Глава 4. Понятие, система и структура трудового права

1. Понятие трудового права. 2. Место трудового права в системе естественных, технологических, гуманитарных наук. 3. Фронтиры трудового права. 4. Трудовое право в системе юридических наук. Роль предмета и метода в отграничении трудового права от смежных наук. 5. Система и структура трудового права. 6. Наука трудового права. 7. Трудовое право как учебная дисциплина.

Понятие трудового права

В теории право определяется как вид социальных правил, система общеобязательных, установленных либо санкционированных и обеспеченных государством норм, регулирующих общественные отношения.

Трудовое право включает в себя не только нормы, которые установлены либо санкционированные государством, но и нормы, разработанные и принятые работодателем в пределах полномочий, предоставленных ему законодателем. В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ «работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовыми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Следовательно, в ряде случаев работодатель выступает в качестве нормотворческого органа от своего имени и в интересах своей организации. Более того, такие нормы трудового права обеспечиваются хозяйской властью работодателя. Он может начислить и выплатить работнику премию, привлечь его к материальной или дисциплинарной ответственности, уволить за нарушение дисциплины труда.

С учетом изложенного, трудовое право России можно определить как отрасль Российского права, вид социальных правил, систему социально-трудовых норм, установленных, санкционированных и обеспеченных государством либо работодателем и являющихся регулятором социально-трудовых отношений.

Место трудового права в системе естественных, технологических, гуманитарных наук

Трудовое право – элемент сложной системы современных гуманитарных, естественных, технических и технологических норм. Оно занимает в этой системе свое, свободное место. Смежные системы не отделены одна от другой «китайской стеной». Между ними существует пограничная (диффузная) зона: взаимопроникновения и взаимодействия. Так, без привлечения данных технологических норм трудно объяснить, почему работодатель нанимает на работу только лиц, имеющих соответствующую специальную профессиональную подготовку. В парикмахерскую не примут на работу летчика или металлурга, а в шахте не сможет работать лицо, имеющее профессиональную подготовку модельера или парикмахера. Без помощи офтальмологии нельзя определить может ли нанимающийся работать водителем автобуса, трамвая. Для этого необходимо соответствующее заключение окулиста. Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних, женщин, инвалидов основываются на исследованиях физиологов, а определение вредных, опасных работ невозможно без использования наработок технологов и целого ряда естественных и точных наук (биологии, медицины, химии, физики и др.). Экономисты нередко упрекают юристов – трудовиков в том, что практически они для юристов разрабатывают теорию и содержание норм трудового права, регулирующих заработную плату, нормирование труда. Действительно, нормотворческие органы нередко закрепляют в законодательстве о труде наработки смежных наук. И это взаимодействие только обогащает науку и практику трудового права.

Фронтиры трудового права

В теории права принято говорить о том, что «на стыке» различных наук нередко рождаются новые знания, неизвестные ранее научные направления, формируются самостоятельные науки. «На стыке» - это не точный термин. В действительности «стыка» наук не бывает. Возникает поле (зона) взаимодействия, взаимопроникновения смежных наук, своеобразная диффузия идей, знаний, рекомендаций, наработок теоретического и практического характера. Именно в зоне зарождаются новые идеи, новые научные направления, новые науки – фронтиры. Фронтир – это новая область науки, техники, экономики, права, которая должна или уже активно разрабатывается учеными. В настоящее время можно говорить о таких фронтирах как системология, герменевтика трудового права, трудоправовая логика, социология трудового права, акрибология.

В философии, точных науках успешно развивается теория систем. Системология – это наука о системах и системной организации природы, техники, общественных формаций, функциональных образований и структур. Она изучает системность, организацию и самоорганизацию объектов, процессов и явлений в природе, науке, технике, обществе, психологии личности. В зоне взаимодействия системологии и трудового права формируется системология трудового права.

Философы достаточно детально разработали герменевтику – науку о системе специальных правил толкования текстов, в том числе и нормативно – правовых актов. Они пришли к выводу, что интерпретация любых текстов должна осуществляться по общим, сформулированным на протяжении ряда веков, правилам. Эти правила были обобщены Ф. Шлейермахером в XIX веке: 1) граммаический анализ текста; 2) применение герменевтического круга; 3) понимание из контекста; 4) ассоциативные (отождествление) себя с автором; 5) учет исторической ситуации написания текста; 6) сравнение текста с другими, аналогичными ему; 7) актуализация текста к современной действительности. Только искусство их системного применения может привести к достоверному пониманию юридического текста, в том числе и нормативного правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения, позволяя устранить такие недостатки, как темнота, неточность, неполнота, двусмысленность, пробельность, синонимия, коллизии в трудовом праве. В этом смысле можно говорить о таком фронтире, как герменевтика трудового права.

Плодотворным следует признать взаимодействие трудового права, формальной и математической логики. На его основе формируется новое научное направление - трудоправовая логика . Трудоправовая логика – вид логики права как нового научного направления в теории трудового права. В настоящее время не рекомендуется организовывать и осуществлять нормотворческую, правоприменительную деятельность в сфере труда без обращения к основным законам логики. Это подтверждает, например, опыт разработки и принятия Трудового кодекса Российской Федерации, обобщение судебной и производственной практики. Успешная нормотворческая и правоприменительная деятельность основывается на таких логических законах как закон тождества, закон непротиворечия, закон исключенного третьего и др.

Не менее актуальной является и проблема соотношения трудового права и социологии. С конца прошлого века начался период становления трудоправовой социологии, использующей инструментарий социологии в изучении процесса формирования, совершенствования, применения норм трудового права как регуляторов социально-трудовых отношений.

Системные социологические исследования на уровне производственных коллективов могут дать ответ на ряд вопросов о состоянии нормотворческой и правоприменительной практики регулирования социально-трудовых отношений. В настоящее время необходимо не только признать целесообразность таких исследований, но и создать эффективную методику их проведения. Выполнить эту задачу без тщательной разработки трудоправовой социологии вряд ли удастся.

Акрибология – теория формирования трудового поведения в организации, воспитания добросовестного наемного работника, первичного производственного коллектива. Она возникла в сфере взаимодействия трудового права, психологии личности, педагогики для взрослых, этики и других социальных норм. Трудовому праву в Акрибологии отводится важная роль. Трудовое право, во-первых, закрепляет необходимые условия формирования работника, первичного производственного коллектива. Во-вторых, с помощью его норм работодатель программирует трудовое поведение участников совместного труда, закрепляя и совершенствуя правила должного отношения наемного работника к своим обязанностям в процессе производства. В-третьих, в нормах трудового права закреплены средства обеспечения должного поведения (методы, санкции, стимулы), которые законодатель (нормотворческий орган) представляет в распоряжение работодателя.

В российской науке до настоящего времени нет детально разра­ботанной теории формирования наемного работника. Рядом авторов исследованы отдельные вопросы трудового поведения, трудового вос­питания, формирования должного отношения к труду.

В советский период в теории и на практике трудовому воспитанию рабочих и служащих уделялось достаточно много внимания. Теория трудового воспитания рассматривалась как составная часть теории коммунистического воспитания рабочих и служащих, формирова­ния советского человека. Она включала в себя систему субъектив­ных и объективных факторов воздействия на личность, как тогда было принято говорить, советского человека. В основе субъективного воздействия было положено несколько методологических принци­пов воспитательного процесса: 1) сочетание идейности, профессио­нальной подготовки, высоких нравственных качеств; 2) обязатель­ность всеобщего охвата единым воспитательным воздействием всего населения страны, всех социальных групп, каждого члена общества; 3) планомерная организация всего воспитательного процесса; 4)не­обходимость постоянной занятости внимания человека и чередова­ния эмоций.

Определяющим объективные фактором воздействия на личность в советский период был процесс целенаправленного формирования ее потребностей. В отличие от директивных средств влияния на работника (приказ, инструкция, закон), предусматривающих подчинение его воле и целям работодателя, формирование потребностей со­ветской наукой рассматривалось как косвенное воздействие на человека. В условиях товарного дефицита оно действительно становилось важным и эффективным средством в формировании личности. Теория ограничения, воспитания потребностей рабочих и служащих, ин­теллигенции в создавшихся в то время условиях имела, широкое хо­ждение и признание в стране. Главным идеалом (богатством) совет­ского общества была объявлена всесторонне, гармонически развитая личность, сочетающая интеллектуальный потенциал, высокие мораль­но-психологические качества и физическое совершенство.

Достаточно разумная в теоретическом плане система советского трудового воспитания на практике во многом себя не оправдала. Ее заорганизованность, ставка на идеологию, отрицание, в лучшем слу­чае - нивелирование интересов личности в угоду коллективу обще­ству, в конечном счете, разрушили эту систему изнутри. В условиях пе­рестройки в 90-е годы и развала СССР она практически перестала ра­ботать, а затем по известному российскому принципу была разрушена до основания. Однако несмотря на это, отдельные ее составляющие (элементы) вполне разумны и применимы в современных условиях, поскольку они характерны для любой формы хозяйствования, в том числе и основанной на частной собственности на средства производ­ства. Важной ее особенностью было структурное единство, обязатель­ное внедрение в практику предприятий по принципу «сверху вниз» под контролем государства. Трудовое воспитание этого периода про­ходило под гуманными лозунгами, ради работника, для егоже блага. Рабочий или служащий объявлялся тем центром, вокруг которого со­средоточивались все силы, способные ему помочь приобрести качест­ва человека, гражданина, работника - достойного хозяина предпри­ятия (хозяйства). Речь шла о том, чтобы сформировать уровень соз­нательного отношения трудящегося к принадлежащим ему вместе с другими рабочими и служащими средствам производства.

Для формирования российского работника в рыночных услови­ях хозяйствования работодателями был избран иной подход – заста­вить, побудить, заинтересовать работника в добросовестном отноше­нии к труду на хозяина средств производства. Формирование трудо-правового сознания – это уже не государственная задача, решаемая при непосредственном участии и под контролем государства как единого собственника, средств производства и не самоцель как в трудо­вом воспитании при социализме, а всего лишь и избранный конкрет­ным работодателем способ обеспечения жизнедеятельности организации, получения дохода, прибыли.

В последнее время много и часто говорится о негативных проявлениях российского капитализма, об эксплуатации, углублении про­пасти между богатыми и бедными, о том, что бизнес существует ради получения прибыли и т.п. Все это в известной степени, действительно имеет место, объективно обусловливается рыночными отношениями. Однако при этом как-то стыдливо замалчивается гуманитарная роль бизнеса. Если и ведется о ней речь, то в плане меценатства, спонсор­ства: где-то предприниматель, объединение предпринимателей по­строили детскую площадку, обустроили школьный стадион, дали денег на лечение тяжелобольного или внесли определенный денежный взнос в избирательный фонд депутата, партии.

Однако гуманитарный характер бизнеса в современной России проявляется не только и даже не столько в этом. Бизнес, во-первых, создает необходимые условия жизнедеятельности общества. Он существует ради покупателя, точнее благодаря ему. Хозяин (собственник) средств производства организует и совершенствует производство товаров, оказание услуг, выполнение определенных работ именно для потребителя, покупателя. В конкурентной борьбе он адресуется прежде всего к интересу покупателя, выявляет и удовлетворяет его. Таким образом, вольно или невольно бизнесмен выполняет общегуманитарную миссию.

Во-вторых, бизнес обеспечивает жизнедеятельность значительной (лучшей в интеллектуальном смысле) части населения, находящегося в работоспособном возрасте. Работодатель заинтересован в работни­ке, отвечающем требованиям современного производства. Не нахо­дя его на рынке труда, он занимается обучением нанятого работника, повышением его квалификации, переучиванием, исходя из требова­ний постоянно обновляющихся технологий, технологических процессов. Собственник средств производства, предоставляя их наемному работнику, заинтересован в его максимальной самореализации с учетом интересов бизнеса, в инициативе, творчестве исполнителя. Делать лучше и больше – это важное качество современного наемного работника. Таким образом, бизнес формирует образ современного наемного работника.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: