Формальные и неформальные организации и их влияние на морально-психологический климат в коллективе

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами (приказами, распоряжениями), то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определённой мере влияют на политику первой организации. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам.

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами.

Природа человека такова, что люди нуждаются в обще­нии с себе подобными. Если люди проводят много времени в не­посредственной близости и взаимодействуют, то они постепенно начинают психологически осознавать существование друг друга. Осознание того, что о нем думают и чего ждут от него другие люди, заставляет человека менять свое поведение. Этот социальный про­цесс ведет к формированию группы. Человек может принадлежать к многим группам. Люди являются членами семейных групп, напри­мер, своей семьи, семьи родителей, существуют группы друзей, ко­торые регулярно видятся друг с другом, группы коллег по работе.

Формальные группы создаются по воле руководства, их функцией по отношению к организации в целом является выполнение конк­ретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В орга­низации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, рабочие группы и комитеты, комиссии, советы.

Командная, или соподчиненная, группа руководителя состоит из ру­ководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Генеральный директор и его заместители, ректор в вузе и проректоры, командир роты и под­чиненные ему командиры взводов — типичные командные группы.

Рабочая— целевая группа состоит из лиц, вместе работающих над ним и тем же заданием. У такой группы есть руководитель, но эти группы отличаются от командных тем, что у них значительно боль- ше самостоятельности в планировании и осуществлении своего тру. да. Рабочие или целевые группы составляют основу многих научных технологических и образовательных организаций, они действуют и в крупнейших в мире по объемам производства промышленных компаниях.

Все командные и рабочие группы, а также комитеты, комиссии и советы должны эффективно работать как единый слаженный кол­лектив. Однако существует множество факторов, осложняющих или препятствующих работе формальной группы как единому слажен­ному коллективу.

Неформальные группы — это спонтанно образующиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для дости­жения определенной цели. Трудовая среда очень благоприятна для образования таких групп. Благодаря формальной структуре органи­зации одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, задачи, которые они решают, заставляют их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Естественным резуль­татом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных групп. В большой фор­мальной организации существует не одна неформальная группа. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть — неформальную организацию.

Неформальные группы в некоторой степени подобны формальным — в них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно воз­никших группах имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Нефор­мальная группа является спонтанной реакцией на неудовлетворен­ные индивидуальные потребности. Тип и структура неформальной организации являются результатом социального взаимодействия.

Причины вхождения в неформальные организации состоят в том, что принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные, чем получаемая заработ­ная плата: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимная защита, тесное общение и взаимная заинтересованность.

Принадлежность является первой причиной вступления в нефор­мальную группу, поскольку она — одна из самых сильных эмоциональ­ных потребностей. Люди, чья работа не дает возможности устанавли­вать и поддерживать социальные контакты, обычно неудовлетворены. В большинстве формальных организаций людей лишают возможностей социальных контактов.

Людям необходимо общение, чтобы знать, что происходит вок­руг них. Но во многих формальных организациях система внутренних контактов слаба, случается, что руководство скрывает от своих под­чиненных определенную информацию. Потому одной из причин принадлежности к неформальной организации является доступ к не­формальной информации — слухам.

Общение и симпатии — это потребности людей, которые они мо­гут удовлетворить, присоединяясь к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Люди, работаю­щие вместе, часто имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу, они могут ходить вместе обедать, обсуждать работу, личные дела во время перерывов, обращаться к начальству с просьбой о по­вышении заработной платы и улучшении условий работы. Иссле­дования показывают, что люди склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоянии несколь­ких метров.

Свойства неформальных групп отличаются от свойств формальных организаций, к ним относятся такие характеристики, как социальный контроль, сопротивление переменам, наличие неформальных лидеров.

Социальный контроль — это установление и укрепление групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность дол­жна соблюдать эти нормы. В неформальной организации имеются свои правила, они могут касаться характера одежды, поведения приемлемых видов работы и правил поведения. Несоблюдение этих норм может жестоко караться, тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние и способствовать достижению целей формальной организации.

Типичным в неформальных организациях является сопротивле­ние переменам. Это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной орга­низации. Реорганизация, внедрение новой технологии, появление большой группы новых сотрудников может привести к распаду нефор­мальной группы или организации. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротив­ляться внедрению компьютеров, опасаясь, что эта техника отнимет у них работу. Поскольку люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предполагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным чем оно есть на самом деле.

Неформальными группами руководят неформальные лидеры, Эти лидеры приобретают свое положение, добиваясь власти и применяя ее к членам группы, подобно руководителям формальной органи­зации. Существенных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия, по сути нет. Отличает только то, что лидер формальной организаций имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полно­мочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функцио­нальной области. Опора неформального лидера — признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимо­отношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помо­гать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее су­ществование. Иногда эти функции выполняются разными людьми, один обеспечивает достижение целей группы, другой — социальное взаимодействие.

Проблемы и преимущества, связанные с неформальными органи­зациями. Главная проблема, осложняющая управление неформаль­ными группами, как это ни странно, — невысокое мнение о них в среде менеджеров. Действительно, некоторые неформальные группы могут вести себя так, что это будет мешать достижению формальных целей, могут способствовать сопротивлению всяким переменам, распространять ложные слухи, порочащие руководство. Такие слу­чаи часто мешают руководителям видеть огромные потенциальные выгоды от неформальных организаций.

Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Дух коллекти­визма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений. Неформальные каналы связи могут помогать организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Теоретики менеджмента предлагают следующий подход к нефор­мальным группам и организациям:

- признавать существование не­формальной организации и работать с ней;

- выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, работать с ними, поощряя тех, кто способствует достижению целей предприятия;

- принимая решения, оценивать их возможное отрицательное воздействие на не­формальную организацию;

- чтобы ослабить сопротивление пере­менам неформальной организации, привлекать ее группы к участию в принятии решений;

- быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Неформальная организация всегда имеет место в любой организации. Для того, чтобы заставить её работать на руководителя необходимо:

- менеджер должен признать факт существования неформальной организации.

- необходимо понять, насколько неформальная организация может быть ценной, чтобы помочь руководителю достичь своих целей.

- руководитель должен выявить неформальных лидеров и быть способен управлять ими.

- необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной организаций.

- менеджер должен понять и согласиться с тем, что вне зависимости от того, что он делает, неформальная организация продолжает существовать.

Менеджер должен знать, что товарищеские контакты во время работы и по её окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: