Формы оплаты труда, сфера и условия применения каждой из

них.Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисления заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы — сдельную и повременную. Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы.При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставке или окладу. При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования, технологии, организации труда, требования к качеству работы. Условия применения сдельной формы оплаты -объемные показатели работы (выработка) зависят от усилий работника;возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы, предварительное определение объема, номенклатуры, трудоемкости выполняемых работ; •возможна и экономически целесообразна разработка норм затрат и результатов труда; •необходимо стимулировать увеличение выработки продукции, объема работ, сокращение трудозатрат за счет интенсификации труда работников; •возможно предупредить отрицательное влияние сдельной оплаты.стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества продукции (работ, услуг), соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, рациональное использование сырья, материалов, инструмента.Условия применения повременной формы опыты: •затруднительно определить измерители количественного результата индивидуальной или коллективной работы; •сложно предварительно оценить объем, номенклатуру, трудоемкость выполняемых работ; •невозможность оказать существенное воздействие работника на количественный результат работы.критериями выбора форм оплаты труда являются: •возможность регламентации методов и времени выполнения работ и нормирования затрат и результатов труда; •возможность влияния работника на увеличение объема выполняемых работ: •наличие необходимости интенсификации труда и увеличения выпуска продукции (объёма работ, услуг); •трудоемкость и затратность нормирования труда и учета его количественных результатов •уровень требований к качеству продукции.

21.Выбор форм и систем оплаты труда в зависимости от особенностей производственных и трудовых процессов, сферы деятельности организации.Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями: 1)строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время; 2)высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих; 3)на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда: 1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; 2)возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; 3)при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

22.Системы сдельной оплаты, их характеристика, порядок расчета заработка.Наиболее простая из систем, относящихся к сдельной форме, — прямая сдельная система устанавливает прямую зависимость заработка работника от его выработки: 3дс =Рсд х Вф. Здс — прямой сдельный заработок, руб.Рсд — штучная или пооперационная сдельная расценка, руб./шт.; Вф— фактическая выработка работника, шт. Сдельная расценка может рассчитываться как:Рсд-ТчхНвр или Рсд=Тд/Нвыр, где Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./ч; /Нвр — норма времени на единицу работы, нормо-ч; Тд — дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./смену; Нвыр — сменная норма выработки, сд./смену.Увеличение или уменьшение сдельной расценки зависит прямо пропорционально от изменения нормы времени и тарифной ставки, и обратно пропорционально — от изменения нормы выработки, что характеризует взаимосвязь индексов их динамики.При многостаночном обслуживании, если рабочий-сдельщик работает на нескольких станках с одинаковой производительностью и сложностью работ, сдельная расценка определяется как Рсд=Тч*Нвр/Нмогде Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работ, руб./ч; Нвр — норма времени на выполнение операций, изготовление изделия, нормо-ч; Нмо — норма многостаночного обслуживания, станков в смену.Большее применение получила сдельно-премиальная система, предусматривающая премии за выполнение установленных показателей премирования. Размеры премий, как правило, определяются в процентах к прямому сдельному заработку. Показатели и условия премирования разрабатываются применительно к конкретным условиям и особенностям работ и утверждаются руководителем организации.

23.Расчет сдельных расценок. Варианты начисления сдельного заработка без расчета расценки.При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки — размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка рассчитывается делением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок: прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные.Прямая сдельнаяПо прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.Сдельно-премиальнаяСдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. Косвенно-сдельнаяКосвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Аккордная

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Сдельно-прогрессивная Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

24.Аккордная сдельная система оплаты труда и методики расчета заработка по данной системе.Аккордная сдельная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному заданию составляется детальная калькуляция. Сумма по столбцу 6 и является суммой оплаты по аккордному заданию. Общая сумма заработка объявляется работникам до начала работ.Обычно применение аккордной оплаты связано с установлением срока выполнения задания, часто используется премирование за соблюдение и сокращение назначенных сроков работы.Эта система достаточно широко распространена в отраслях с длительным производственным циклом. Целесообразно ее применение и там, где важно сократить сроки выполнения работ.При длительном расчетном сроке выполнения аккордного задания работникам выдастся ежемесячный аванс заработной платы в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном периоде. Окончательный расчет производится по подписании акта сдачи-приемки работ. Иногда размер оплаты за выполнение аккордного задания устанавливается упрошенным способом, исходя из доли заработной платы в себестоимости работ или стоимости работ. Как разновидность аккордной системы можно рассматривать оплату труда работников, не состоящих в штате предприятия и выполняющих работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.

25.Косвенная сдельная оплата, особенности ее применения и начисления заработка.Косвенная сдельная система оплаты устанавливает зависимость заработка работника от косвенного результата его труда.Чаще всего она используется для организации оплаты труда вспомогательных рабочих, от качества деятельности которых в существенной мере зависит результат работы обслуживаемых ими основных рабочих.Поскольку обслуживаемые основные рабочие могут иметь разные нормы выработки и их натуральные измерители, косвенная сдельная расценка определяется отдельно по каждому объекту обслуживания: Pкосвi=Тдвсп/Нобсл*Нвыргде Pкосвi — косвенная сдельная расценка по обслуживанию i-го основного рабочего, руб ./шт.; Тдвсп — дневная тарифная ставка косвенного сдельщика, руб.; Нобсл — норма обслуживания косвенного сдельщика, чсл./смену; Нвыр — сменная норма выработки /i'-го основного рабочего, шт./смену.Упрощенный вариант начисления косвенного сдельного заработка предполагает увеличение заработка вспомогательного рабочего, начисленного по тарифной ставке за отработанное время.пропорционально среднему коэффициенту выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.

26.Системы повременной заработной платы, их характеристика, порядок расчета заработка.Простая повременная система оплаты труда может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости от того, какие тарифные ставки (часовые, дневные, месячные оклады) применяются и какова единица учета рабочего времени (час, день, смена, неделя). При почасовой оплате используются часовые тарифные ставки и учитывается количество отработанных часов.При поденной оплате используются дневные тарифные ставки и учитывается количество отработанных дней.Заработок начисляется как Зповр=Тотр(ч)*Тчгде Тотр(ч) — количество фактически отработанных часов; Еч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работника.Более распространено применение повременно-премиальной системы. При ней, помимо прямого повременного (тарифного) заработка, работник получает премию за выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры которой устанавливаются в процентах к тарифному заработку за отработанное время:Зповр-прем=Зповр+Зповр*Ппр/100 где Зповр-прем— общий заработок по повременно-премиальной системе; Зповр— тарифный заработок за отработанное время; Ппр— премия в процентах к тарифному заработку.Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий формирует заработок из трех основных частей: •повременная заработная плата по тарифной ставке за отработанное время, доплаты и надбавки; •дополнительная оплата за выполнение нормированного задания;премия за достижение установленных показателей работы соответствии с условиями премирования.

27.Сущность и особенности дифференцированных и смешанных систем заработной платы. Приведите примеры таких систем.Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно-повременные.Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон. Первой такой системой стана сдельная система оплаты труда Тэйлора. Ее особенность заключается в том, что тарифные ставки, используемые для расчета расценок, изменяются в зависимости от уровня выполнения норм, соответственно изменяются и рассчитанные на их основе сдельные расценки.Система Барта—Меррика (США) устанавливала нормы времени по данным хронометражных наблюдений за наиболее квалифицированными рабочими, работавшими с высокой интенсивностью. В норму включались не средние по группе затраты времени на отдельные элементы выполняемой операции, а минимальное время в наблюдаемой группе.Система Ганнта (США) является смешанным вариантом дифференцированной системы заработной платы, включающей и элементы повременной формы оплаты труда.Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Ганнта и также является смешанной дифференцированной системой. В ней повременная оплата труда по тарифным ставкам повременщиков (на 33% ниже тарифных ставок сдельщиков, используемых для расчета сдельных расценок) применяется при выполнении напряженных норм выработки на уровне до 75%.К дифференцированным системам можно отнести и отечественную сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, когда продукция, изготовленная сверх установленного базового уровня выполнения норм, оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам.

28.Методы организации коллективной оплаты труда. Варианты начисления и распределения коллективного заработка.Современное производство зачастую требует коллективной работы. Это может быть обусловлено как технологическими особенностями, так и особенностями организации труда. В этих условиях возможно применение коллективной организации оплаты труда. Она предполагает создание общей материальной заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достижение. Это позволяет повысить эффективность труда, снизить издержки, усилить взаимопомощь и взаимозаменяемость работников, повысить уровень группового контроля трудового поведения. Коллективная сдельная оплата труда применяется в комплексных бригадах, состоящих из рабочих различных профессий и разрядов, где используется совмещение профессий и частичная или полная взаимозаменяемость работников при выполнении различных видов работ и операций, при обслуживании крупных агрегатов, аппаратов.Условиями применения коллективной сдельной системы оплаты труда являются следующие: •задание устанавливается на группу в целом, что требует определения планово-учетных единиц, характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности и условия се оплаты; •заработок, как правило, начисляется на группу в целом по коллективному результату работы: •заработок распределятся с учетом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы.При повременной бригадной оплате труда в состав коллективного заработка включается: •оплата повременщиков по тарифным ставкам за отработанное время; •экономия фонда заработной платы при работе меньшей численностью; •премии из фонда заработной платы и целевые вознаграждения из прибыли.

29.Бестарифные системы заработной платы: использование показателей квалификационного уровня, коэффициента трудовой стоимости, системы ВСОТРК при распределении коллективного заработка. 1 группа бестарифных систем з. пл. имеет характер коллективной оплаты труда. Таким системам присущи: •связь уровня оплаты труда (ОТ) отдельного работника с фондом з.пл., начисленным по результатам работы всего кол-ва или его подразделения;•расчет относ-но постоянных на определенный период коэф-тов, хар-щих квалификацию отдельного работника по сравнению с квалификацией пр. работников, на основе использования данных о его труд.деятельности в предшествующий учетный период; •использование в ряде случаев коэф-товтруд.участия, хар-щих вклад работника в текущие результаты деятельности орг-ции или се подразделения. 1 из вариантов подобной системы — система квалификационных уровней (КУ).Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный КУ, отражающий соотн-е средней зар.пл. работника за пред.период и мин. средней з.пл. на предприятии за тот же период1: KУi=3i/C3min где КУi — квалификационный уровень i-го работника; СЗi— средняя за.пл. i-го работника за пред.период; C3mjn — мин. средняя з.пл. на предприятии за пред.период.К коллективным бестарифным системам относится и система ОТ, впервые примененная в РСУ ГУВД Москвы — система коэф-в труд.стоимости (КТС). Коэф-т труд.стоимости представляет собой частное от деления суммы з.пл. работника за последние 3-6 месяцев на кол-во отработанных им по данным табельного учета дней.Еще один вариант коллективной бестарифной системы ОТ — использование «вилки» соотношений ОТ различного качества (ВСОТРК).При этом для работников различных категорий эти коэф-ты устанавливаются в виде «вилок» с довольно широким диапазоном, что даст возможность обеспечить индивидуализацию в ОТ при одновременном сокращении количества действующих премиальных систем и надбавок.

30.Бестарифные системы заработной платы: ставка трудового вознаграждения, комиссионная оплата, плавающие оклады.Существуют индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда. Для руководителей организации и его подразделений возможно использование системы так называемых плавающих окладов. Здесь возможны 2 способа их образования. 1 способ — оклад формируется в процентах от прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом деятельности руководителей. 2 способ — наличие базового фиксированного оклада, который увеличивается или уменьшается по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ. Еще 1 вариант бестарифной оплаты — комиссионная оплата.определяемая как доля (в %) дохода, получаемого организацией от реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда.Близка по принципу формирования к этой системе и ставка трудового вознаграждения, чаше применяемая в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги. Размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от се контрагентов в результате деятельности работника. Можно предусмотреть в системах комиссионной оплаты, ставки трудового вознаграждения положение о том, что при наличии претензий клиентов размер их снижается, установив шкалу понижения.

31.Система грейдов, основные этапы ее построения.В практике рос-ких фирм в наст.время достаточно активно применяется система грейдов. Автором этой методики явл. американский ученый Эдвард Хей. Грейдинг(от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание, грейдирование — позиционирование должностей, т.е. распределение их в иерархической структуре фирмы в соотв-и с ценностью данной позиции для орг-ции. Гл. цель внедрения системы грейдов — создание ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня дохода работника, занимающего опред. должность, с ее относительной ценностью среди всех сущ-х в компании. Система грейдов оценивает все типы раб.мест, критерием при оценке должностей явл. уровень влияния позиции должности на компанию в целом и хар-р воздействия на конечный результат.При создании системы грейдов выявляется роль каждой должностной позиции в орг-ной структуре компании и опред. категория должности: управленческая или специальная. Учитываются как фин-вые, так и орг-ные параметры, описывающие ее. Составляется карта взаимодействия различных позиций, и фиксируются мин. требования к сотрудникам.Этапы:Прежде всегоопред. набор универсальных факторов для оценки всех должностей (от рабочего до директора).После этого устанавливается значимость (вес) каждого фактора для конкретной должности.После оценки все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла и груп-ся в грейды по принципу получения приблизительно одинакового кол-ва баллов, с учетом выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для фирмы.След.этап работы — устан-е долж-ных окладов и расчет «вилок» окладов.

32.Основные элементы и порядок разработки «Положения о премировании». Требования к организации премирования работников.В наст.время ни действующее труд.Закон-во, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стим-щих доплат и надбавок. Разработкой положений о премировании занимаются, как правило, рук-ли внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности произв-ной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем ОТ. Разработанные положения принимаются после согласования с рук-лем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора.Осн. элементами премиальной системы, , являются: показатели и условия премирования: источники выплаты премий. В положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.Показатели и условия премирования делятся на основные и доп-ные.Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования.

33.Методика обоснования предельных размеров премий и оценки экономической эффективности премиальных систем. Источники премирования.все применяемые прем-ные системы должны быть экон-ки эф-ны, т.с. должны улучшать экон-кие показатели деятельности пред-я путем целенаправленного стим-я при положительном псих-ком восприятии раб-ми прем-ной системы в целом. Прем-ные положения проходят кач-ную и кол-ную оценку их влияния. Кач-ная оценка эф-ти прем-ния выявляет соотв-е разработанных положений принципам прем-ния и поставленным целям, что достигается при соблюдении след.условий: •показатели и условия прем-я должны быть направлены на решение задач пред-я и структурного подразделения; •изменения труд. усилий раб-ков и показателей прем-я должны находиться в прямой пропорциональной зависимости; •выбор базы прем-ния должен происходить в соотв-и со сроком действия системы прем-ния..•результаты, полученные при использовании прем-ной системы, должны сопоставляться с ее целью; •необходимо учитывать влияние на уровень выполнения показателей прем-ния факторов, не зависящих от деятельности раб-ков; •размеры премий должны быть всесторонне обоснованы; •круг премируемых раб-ков должен оказывать реальное воздействие на достижение целей и выполнение задач прем-ной системы.Наряду с кач-ной проводится кол-ная оценка эф-типрем-ной системы. Результаты от внедрения прем-ной системы должны превышать затраты, в качестве которых выступает премия. Уровень базисного показателя прем-ния зависит от срока действия прем-ной системы. Для вновь вводимой прем-ной системы достигнутая величина показателя прем-ния сравнивается с его уровнем до внедрения прем-ной системы.Кол-ная оценка эф-типрем-ной системы проводится в непосредственном сочетании с ее кач-ной оценкой, что явл. необходимым условием получения достоверного результата. Суммарная прибыль от использования прем-ных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям.Осн. источниками выплаты премий выступают фЗП, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии

34.Поощрение работников с использованием ключевых показателей деятельности (KPI).Ключевые показатели деятельности (KPI) - это система оценки, позволяющая орг-ции определить достижение страт-ких и такт-ких целей. Система KPI служит, прежде всего, для оценки работодателями своих сотрудников, она позволяет проанализировать положение компании в целом и каждого отдельного работника в настоящий момент и понять, насколько сегодняшнее положение соответствует страт-ким целям компании.При построении системы поощрения по КРI особое внимание уделяется вознаграждению, связанному с результатами. Оно может осущ-ся в виде % для тех случаев, когда работу можно измерить единственным значимым показателем труда. Вознаграждение с применением % верхним пределом не ограничивается. Вознаграждение по результатам выполнения работы может быть также в виде бонуса. Бонус, как правило, — это фиксированная ставка, изменяющаяся в опре-ном диапазоне. При использовании системы оплаты по KPJ могут применяться штрафные санкции путем сокращения переменной части заработка. На практике используются разные модификации этой системы. В зависимости от методики определения KPI может выступать в роли индивидуального профес-гокоэф-та при расчете заработка работника, а также при опред-и его премии. При этом премия, как правило, делится на 3 части: I)премия за индив-ные достижения в труде;2) премия по результатам работы микроколлектива за расчетную ед/ времени; 3)премия, носящая корпоративный хар-р, т.е. зависящая от успешной работы всего предприятия. Получение первой части премии является условием возможного получения остальных ее частей. Так, премия, носящая корпоративный ха-р, может быть получена только при выполнении требований, учитываемых при выплате премии за индив-ные достижения в труде и премии по результатам работы микроколлектива.

35.Сущность и формы участия работников в прибыли. Приведите пример одной из систем участия в прибыли, расчет сумм, направляемых на поощрение работников.В условиях стабилизации экон-кой деятельности и повышения фин-ой устойчивости возрастает роль поощрения работников из прибыли. Эта форма поощрения широко развита на пред-ях стран с развитой рын. экономикой. Прогрессивный заруб.опыт может быть успешно применен на рос-ких пред-ях. Особенностью данного вида поощрения работников явл., во-первых, то, что вознаграждение по большинству систем участия в прибыли выплачивается на основе чистой прибыли за значительный период времени. В этом случае работники не ощущают немедленного вознаграждения за интенсивное выполнение работы.%распределяемой прибыли между работниками может колебаться от 5 до 50% от всей суммы прибыли. Обычно большинство останавливается на 20—25%. Распределение прибыли может осущ-ся или на равной основе, или на основе их постоянного оклада, или с учетом труд.стажа, а также качества работы. Выплаты могут осущ-ся наличным путем, по системе «отсроченных выплат» и комбинацией этих двух форм выплат.Широко известны такие западные системы участия в прибыли, как система Скэнлона, система Ракксра и система Импрошейр. Система Скэшона применяется на пред-ях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. Сущность ее в следующем. 1.Определяется доля з.пл. в объеме реализованной продукции в базовом периоде: dзп баз=ФЗПбаз\ОПбазгде ФЗПбаз и ОПбаз — соответственно фзп и объем реализованной продукции в базовом периоде, за который, как правило, принимается пред.год.Система Раккера рекомендуется для пред-ий, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля матер-ных затрат.Система Импрошейр предполагает опред-е норматива затрат раб. времени на 1 продукции в баз. периоде путем деления суммы отработанных человеко-часов на количество выпушенной продукции в натур.выражении.

36. Применение дополнительных социальных льгот и гарантий как метод стимулирования. Планы гибких социальных льгот и выплат.При наличии фин-ых средств на предприятии могут выплачиваться доп.Соц. льготы и выплаты, которые получили название «соц. пакет», а соц. пакет входят доп. суммы, выделяемые предприятием работнику на питание, транспорт, мед.страхование, доп. пенсионное страхование, обучение, частичное возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержание детей в дошкольных учреждениях и учебных заведениях, в связи с праздничными и юбилейными датами и др. Использование соц. пакета улучшает конкурентоспособность орг-ции, способствует повышению эф-ти труда персонала, сокращению его текучести.Система соц. льгот должна обладать опред. гибкостью, что позволяет ей более эф-но выполнять доп.Стимул.роль. При использовании гибкой системы соц. льгот и выплат на каждого работника администрация фирмы заводит спец. счет и резервирует опред. сумму денег для оплаты установленного объема соц. льгот. В ряде случаев пользуются еще и компенсационными счетами, на которые работники могут перечислять из своих заработков опред. суммы, для того чтобы самостоятельно оплачивать доп. виды соц. помощи и возмещать некоторые личные расходы. В результате увеличивается сумма на счете работника и, соответственно, расширяются возможности для приобретения каких-то, предпочтительных именно для него, видов соц. помощи. Работнику предоставляется право выбирать по своему усмотрению из так называемого «меню возможностей» те льготы и выплаты, которые нужны в данный момент, заменять одни виды другими.

37. Структура фонда заработной платы и выплат социального характера.В состав фонда заработной платы включаются: начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты: выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер.В свою очередь, социальные выплаты — это компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).Источником фонда заработной платы является как себестоимость, так и часть чистой прибыли, причем в структуре фонда заработной платы присутствуют элементы, финансируемые одновременно и из себестоимости продукции, и из чистой прибыли, в частности единовременные поощрительные выплаты.

38.Методы укрупненного планирования фонда заработной платы.В наст.время расчет средств на ОТ на очередной плановый период чаще всего осущ. методом умножения плановой численности работников на среднюю з. пл. по предприятию:ФЗПпл = Чпл х СЗпл или Iфзп. = Iч х Iсз , где ФЗПпл и Iфзп — плановый фонд з.пл. и индекс его изменения по сравнению с величиной на конец тек. периода; Чпл и Iч — плановая среднесписочная численность персонала предприятия и индекс ее изменения по сравнению с величиной на конец тек. периода; СЗпл и Iсз — плановая среднегодовая з. пл.1 работника и индекс ее изменения по сравнению с величиной на конец тек.периода.Одним из укрупненных методов планир-я может служить планир-е «от достигнутого уровня». В этом случае основой расчета является скорректированныйФЗПбаз периода. Корректировка осуществляется путем очищения баз.ФЗП от излишних и нерациональных выплат, которые нецелесообразно закладывать на планируемый период: оплата сверхурочных, вынужденных простоев, брака, допущенного не по вине работника, межразрядной разницы, вынужденных прогулов и прочих подобных расходов. «Очищенный» ФЗП корректируется на индексы изменения численности и средней заработной платы..В наст.время наиболее распространенным укрупненным методом планир-я ФЗПявл. нормативный метод формирования ФЗП. Его сущность заключается в том, что предприятие формирует ФЗП по установленному нормативу, в соответствии с которым целесообразно обеспечить опережение темпов роста произв-ти труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

39.Методика детального расчета затрат на оплату труда по элементам ФЗП.Детальное планирование ФЗП необходимо, во-первых, для уточнения ФЗП, рассчитанного укрупненными методами. Во-вторых, его использование целесообразно во внутрипроизводственном оперативном планировании для распределения общего ФЗП между подразделениями предприятия. В-третьих — для расчета более точных и обоснованных нормативов расходования ФЗП на 1 или рубль продукции.Планирование ФЗП производится отдельно по категориям промышленно-производственного персонала и персонала непромышленной группы.Более точным методом является планирование всех элементов ФЗП рабочих раздельно с соотв-щим обоснованием каждой доплаты.этапа расчета:1. ФЗП прямой, в который входит ОТ рабочих-сдельщиков по сдельным рас пенкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам.2.ФЗП часовой, в который полностью включается ФЗП прямой и ряд выплат стимул-го и компенсирующего хар-ра за факт.Отработанныечасы — премии за выполнение плановых показателей на 100%; доплаты за работу в ночное время; доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами; доплаты за обучение учеников; доплаты за часы, отработанные в праздничные дни; за работу во вредных и опасных условиях труда, прочие доплаты за рабочие часы.3.ФЗП дневной в который полностью включается ФЗП часовой и доплаты за часы внутри рабочего дня, которые фактически не явл. рабочими, но за которыми по закону сохраняется тарифная или средняя з. пл..4.ФЗП годовой, в который включается полностью ФЗП дневной и все плановые выплаты за нерабочие дни: оплата очередных, доп. и учебных отпусков, дни выполнения гособязанностейй и др.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: