Налоговое регулирование заработной платы. Налоговые удержания из заработка и начисления на заработную плату.

Защита заработной платы в трудовом законодательстве РФ

Трудовое закон-во охраняет право работников на получение причитающейся им з.пл., устанавливая правила и сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты з.пл., а также ограничивая возможность и размеры удержаний из з.пл.. Порядок, место и сроки выплаты з.пл. Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплате з.пл. работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частяхз.пл., причитающейся ему за соотве-щий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. При прекращении труд.договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соотв-и со ст. 140 ТК РФ должна производиться в день увольнения работника. Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам з.пл. и другие нарушения ОТ, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ. Так, ст. 145.1 УК РФ установлена ответственность за невыплату з.пл. свыше 2 месяцев. В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты з.пл. на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Удержания из з.пл. работника могут производиться только в случаях, предусмотр.ТК РФ и иными ФЗ.

Налоговое регулирование заработной платы. Налоговые удержания из заработка и начисления на заработную плату.

Осн-м элементом налоговогорегулир-я за.Пл.явл. налог на доходы физ. лиц (НДФЛ), удерживаемый в пользу бюджета. В РФ с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения индив-ных доходов граждан с использованием равной ставки 13% от доходов, полученных работником, независимо от их абсолютных размеров. Порядок его исчисления регулируется гл. 23 НК РФ. При расчете налога на доходы физ. лиц применяются стандартные налоговые вычеты — суммы, на которые уменьшается облагаемый налогом доход. Некоторые вычеты перестают применяться после того, как совокупный доход, нарастающий с начала года достигнет опред. суммы. Единый соц. налог и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний относятся к начислениям на з. пл. — платежам по доходам, начисленным работникам орг-ции в виде выплат и вознаграждений по труд-м и гражданско-правовым договорам, осущ-ым раб-лем и относимым на себестоимость продукции. Единый соц. налог начисляется по регрессивной ставке: чем выше сумма облагаемого дохода, приходящаяся на одного работника, тем меньше ставка налога. Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются по 2 возрастным категориям: лица 1966 г. рождения и старше лица 1967 г. рождения и моложе. При этом для лиц 1966 г. рождения и старше страховые взносы начисляются только на финансирование страх.части труд. пенсии. Для лиц 1967 г. и моложе страх.взносы начисляются на финансир-е как страховой, так и накопительной части труд. пенсии. Взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профес-ных заболеваний перечисляется в Фонд соц-го страхования РФ. Страх.тарифы дифференцируются по видам экон-кой деятельности в зависимости от устанавливаемого ежегодно ФЗ класса профес-го риска.

9.Понятия минимальной заработной платы и прожиточного минимума, проблема их соотношения. Определение минимального уровня заработной платы в организации.Важным действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера оплаты труда. Он отражает минимально приемлемую для данных условий общественного развития величину потребления как нижнюю границу потребностей, служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 133) минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.За прожиточный минимум принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики.Подходы к определению уровня минимальной заработной платы существенно отличаются в разных странах в зависимости от состояния развития их экономики. Обобщение зарубежной практики установления и изменения минимальной заработной платы позволяет условно выделить следующие четыре модели: законодательное регулирование (США, Филиппины, Ямайка); •регулирование исполнительными органами власти (Канада); •регулирование исполнительными органами власти на основе рекомендаций трехсторонних представительских комитетов (Франция, Великобритания, Индия.Япония); •решения на основе трехсторонних соглашений (Коста-Рика, Мексика, Австралия, Эквадор).

10.Система договорного регулирования заработной платы. Отражение вопросов оплаты труда в трудовом и коллективном договоре.Договорное регулирование з. пл. получило широкое отражение в ТК РФ. Законод-м предусматривается 4 уровня договорного регулирования: •генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством РФ, объединениями раб-лей и объединениями профсоюзов, действующими на фед. уровне, и устанавливающее общие принципы регулирования соц.трудовых отношений на фед. уровне; •региональные соглашения, устанавливающие эти принципы на уровне субъекта РФ; •тер-ные соглашения, устанавливающие общие условия ОТ, трудовые гарантии и льготы работникам на тер-риисоотв-го муниципального образования:•кол-ный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и профсоюзом раб-в предприятия.На уровне орг-ций и предприятий регулирование з.пл.осущ-ся кол-ным договором. Колл-ный договор — это правовой акт, который регулирует отношения между работниками и раб-ми на предприятиях и в орг-ях. В кол-ных договорах дополняются и развиваются нормы, принятые в отраслевом, тер-ном и генеральном соглашениях, но эти нормы не могут быть ниже тех норм, которые предусмотрены другими соглашениями. Кол-ныйдоговор должен предусматривать: •нормы ОТ, предусмотренные генеральным, тер-ным и отраслевым соглашениями, причем колл-ный договор должен обеспечивать более высокий уровень этих гарантий; •формы и системы з.пл. работников; •порядок учета основных показателей, используемых при ОТ; •порядок снижения з.пл. при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей; •порядок компенсаций относительно низких размеров з. пл. работникам, труд которых нормируется по более обоснованным нормам труд.затрат; •перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем и работниками для определения норм труд. затрат, порядок их уточнения и пересмотра; •размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные ТК РФ, а также тер-ми и отраслевыми соглашениями; •размеры и условия выплат доплат, надбавок, премий и т.д.; •сроки выплаты з. пл., виты и размеры штрафов за задержку з.пл.; •механизм индексации з.пл. с учетом роста цен, уровня инфляции.

11.Тарифная система, ее назначение, краткая характеристика ее элементов.Тарифная система является одним из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.с. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации интенсивности труда и ряда прочих факторов. В условиях рыночной экономики тарифная система обычно устанавливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. В известной мере можно сказать, что тарифная система является конкретной формой существования цены труда. К основным элементам тарифной системы относятся: •тарифные сетки; •тарифные коэффициенты; •тарифные ставки и должностные оклады; •тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.Тарифные коэффициенты представляют собой величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда.Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени.Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

12.Тарифные сетки: их структура, назначение и виды.Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.Равномерная тарифная сетка характеризуется одинаковой межразрядной разницей между тарифными коэффициентами, возрастающая, или прогрессивная, — нарастанием относительной межразрядной разницы по мере перехода к более высоким разрядам, затухающая, или регрессивная, — соответственно ее уменьшением.Особенностью возрастающе-затухающей, или смешанной, тарифной сетки является сначала возрастание, а затем — уменьшение относительной межразрядной разницы.В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного воз­растания тарифных коэффициентов. Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 раз­рядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанав­ливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников осталь­ных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

13.Тарифно-квалификационные справочники и характеристики, их структура и назначение. Тарифно-квалификационные характеристики рабочих сгруппированы в разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который является рекомендуемым инструментом тарификации рабочих в РФ. Данный справочник включает 72 выпуска, в первом из которых содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей, в последующих выпусках они сгруппированы по родственным производствам, охватывая более 5000 рабочих профессий применительно к S-разрядной их группировке.Основной критерий тарификации рабочих — наличие профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ соответствующего разряда.Разряды рабочим — выпускникам профессиональных образовательных учреждений присваивает Государственная квалификационная комиссия. Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих сгруппированы в Едином квалификационномсправочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Данный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие.Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых результатов.

14.Основные этапы разработки внутрипроизводственной тарифной системы.Целью разработки внутрипроизводственной тарифной системы является обеспечение в масштабе предприятия (организации) регулирования заработной платы на основе факторов ее дифференциации (тарифообразующих факторов).Первым этапом разработки внутрипроизводственных тарифных условий является определение минимальной тарифной ставки1-го разряда, т.с. минимального уровня оплаты труда в единицу времени за выполнение работы низшего уровня сложности, наименьшей группы значимости для предприятия, в нормальных условиях и с нормальной интенсивностью.Следующий этап работы — построение системы тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных но основным тарифообразующим факторам, или «тарифной вертикали»Третий, наиболее сложный и ответственный этап работы по разработке внутрипроизводственных тарифных условий — это определение «тарифной горизонтали», т.е. собственно тарифной сетки как системы разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Здесь фактором дифференциации выступает сложность работ.

15.Надтарифные условия оплаты: основные виды доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера.Надтарифные условия оплаты труда представляют собой систему дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок. Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы. Они являюте я составной частью разработки тарифных условий оплаты труда и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Они могут носить компенсационный и стимулирующий характер. Кроме того, они подразделяются на: гарантированные трудовым законодательством и факультативные-, определяемые локальными нормативными актами. Доплаты и надбавки подразделяются также по сферам применения. Некоторые из них не имеют ограничения по сферам деятельности.их использование связано со строго определенными в трудовом законодательстве условиями и обязательно ятя организаций всех форм собственности. Размер этих доплат и надбавок не может быть меньше предусмотренного законодательством. К ним относятся: •доплаты за работу в выходные и праздничные дни: за работу в сверхурочное время; в связи с отклонениями от нормальных условий работы; за многосменный режим работы; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; за время вынужденного простоя, брак, допущенный не по вине работника, невыполнение норм труда не по вине работника и ряд других;наименований доплат и надбавок. Они могут носить компенсационный и стимулирующий характер.

16.Доплаты к заработной плате за отклонение от нормального режима работы.К доплатам за отклоняющийся режим работы можно отнести доплаты, связанные с работой сверхурочно, в ночное время, в многосменном режиме, в нерабочие праздничные и выходные дни. В целом эти случаи можно охарактеризовать как работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени или связанную с некоторым нарушением биологического ритма человека.Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя ад пределами установленной продолжительности времени ежедневной работы, а при суммированном учете рабочего времени— сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.Не является сверхурочной работа в порядке совместительства, отработка «задолженности» неотработанных часов при суммированном учете рабочего времени, работа на условиях ненормированного рабочего дня.Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере. Ночное время — время с 22 до 6 ч. Ночной сменой обычно считается та, не менее половины продолжительности которой приходится на ночное время. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.При работе в многосменном режиме устанавливаются доплаты за работу в вечернюю и ночную смены.Многосменным называется режим работы, при котором организация или се подразделение работает в две и более смены в течение суток. При этом работники организации в течение определенного периода времени работают в разные смены.Работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Как правило, запрещается.В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

17.Доплаты к заработной плате за отклонения от нормальных условий труда.а работу во вредных и опасных условиях труда оплата осуществляется в повышенном размере по сравнению с работами в нормальных условиях, но не ниже чем установлено законодательством.Конкретные размеры доплат устанавливаются предприятием самостоятельно, может использоваться традиционная шкала в зависимости от тяжести и вредности условий: •тяжелые и вредные — 4, 8, 12%; •особо тяжелые и вредные — 16, 20, 24%. Порядок и условия установления этих доплат могут быть оговорены как в коллективном договоре, так и определены отраслевыми тарифными соглашениями. При этом может быть оговорено, например: •право на доплату возникает, если работник занят во вредных условиях не менее 50% рабочего времени;•доплата устанавливается только за фактически отработанное во вредных условиях время; •принимается решение о выплате этих доплат в одинаковом абсолютном размере всем, кто занят в соответствующих условиях; •доплаты не включаются в тарифные ставки и расценки, а выплачиваются отдельной суммой в процентах к тарифу за отработанное время и др.Доплаты за совмещение профессий и должностей, т.с. выполнение у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.В современных условиях во многих организациях большое внимание уделяется доплатам и надбавкам, связанным с личными и деловыми качествами работников. Часто эти доплаты и надбавки продиктованы дефицитом квалифицированных кадров, возникающим в организациях по различным причинам.

18.Районное регулирование заработной платы: порядок применения надбавок по районным коэффициентам и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.Система территориального регулирования заработной платы включает следующие элементы: •районные коэффициенты к заработной плате; •процентные надбавки к заработной плате;

•коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности; •коэффициенты за высокогорность местности.Базой для территориального регулирования оплаты труда является районирование территорий России по природно-климатическим условиям жизнедеятельности населения. На территории России выделено пять зон дискомфортности:Действующие районные коэффициенты установлены в следующих размерах: Районы Крайнего Севера: север Дальнего Восток1,6-2,0 север Западной и Восточной Сибири1,4—1,8 север европейской части России1,4—1,8 Местности, приравненные к районам Крайнего Севера: дальневосточные районы 1,4—1,6 остальные районы 1,2—1,4 Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири1,2—1,3 Южные районы Западной Сибири, Урал 1,15; 1,2; 1,25 Районные коэффициенты не образуют тарифных ставок и должностных окладов и начисляются на фактический заработок,полученный в данном месяце, с учетом доплат и надбавок, оплат сверхурочных, премий системного характера и пр. Не включаются в заработок при расчете надбавки по районным коэффициентам: •северные и персональные надбавки; •вознаграждения по итогам работы за год; •выплаты, исчисленные из среднего заработка (например, отпускные).Надбавки выплачиваются работникам, имеющим необходимый стаж работы на предприятиях данного района, и возрастают до определенного предела в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы.Не включаются в заработок при расчете надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: •надбавки по районным коэффициентам и персональные надбавки; •вознаграждения по итогам работы за год; •выплаты, исчисленные из среднего заработка.

19.Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы.В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями, действующими от имени государства, передающего в распоряжение работодателей бюджетные средства, которые должны обеспечить функционирование организации в соответствии с профилем ее деятельности. Таким образом, имеет место бюджетное ограничение в организации оплаты труда.Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» была введена ЕТС для оплаты труда в бюджетной сфере — работников учреждений образования, здравоохранения, социального обслуживания, культуры, науки и научного обслуживания и др. Единая тарифная сетка включала 18 разрядов. Первоначально диапазон ее составлял 1:10,07, затем был сокращен до 1:8,23, с 1 декабря 2001 г. он равен 1:4,5.Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливалась Федеральным законом, а 2-го и последующего разрядов — Правительством РФ исходя из тарифной ставки 1 -го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов. Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Рабочие тарифицируются в ЕТС с 1-го по 8-й разряд. Высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, на основании специальных отраслевых перечней, утверждаемых министерствами и ведомствами РФ, могут тарифицироваться 9—10-м разрядами, а занятые на особо важных и особо ответственных работах по перечню, утвержденному Минтруда России, — 11-ми 12-м разрядами ЕТС. Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.Вместе с тем применение ЕТС не устранило значительное количество доплат и надбавок, существующих в бюджетной сфе-ре. Их широкое применение во многом обусловлено низкими тарифными ставками ЕТС.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: