Стратегические цели и этапы развития Сузунского района

Проведём интегральную оценку исходной социально-экономической ситуации и предпосылок развития района (табл. 2.1).

Таблица 2.1 – SWOT-анализ Сузунского района Новосибирской области

Продолжение табл. 2.1

Генеральной стратегической целью разработки комплексной программы социально-экономического развития Сузунского района на 2011-2025 годы является обеспечение роста благосостояния и качества жизни населения района.

Основываясь на проведенном анализе социально-экономического положения района, изучив мнения основных групп населения на основе проведенного анкетирования, выделяются следующие приоритетные цели (направления), позволяющие реализовать генеральную стратегическую цель:

1. Обеспечение роста реальных денежных доходов населения на основе роста экономики, а также за счет создания условий для повышения трудовой занятости и развития предпринимательской деятельности, роста заработной платы, сокращения отраслевой и территориальной дифференциации оплаты труда, используя механизм отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров.

2. Создание условий для роста экономики за счет эффективного использования природного и производственного потенциала территории. Создание условий для притока инвестиций в развитие экономики и социальной сферы района. Повышение конкурентоспособности производимой продукции за счет повышения ее качества. Создание условий и стимулирование развития действующих промышленных предприятий района, а также вновь созданных производств.

3. Формирование благоприятных условий и оказание поддержки сельскохозяйственным предприятиям, крестьянско-фермерским и личным подсобным хозяйствам, развитие системы потребительской кооперации, оказание содействия в оформлении прав на землю.

4. Создание условий для качественного развития общественной инфраструктуры района. Повышение надежности инженерно-технических систем жилищно-коммунального хозяйства, обеспечение их бесперебойной работы, повышение качества предоставляемых жилищно-коммунальных услуг.

5. Создание благоприятных условий для развития рынка жилья на основе увеличения объемов строительства.

6. Обеспечение роста налогового потенциала и повышение уровня обеспеченности доходной базы за счет собственных доходов на основе роста экономики района.

7. Обеспечение безопасности жизнедеятельности граждан, укрепление правопорядка и усиление борьбы с преступностью.

8. Совершенствование взаимодействия органов власти с населением.

Достижение поставленных целей будет обеспечиваться поэтапно:

1 этап: 2011-2015 годы – создание устойчивых темпов экономического роста. Данный этап предполагает проведение мероприятий необходимых для решения первоочередных задач в экономической и социальной сфере. Создание благоприятного климата для привлечения инвестиций в производственную и социальную сферу.

2 этап: 2016-2020 годы – направлен на закрепление достигнутых положительных результатов первого этапа и дальнейшее развитие экономики района. Это позволит повысить конкурентоспособность территории, увеличить собственные доходы бюджета, число рабочих мест, улучшить демографическую ситуацию, снизить отток молодежи.

3 этап: 2021-2025 годы – этап инновационного развития экономики. Развитие отраслей экономики происходит на основе широкого внедрения инноваций, позволяющих повысить темпы роста производства и качество продукции, снизить издержки производства и обращения, повысить производительность труда и снизить экологическую нагрузку.

Ресурсное обеспечение реализации концепции социально-экономического развития будет осуществляться за счет бюджетных средств всех уровней, средств различных государственных фондов и внебюджетных источников – займов, кредитов коммерческих банков и собственных средств хозяйствующих субъектов.

Бюджетные средства подлежат ежегодному уточнению при разработке проекта бюджета, исходя из его возможностей.

Для реализации поставленных в концепции целей и задач определены основные механизмы их реализации. Механизм реализации концепции включает в себя (рис. 2.1).

В настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом человеческий ресурс понимается как важнейший ресурс в организации, потому что именно в его использовании таятся скрытые резервы и возможности. Сразу бы хотелось подчеркнуть, что это в большей степени относится именно к умственной, творческой деятельности, так как физические возможности человека имеют вполне конкретные пределы, и их можно лишь вывести на возможный максимум, грамотно используя оптимальные режимы труда и отдыха.

Трудовую жизнь можно как улучшить, так и ухудшить качественно путём манипуляций рядом её переменных (условий), которые непосредственно влияют на жизнь работников.

К их числу автор работы может отнести:

- участие сотрудников организации в управленческом труде (причём довольно часто от этого больше эффекта имеет организация в целом за счёт, скажем, выдвижение работником нижестоящего уровня свежей рационализаторской идеи);

- обучение и переобучение, аттестация и переаттестация персонала;

- повышение уровня менеджмента в организации (включая выбор оптимального стиля управления или их комбинации);

- организация процесса карьерного роста сотрудников;

- оптимизация организации производственного процесса, условий труда и др.

И это далеко не полный перечень, причём каждый из упомянутых параметров можно разбивать на более мелкие составляющие.

Результатом положительного воздействия на совокупность перечисленных параметров является наличие в организации слаженно работающего эффективного трудового коллектива, состоящего из сотрудников, получающих удовлетворение всей пирамиды своих потребностей, начиная от первичных и заканчивая высшими потребностями в самореализации, причастности, уважении и т.д.

Логично, что организация в целом получает высокий уровень производительности труда, что в свою очередь, приводит к получению высоких финансовых результатов деятельности.

Однако обратимся к отечественной практике.

Переход России на рельсы рыночной экономики обусловил огромное количество изменений в экономике и социуме нашей страны. Стандарты вышеупомянутой экономики в идеале стремятся приблизиться к уровню международных, в Российской Федерации медленно, но верно происходит процесс интеграции в мировую экономику. Об этом, например, свидетельствует вступление России в ВТО 22 августа 2012 года.

А потому и качество трудовой жизни работников российских организаций должно оцениваться с помощью расширенной системы показателей, находящихся также на уровне общемировых стандартов.

Конечно, процесс это многоступенчатый и длительный, так как сложно говорить о надлежащем качестве трудовой жизни населения в стране, где:

- большое количество её граждан (и не граждан) устроено неофициально;

- вполне спокойно упоминается о «белой» и «чёрной» зарплате;

- природные ресурсы распродаются без какого-либо ощутимого эффекта по повышению уровня жизни населения;

- один из самых высоких уровней коррупции в мире;

- дифференциация доходов населения такова, что по оценке динамики коэффициента Джини за лет двадцать получается, что на 20% населения приходится почти половина всех доходов Российской Федерации;

- часто оплата работодателем труда ниже величины МРОТ (минимального размера оплаты труда), который в идеале должен обеспечить получение хотя бы прожиточного минимума, на который, по мнению значительного числа россиян, и прожить то невозможно, можно лишь не умереть с голоду.

Актуальность тематики данной курсовой работы обусловлена тем, что качество трудовой жизни является одним из важнейших показателей уровня жизни населения, характеризуя уровень развития государства в целом.

Целью данной курсовой работы является всестороннее изучение и создание комплексного представления о качестве трудовой жизни.

В соответствии с поставленной целью в данной курсовой работе рассматриваются:

1) качество трудовой жизни: основные подходы, понятия;

2) компоненты и показатели качества трудовой жизни;

3) факторы, воздействующие на качество трудовой жизни, их характеристика;

4) анализ уровня, динамики и дифференциации доходов и заработной платы работников предприятия, их связь с качеством трудовой жизни;

5) анализ занятости, условий труда и жизни;

6) основные проблемы качества трудовой жизни и меры по их решению на предприятиях.

Объектом исследования в данной работе является качество трудовой жизни, предметом исследования – пути его совершенствования.

В процессе написания данной курсовой работы использовались труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики и социологии труда, экономики труда, управления персоналом, организационного поведения, макроэкономика материал периодических изданий, источники Интернет.

Структура данной работы представлена введением, основной частью, заключением и списком использованных источников. В состав основной части входят две главы: теоретическая и рекомендательная.

Данная курсовая работа выполнена с использованием технических средств Microsoft Office.

Эволюция экономической мысли на нынешнем её этапе заставляет новаторски осмыслить идея качества трудовой жизни (КТЖ). Во второй половине прошлого столетия понятие КТЖ подразумевало деятельность организации, которая ориентирована на удовлетворение потребностей её сотрудников посредством вовлечения работников в процесс принятий решений, определяющих уровень его пребывания на работе.

Затронутый вопрос и ранее был актуален, но особое значение он приобрел в свете новой парадигмы управления персоналом, когда человеческий ресурс позиционируется как важнейший ресурс организации

В данном параграфе раздела рассмотрим точки зрения зарубежных и отечественных авторов на понятие качества трудовой жизни.

Многообразие рассмотренных дефиниций представим в виде сводной таблицы.

Ознакомившись с позицией ряда российских и иностранных авторов, я могу с уверенностью констатировать тот факт, что КТЖ является интегральной её характеристикой, понятием многоуровневым и многоаспектным.

Соответственно, нет единого подхода к оценке состояния КТЖ, должна использоваться система показателей, которые могли бы в совокупности наиболее полно охарактеризовать её состояние, выявить проблемы относительно конкретного объекта и разработать пути совершенствования.

Более подробно проанализируем компоненты и показатели качества трудовой жизни в следующем параграфе данной курсовой работы.

В этом параграфе приведём характеристику и раскроем содержание показателей КТЖ.

1. Рационализация организации ТЖ достигается путём увеличения объёма трудовой деятельности и насыщения её содержания. Данные действия снимают монотонность, отсутствие содержательности, дополнительно это способствует «сборке» отдельных составляющих работы в некую целостность, которая способствует более полному развитию личности. В данном случае можно говорить о наличии так называемого синергического эффекта.

Создавшиеся условия характеризуются наличием у субъекта труда достоверных данных относительно трудового процесса, его общей цели. Концепция КТЖ в идеале нацелена на создание достаточного уровня условий труда для обеспечения продуктивной деятельности работника разнообразного профиля и высокой квалификации. Работник должен быть в любой момент готов приступить к решению возникающих производственных задач, которые могут иметь место в результате:

а) смены оборудования;

б) технологии производства;

в) номенклатуры производимой продукции, услуг.

Нельзя забывать о воздействии непрерывно изменяющейся внешней среды организации.

При соблюдении всех вышеперечисленных условий индивид иметь возможность к максимальной самореализации, непрерывному самосовершенствованию в профессиональном плане.

2. Однако потенциал работника не используется им «стопроцентно» при наличии неблагоприятных условий труда (физические УТ, санитарно-гигиенические УТ), которые негативно могут отразиться на его самочувствии, безопасности. КТЖ непременно должно включать как организационные, так и мотивационные факторы совершенствования условий труда.

Приведем их краткий перечень:

а) проблематика поддержания должного уровня трудовой дисциплины;

б) использование методик дисциплинарных взысканий, штрафов, наказаний в сочетании с поощрением;

в) пресечение систематических прогулов/опозданий и др.

Решение всех этих проблем может быть достигнуто лишь при рациональной организации труда, использования всех форм контроля (предварительного, текущего и заключительного), всего богатого инструментария менеджмента и опыта управленческой практики.

Возвращаясь к началу пункта хотелось бы сказать, что в целях обеспечения должного уровня физического и психологического уровня сотрудников организации, рекомендуется создание в ней службы гигиены труда, службы психологической поддержки (хотя бы иметь штатного психолога).

Если такой возможности не имеется по ряду причин, то необходимо проведение для сотрудников организации регулярного медицинского освидетельствования (медосмотров).

3. Нельзя забывать и о достойной оплате труда (справедливом вознаграждении), потому как помимо того, что заработная плата выполняет воспроизводственную функцию, а ещё является мощным мотивационным рычагом, то есть способствует созданию трудовой мотивации.

Результатом является повышение качества рабочей силы, удовлетворение более высокого уровня человеческих потребностей (более подробно об этом можно узнать, ознакомившись с содержательными теориями мотивации, например, изучив иерархию потребностей А. Маслоу).

Признание полезности трудовой деятельности индивида на уровне социума также немаловажно в морально-нравственном плане, «заслугой» работника является вклад в повышение социальной полезности труда. Немаловажно, чтобы работник осознавал общую полезность функционирования организации, в которой он трудится (в идеале должны быть сформулированы миссия и провозглашаемые её ценности).

Без этого у работника снижается уровень отождествления своей деятельности с общественно полезной. Постепенно снижается степень уважения к себе, что неизбежно отрицательно сказывается на производительности его труда.

4. Также одним из значимых факторов повышения эффективности производственной деятельности является наличие возможности использования инфраструктуры организации (бытовой, социальной).

КТЖ сильно коррелируется с качеством жизни как таковой, уровнем жизни отдельно взятого индивида и социума в целом. Как показываю проводимые исследования и социальные опросы, создание и совершенствование потенциала субъекта труда не сдерживается рамками места работы/обучения, а берёт истоки в быту, когда человек отдыхает.

На динамику данного процесса оказывает влияние огромное количество факторов, среди которых можно упомянуть такие как:

а) объём потоков и объективность получаемой информации (по части объективности получаемой посредством СМИ информации можно поспорить);

б) уровень реализации гражданских и политических прав человека;

в) степень причастности к протеканию социальных, экономических и политических процессов.

5. Не на последнем месте находится и возможность карьерного роста индивида, гарантии и уверенность его в завтрашнем дне (наличие места работы, стабильного высокого дохода и др.).

Ведь реализация человека в трудовом плане мало возможна без непрерывного роста в профессиональном плане, в противном случае может наступить стагнация, сопровождающаяся деградацией (хотя, конечно, во многом это зависит от интеллектуального уровня человека, его целей и устремлений).

Труд работника может быть более продуктивным при осуществлении в его отношении следующих действий:

а) создание и возможность реализации условий роста в профессионально-квалификационном плане;

б) постоянное обучение и переобучение сотрудников (получение новых навыков и совершенствование имеющихся);

в) обеспечение чувства социальной защищенности, уверенности в стабильности своей трудовой деятельности и т.п.

6. Всё большее значение приобретает создание и поддержание оптимальных условий для формирования благоприятного социально-психологического климата (СПК) в трудовом коллективе.

На уровне организации это может выражаться в разделении работниками провозглашаемых ею ценностей, укреплению состояния корпоративной культуры (причастность к которой, к сожалению, в российской действительности часто выражается в проведении так называемых «корпоративных вечеринок»).

В идеале поддержание дружеских отношений с коллегами позволяет повысить степень удовлетворенности трудом, поддержать чувство собственного достоинства, ощутить свою значимость и неординарность личности.

Всё это выливается в формирование чувства принадлежности, преданности к своей организации, отождествление своих устремлений и целей с общеорганизационными ценностями.

В таком случае могут говорить, что организацию представляет собой большую дружную «семью».

7. В завершение перечня хотелось бы упомянуть о таком факторе как место работы в жизни человека. Работник в организации должен обладать конкретным уровнем правовой защищенности, дабы предотвратить произвол со стороны работодателя (проявления которого столь нередки в ряде российских организаций, особенно, если работник не является официально трудоустроенным – в этом случае он априори не имеет никаких прав).

В число обязательных прав и свобод должны входить:

а) право на свободу слова;

б) право на тайну в отношении своей личной жизни и др.

Все рассмотренные показатели могут быть выражены количественно посредством использования данных статистических сборников, либо информации, полученной в ходе социальных опросов. Анализ информации по каждому из показателей даст реальную картину относительно его вклада в повышение КТЖ, с другой стороны, можно сделать выводы о том, как КТЖ влияет на динамику социально-экономических процессов в обществе.

Резюмируя, хотелось бы отметить, что в настоящее время КТЖ выступает в роли важнейшего рычага роста производительности труда в любой организации. Оно определяется рядом факторов и воздействие на них в совокупности позволит повысить уровень КТЖ, а, соответственно, продуктивность труда отдельно взятого работника, организации и уровень благосостояния социума в целом.

Рассмотрим сущность наиболее распространенной и, как нам кажется, наиболее полной классификации факторов, воздействующих на КТЖ.

Вся совокупность факторов делится на две большие группы, каждая из которых включает по две подгруппы, характеризующиеся набором конкретных факторов.

Данная классификация факторов иллюстрирует попытку их проранжировать, выделить основную группу. Однако это довольно сложно сделать однозначно, всё зависит от точки оценки. А оценить перечисленные факторы можно с нескольких позиций.

Примечательно, что некоторые исследователи акцентируют внимание на том факте, что реальную оценку факторов, влияющих на КТЖ, можно оценить только посредством анализа их объективной и субъективной составляющих.

Все эти факторы можно рассматривать как внешние/внутренние с 3-х вышеперечисленных позиций. А потому следует вывод, что подобная систематизация не может отражать в полной мере степень изменения КТЖ под влиянием воздействия на тот или иной отдельно взятый фактор.

Для прояснения данной ситуации в целях максимально объективной оценки КТЖ определимся с подробным перечнем субъектом отношений, связанных с формированием КТЖ.

Среди них можно выделить:

а) работник (субъект трудовой деятельности);

б) трудовой коллектив (малая группа);

в) работодатель (организация);

г) профсоюзы;

д) государство.

Естественно, что в данном перечне являются наиболее важными взаимоотношения между работником и работодателем, так как они представляют субъекты 1-го уровня.

Взаимодействие работника и работодателя закладывает «фундамент» повышения КТЖ, построенный на принципе взаимовыгодного сотрудничества:

1) работодателю нужен лояльный работник, обладающий высоким профессиональным уровнем, соблюдающий правила внутреннего распорядка, нормы трудовой дисциплины, который бы приносил максимальную полезность организации при наименьших на него затратах (выплата как можно меньшей заработной платы, на которую работник согласен);

2) работнику необходимо иметь полный перечень гарантий и компенсаций, получать как можно большую заработную плату с максимальной самореализацией.

Естественно, что контакт между работником и работодателем должен быть обоюдным, взаимным, хотя, на первый взгляд, можно предположить, что все усилия по формированию должного уровня КТЖ, должен прилагать работодатель. В том случае, если работник сам не готов к взаимодействию, никакая большая заработная плата и комфортные УТ не помогут ему реализовать себя в профессиональном плане. А если работник не испытывает чувства самореализации, то он не может получать удовлетворение от трудовой деятельности, и итогом является исчезновение мотивации к труду .

Теперь следует упомянуть о субъектах 2-го уровня. К ним относятся трудовой коллектив, профсоюзы и государство (их влияние тем сильнее, чем выше уровень экономического развития общества), которые либо обеспечивают, либо ставят ограничения на реализацию факторов формирования КТЖ.

В качестве примера можно привести законодательное и нормативное регулирование трудовых отношений, которое осуществляется посредством реализации Трудового кодекса Российской Федерации, ряда федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, нормы которых российский работодатель часто пытается обойти в целях повышения своей прибыли.

На основании вышеприведённых рассуждений можно сделать вывод о том, что анализ совокупности факторов формирования КТЖ затруднён отсутствием четкого перечня составляющих КТЖ – можно выделить лишь наиболее значимые из них, те которые всегда на первом плане.

К ним, без сомнения, относятся:

1) уровень и своевременность выплаты (что особенно актуально в условиях российской действительности) заработной платы;

2) сущность осуществляемой трудовой деятельности (содержание процесса труда немаловажно при выборе работы, например, некоторые люди в силу ряда факторов не будут заниматься тем или иным видом деятельности даже при условии более чем щедрой его оплаты);

3) условия труда, которые обеспечить человеку сохранение здоровья и должный уровень безопасности (всё-таки большинство людей как-то заботятся о своём здоровье, планируют продолжение рода и т.п.).

Нельзя не упомянуть, что на состояние этих компонентов большое влиянием оказывают три фактора: отрасль (к примеру, работа в школьной бухгалтерии весьма отличается от службы на атомной подводной лодке), стадия ЖЦ организации и временной интервал исследования.

Совокупность факторов формирования КТЖ пребывает в непрерывном движении, изменении, их состояние может характеризоваться высокой степенью неопределённости [9, c. 194].

В заключение хотелось бы сказать, что повышение КТЖ на сегодняшний день имеет большое значение не только в теоретическом, но и прикладном плане. Это обусловлено тем, что трудовой потенциал отдельно взятого работника (особенно управленческого персонала) может способствовать появлению стратегического преимущества у конкретной организации, что немаловажно в условиях значительной конкуренции.

В целях исследования автору кажется целесообразным соотнести понятия уровня жизни и качества жизни, так как доходы и заработная плата являются одним из важнейших индикаторов уровня жизни населения.

Под уровнем жизни понимается уровень удовлетворения личностных потребностей человека (материальных/духовных) всей совокупностью товаров/услуг за отдельный интервал времени.

Понятие уровня жизни является понятием многогранным, однако, в первую очередь, оно неразрывно связано с таким понятием, как доходы населения.

Всем известно, что доходы распределяются неравномерно по разным группам населения.

Первым делом проанализируем уровень и динамику номинальной заработной платы в РФ.

Величина номинальной заработной платы в 2009-2013 гг. неуклонно растёт в абсолютном выражении, динамика величины темпа прироста характеризуется тенденцией «спад-подъём», но диапазон разброса значений небольшой.

Следующим шагом для создания более полной картины в сфере начисления заработной платы проанализируем уровень и динамику реальной заработной платы в РФ.

Как мы можем увидеть на основании данных табл. 2.1, эти данные иллюстрируют уже другую картину: прирост и спад показателя чередуются, говоря о колебании качества жизни трудящихся. На конец периода фиксируется снижение показателя на 3,6% (темп убыли составил 3,32%).

Степень дифференциации доходов населения можно характеризировать с помощью коэффициента Джини [24].

В Российской Федерации довольно высока степень дифференциации доходов населения.

На основании данных табл. 2.3 можно сделать вывод, что степень дифференциации доходов населения в течение исследуемого периода то снижается (2011 г. на 0,004, 2013 г. на 0,002), то растёт (2012 г. на 0,003), но в целом довольно высока.

В целях сравнения уровня заработной платы и дифференциации доходов населения с качеством трудовой жизни, уровнем жизни населения в общем, проанализируем уровень и динамику ряда показателей, которые также их характеризуют.

На основании проведенных расчётов можно сделать вывод о неуклонном росте величины среднего размера пенсий в РФ, величина темпа прироста стабильно положительна. Однако, если обратить внимание на реальный размер пенсий (на сайте), рассчитанных в % к предыдущему периоду, то происходит их неуклонное снижение.

2) Расчёт коэффициента замещения утраченного заработка [25].

Величина показателя уверенно держится выше нижнего порогового значения в 20%, в 2010 году даже фиксируется рост показателя на 3,1% (темп прироста составил 9,35%), однако в последующие годы фиксируется хоть и медленная, но устойчивая тенденция к его снижению.

Минимальное значение коэффициента утраченного заработка фиксируется на начало исследуемого периода (2009 год) и составляет 33,14%, а максимальное – в следующем году (значение показателя составило 36,24%).

Величина прожиточного минимум пенсионера хоть и мала, но также характеризуется постоянным ростом в абсолютном выражении, пик приходится на 2013 год – 875 руб., минимальным же значением (91 руб.) характеризуется 2012 год.

Соответственно, значение темпа прироста на конец исследуемого периода является максимальным – 17,08%, минимальным – в 2012 году (1,81 руб.).

Как можно заметить, величина средней пенсии в РФ в течение рассматриваемого периода более чем в полтора раза выше прожиточного минимума пенсионера в РФ. Однако хотелось бы отметить, что такое оптимистичное соотношение обусловлено скорее очень низким уровнем прожиточного минимума пенсионера, нежели высокой средней пенсией.

На основании данных табл. 2.8 и рис. 2.1 можно сделать вывод о неуклонном росте общего объёма социальных выплат в РФ за период 2008-2012 гг., темпы роста стабильно положительны, соответственно.

Однако сразу хочется отметить, что это номинальная величина показателя, если осуществить пересчёт с учётом темпов инфляции, то картина окажется менее оптимистичной.

На основании данных табл. 2.9 и рис. 2.2 можно сделать вывод об устойчивой тенденции роста показателя до 2010 года (максимум – 12,4%), далее фиксируется снижение показателя на 0,7%, конец исследуемого периода характеризуется его незначительным ростом на 0,1%.

На основании проведённого анализа можно сделать общий вывод о том, что в Российской Федерации необходимо разрабатывать комплекс мер по повышению уровня качества трудовой жизни населения, потому что, хотя в данной сфере и происходят положительные сдвиги, но качество трудовой жизни и уровень жизни населения остаются невысокими.

Логично, что невысокий уровень жизни достаточно большой части населения нашей страны препятствует её экономическому развитию, а также способствует сохранению социально-политической нестабильности.

Экономику Российской Федерации нельзя в полной мере назвать социально ориентированной по той причине, что социальная политика в какой-то мере пассивна и не является адекватной той ситуации, которая сложилась в настоящее время.

Данный раздел мы посвятим анализу занятости населения в Российской Федерации.

Автору работы кажется целесообразным оценить ситуацию в сфере занятости через динамику показателя безработицы.

В данном разделе автором работы проанализирована динамика уровня безработицы/занятости в РФ.

На основании данных табл. 2.10 и рис. 2.3 можно сделать вывод о том, что численность безработных неуклонно снижалась с 2003 года по 2008 год: с 5933,54 тыс. количество безработных снизилось до 4518, 62 тыс. чел.

В 2008 году фиксируется незначительное увеличение показателя на 178,38 тыс. чел. (темп прироста составил 3,95%), а вот 2009 год характеризуется резким увеличением значения показателя: численность безработных выросла на 1586,71 тыс. чел. (темп прироста составил 33,78%) и превысила уровень 2005 года, составив 6283,72 тыс. чел.

Естественно, что данный скачок обусловлен влиянием мирового финансового кризиса, в ходе которого и российские работодатели существенно сокращали численность своих работников. Незначительный рост показателя в 2008 году, когда и имел место мировой финансовый кризис, можно объяснить только тем, что максимальное воздействие его пришлось на конец года, соответственно, основная часть увольнений пришлась на 2009 год.

Начиная с 2010 года, фиксируется устойчивая тенденция снижения численности безработных практически до конца исследуемого периода.

В 2013 году численность безработных составила 4137,44 тыс. руб., то есть стала ниже значения на начало рассматриваемого периода, однако величина показателя незначительно выросла на 6,78 тыс. руб. (темп прироста составил 0,16%).

Анализируя данные табл. 2.11 и рис. 2.4, можно отметить, что уровень занятости имеет невысокую амплитуду колебания, минимальное значение (59,4%) фиксируется на начало исследуемого периода, а максимальное (64,9%) – в 2012 году.

Значение показателя уровня занятости неуклонно растёт до 2009 года, за шесть лет уровень занятости вырос с 59,4% до 63,2% на 3,8%.

Логично, что снижение уровня занятости населения Российской Федерации наблюдается в 2009 году (с 63,2% до 62%), что, как уже упоминалось, обусловлено влиянием мирового финансового кризиса, который и Россию не обошёл стороной.

С 2010 года уровень занятости населения опять начинает расти, однако в 2013 году фиксируется незначительное снижение показателя на 0,1% (с 64,9% до 64,8%).

Разброс значений уровня безработица в исследуемом периоде значительней, однако, тенденции схожие с колебаниями уровня безработицы.

Уровень безработицы снижется с 2003 до 200 8 года: произошло снижение с 8,2% до 6,2% (абсолютное отклонение составило 2%).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: