления таможенным делом, для ее достижения требуется решить ряд задач:

– раскрыть необходимость и сущность проблемы;

– изучить и обобщить особенности управления персоналом, управления таможенными органами, управления деятельностью таможенных органов;

– проанализировать развитие объекта и предложить пути решения проблемы.

Тему контрольной работы студенты определяют самостоятельно и согласовывают с руководителем. Основным критерием выбора темы является научный и практический интерес студента. В связи с этим перечень тем курсовых работ может быть дополнен.

Обязательное условие написания контрольной работы – наличие актуальной информационной базы исследования. В ее качестве может использоваться внутренняя документация академии (внешних организаций), статистические сборники регионального и государственного уровня, публикации периодической печати, рекомендованная литература.

Во введении работы обосновываются актуальность выбранной темы, логика анализа и изложения материала по выбранной теме, цель и задачи, предмет и объект исследования. По объему введение не должно превышать 2-3 страницы.

В основной части рекомендуется выделять два-три раздела, включающие подразделы (параграфы). Основная часть должна строго соответствовать теме, а содержание разделов – их наименованиям. Все разделы должны быть взаимосвязаны, обязательно должна прослеживаться логика достижения поставленной цели. Каждый раздел должен заканчиваться краткими выводами.

В заключении формулируются выводы по проделанной работе, характеризуется степень решения тех задач, которые ставились при написании курсовой работы. Осуществляется оценка полученных результатов.

123 4

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: