Главная действующая сила социально-экономической организации – человек с его потенциалом.

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ, ЧЕЛОВЕК, УПРАВЛЕНИЕ, АДМИНИСТРИРОВАНИЕ

3.1. Социально-экономическая организация - это люди, организационно-правовая форма, организационная структура, цели, задачи и управление на результат целедостижения [5, с. 55].

РУКОВОДИТЕЛИ, СЛУЖАЩИЕ, СПЕЦИАЛИСТЫ, РАБОТНИКИ

Рис. 3.1. Полная кибернетическая модель управления СЭО

Коэффициент оптимального управления социально – экономическим объектом равен отношению двух функций и определяется как:

, где

-коэффициент оптимальности управления объектом;

- план производства на конкретный период времени;

- факт выполнения принятого плана на конкретный период времени.

Главная действующая сила социально-экономической организации – человек с его потенциалом.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населе­нию страны в целом (табл. 3.1).

Примеры характеристик трудового потенциала Таблица 3.1

Между тем в рамках этого потенциала существует категория людей, которая специально подготовлена и профессионально занята в процессах формирования и реализации государственных и других управляющих воздействий.

Это управленцы – администраторы. В числе особенностей приложения знания, энергии и труда лю­дей, принадлежащих к персоналу государственного управления, можно выделить следующие:

а) ими выполняется труд, который выражается в конкретной органи­зации и регулировании общественной жизнедеятельности (публич­ных отношений), сознания, поведения и деятельности миллионов людей (упорядочение частных взаимосвязей);

б) их труд — интеллектуальный, психологически насыщенный, очень ответственный, состоящий в основном в осмыслении и проду­цировании сложнейшей управленческой информации и воздей­ствия на людей;

в) во всех их усилиях внутренне присуще проявл­ение власти, придающее им авторитет и должную гарантию;

г) научные знания, искусство и опыт таких людей не создают не посредственно потребительские ценности и не удовлетворяют инидуально-личностные потребности, но формируют особый дух в материальный «продукт», обеспечивающий рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов;

д) труд, выполняемый персоналом административного управления, является высокопрофессиональным и предъявляет к каждому из его субъектов (исполнителей) жесткие требования в смысле подго­товки, личностных дарований, поведения и общения с людьми.

Ми­ровой опыт свидетельствует, что административный персонал управления вообще представляет собой самый ценный и воспроизводимый капитал общества и государства.

Существуют различные внутренние классификации персонала государственного управления: по административно-правовым кри­териям — представители власти, должностные лица, технические исполнители; по функциональным критериям — руководители, специалисты, технические исполнители. Представляется более обоснованным говорить о двух составных частях персонала государ­ственного управления: о должностных лицах и об обслуживаю­щих работниках. Первые (основной и определяющий состав) зани­мают должности в государственных органах и органах местного са­моуправления и, исполняя их, реализуют определенный объем Управленческой деятельности по осуществлению компетенции со­ответствующего органа государства.

Должностные лица подразделяются (обычно) на: руководителей го­сударственных органов и органов местного самоуправления; испол­нительский (иногда его называют оперативно-исполнительский, функциональный) состав; специально уполномоченных представи­телей власти.

В обслуживающий состав входят работники, выполняющие вспо­могательные материально-технические и иные операции, действия по обеспечению исполнения государственных должностей. Они заня­ты обслуживанием информационных процессов и другой деятельно­сти государственных органов и органов местного самоуправления. Их работа в принципе не носит непосредственно управленческого харак­тера; по своему содержанию она ближе к инженерно-технической, производственной, социально-обслуживающей работе. Она выполня­ется на рабочих местах в соответствующих органах, анализируется и оценивается по адекватным им нормам, нормативам и стимулам.

Первичные (исходные) качества видятся:

в общекультурном ас­пекте — общая подготовка; целевые и ценностные жизненные ори­ентации; опыт общения с людьми; определенные этические и эсте­тические навыки; культура речи; в деловом (профессиональном) — компетентность в вопросах управления в соответствующей (по управляемым объектам) сфере общественной жизни; трудовая актив­ность, выверенная практикой; опыт общественной и государствен­ной деятельности; дисциплинированность, сформировавшееся чувство ответственности за результаты труда; умение повышать свою квалификацию; в личностном — моральная устойчивость, честность, самостоятельность, развитая воля, решительность, ини­циативность, коммуникабельность, надежность.

Принципиальное значение имеют приобретаемые качества, воз­никновение которых свидетельствует, как о способности человека самосовершенствоваться, так и о позитивном деловом и социально- психологическом микроклимате в коллективах государственных органов и органов местного самоуправления. Это: в числе общекультурных — знание истории страны и основных интеллектуаль­ных ценностей современности; ораторское мастерство, навыки про­ведения массовых мероприятий; чувство лидерства и ответствен­ности за него; способности масштабно мыслить; деловых — организованность; умение направлять и контролировать деятель­ность других; настойчивость и последовательность в реализации поставленных задач; умение разбираться в достижениях социаль­ного и научно-технического прогресса и находить способы их ис­пользования на практике; личностных — мужество; принципи­альность; способность противостоять конъюнктуре и личной выго­де; умение убеждать; образцовое поведение в любых ситуациях.

Роберт И. Нолан, президент одноименной компании, предлагает следующую градацию по­казателей производитель­ности [3, с. 56-57]: 50%-ная производи­тельность — обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер её повышения (рис. 3.3).

40—60% (т. е. 50%-ный уровень) не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени.

50%-ная производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время выпол­няют лишь половину регламентированной работы.

70%-ная производительность — тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы невыгодна: рабочая площадь, используемое оборудование и в ряде случаев выплаченная зар­плата не компенсируются соответствующей отдачей.

Число работников 100%

50%

Результативность, %

40 70 100 130 150

«Худший» «Лучший» «Новый»

работник работник работник

Рис.3.3. Соотношение результативности труда «худшего», «лучшего» и нового работников

100%-иая производительность — взята за точку отсчета. Дан­ный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного Напряжения сил (т. е. «по Тейлору» способен так работать постоянно).

Вовсе не все работники способны показывать 100%-ную произ­водительность. Нижней границей производительности, на кото­рую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

120%-ная производительность — тот уровень, на который ори­ентирует система материального поощрения. «Средний» работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.

Уровень такой производительности в нашей стране достигается подавляющим большинством работников. Не «дотягивают» до не­го лишь единицы. Это объясняется тем, что 100%-ному уровню производительности соответствуют невысокие заработки, поэтому отделы, занимающиеся нормированием работ (ОТиЗ), закладывают соответствующее перевыполнение, то есть занижают нормы. Од­нако если рабочий выполняет нормы на|120%, то они (нормы) через некоторое время автоматически поднимаются. Таким образом, уро­вень производительности зависит не от качества нормирования, а от системы оплаты труда. В последнее время положение стало меняться (но лишь в оплате труда, а не в нормировании).

135%-ная производительность — может быть достигнута при максимальном напряжении сил и лишь очень хорошими мас­терами. Для выполнения таких норм нужны соответствующие способности.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: