Сделай Сам Свою Работу на 5

Мотивы, стимулы, потребности. Теория личности в управлении персоналом.





Личность и ее поведение, психологические особенности индивида. Сущность и основные элементы конфликта. Управление конфликтами в организации

 

К основным факторам, характеризующим личность и ее поведение, относятся:

1)природные свойства индивида, т.е. то, что заложено в нем от рождения и, как правило, характеризуется той или иной степенью выраженности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность, а также его индивидуально - психологические особенности, такими как «экстраверсия» и «интроверсия»;

Экстравертамсвойственны импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявления инициативы, социальная адаптированность, открытость внутреннего мира. Для интровертовхарактерны необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, достаточно сложная социальная адаптация. Сочетание интроверсии-экстраверсии с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности, т.е. совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение и проявляющихся:



- у холериков - бурными реакциями, открытостью, резкими сменами настроения;

- у флегматиков - медлительностью, устойчивостью, замкнутостью;

- у меланхоликов - неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью;

- у сангвиников - подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивостью, общительностью.

2) система потребностей, мотивов, интересов;

3) система управления личностью.

Конфликтывозникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

Частота и сложность конфликтной ситуации во многом зависит от эффективности материального стимулирования, уровня организации труда, воспитательной работы, социально - психологического климата в коллективе, авторитета и стиля управления руководства.

Иногда может оказаться, что менеджеры расходятся между собой во мнениях по определенным вопросам. Например - при сокращении - между интересами организациями и подчиненными. Менеджеры могут оказаться в конфликте с кем-то равным по положению из-за конкуренции, а также с подчиненными, которые раздражают, мешают. Конфликт может возникнуть между подразделениями одной группы, например, из-за ресурсов. Он возникает и потому, что у групп часто бывают разные цели, они не понимают роли друг друга или конкурируют из-за ресурсов или средств. Межведомственный конфликт возникает между двумя организациями. В экономике западных стран считается, что этот тип конфликта даже желателен, если он происходит между конкурирующими компаниями. Но конфликты могут возникнуть между организацией и акционерами.



Менеджеры больше всего подвержены опасности быть вовлеченными в конфликт, так как они имеют обязательства перед всеми и, удовлетворяя требования одних, они могут оказаться в конфликте с другими.

Степень глубины конфликта между работниками и работодателем зависит от взаимодействия сложного комплекса факторов, некоторые из которых уже заданы, другими словами, существуют неизбежные источники конфликта, часто различающиеся в зависимости от взаимодействия ряда внутренних и внешних переменных (табл. 1).

Заданные факторы Внутренние переменные Внешние факторы
Цели и системы ценностей Характер технологий Конкуренция
Конкуренция из-за служащих Отношение к ведению переговоров Лояльность участников конфликта
Статус представителей Осознание легитимности Цикл деловой активности
Политика профсоюзной организации История Местные трудовые ресурсы
Личности Общественное мнение
Природа продукции Правительство

Существует достаточно много методов управления конфликтами:



- внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

- структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

- межличностные методы или стили поведения в конфликте;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Кроме того, современная конфликтология выделяет следующий набор методов разрешения конфликтов:

- компромисс;

- переговоры;

- посредничество;

- арбитраж.

Исходя из вышесказанного, можно предложить следующие рекомендации по решению конфликтной ситуации:

- признать существование конфликта.

- определить возможность ведения переговоров.

- согласовать процедуру переговоров.

- выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;

- разработать варианты решения;

- принять согласованное решение;

- реализовать принятое решение на практике.

 

Стресс и его роль в управлении персоналом

 

Стресс - это давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Примерами психологических факторов, ведущих к возникновению стрессовых ситуаций у работника, являются следующие:

- недостаточная нагрузка, когда нет возможности продемонстрировать свою квалификацию, потенциал;

- недостаточное понимание работника своей роли в коллективе. Вызывается отсутствием ясно очерченных прав, обязанностей специалиста, перспектив роста;

- необходимость выполнения одновременно разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных;

- неучастие работников в процессе управления.

Исследования показали, что стрессы непосредственно влияют на эндокринную и сердечнососудистую системы, а также на эмоции. Кроме того, стресс оказывает общее разрушающее воздействие на организм в целом.

Обнаружение стресса менеджером у себя и работников осуществляется множеством способов: тесты, опросы, историю болезни. Менеджер должен, прежде всего, отслеживать неожиданные, необъяснимые изменения в настроении, повышенную эмоциональность и напряженность. Следует обратить внимание и разобраться, если хороший работник стал допускать брак, пунктуальный – опаздывать. Это слишком серьезное изменение в поведении и сигнал стресса.

Стрессы в жизни неизбежны, поэтому ими надо управлять.

Есть два способа приспосабливаться к стрессам.

Первый– через изменение в методах, организации, технологии, структуре производства и по необходимости – устранение источника стресса.

Второйподход имеет отношение уже непосредственно к стрессам и состоит в том, чтобы попытаться справиться с ними индивидуально.

В настоящий момент специалистами разработаны программы по нейтрализации стрессов на уровне всего предприятия. Служба управления персоналом должна играть важнейшую роль в их выполнении.

 

Мотивы, стимулы, потребности. Теория личности в управлении персоналом.

 

Мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Процесс мотивации можно разбить на 4 этапа:

- возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.);

- разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу, поступить в вуз и т.п.);

- определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно, определение путей, анализ альтернатив, выбор решения);

- удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Различают биологические и социальные потребности. Потребности находятся в постоянном развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы:

- принуждение (замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор);

- материальное поощрение (заработная плата, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды);

- моральное поощрение (благодарности, почетные грамоты, доска почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды);

- самоутверждение (защита диссертации, публикация книги, авторские изобретения).

Основным признаком любой теории личности являются структурные концепции, отражающие относительно неизменные характеристики, которые люди демонстрируют в различных обстоятельствах и в разное время. Один из наиболее популярных примеров структурной концепции - концепция черт личности.

Другой пример - концепция типа личности. С этой точки зрения любая личность относится либо к тому, либо к другому типу.

В целях обеспечения эффективного управления поведением работника необходимо учитывать социально-психологическую структуру личности. Из анализа структуры личности становится очевидным, что ее поведение определяется потребностями.

Стремление к удовлетворению своих потребностей ведет личность к вхождению в различные сферы деятельности. Осознанные потребности являются интересами.

К основным элементам социально-психологической структуры личности можно отнести качества интеллекта: любознательность, пытливость, глубина мысли, гибкость и подвижность ума, логичность, доказательность, критичность мышления и другие. Важнейшим элементом социально-психологической структуры личности является воля, которая проявляется в следующих свойствах личности: целеустремленность, решительность, настойчивость, выдержка, самостоятельность. Следующим элементом, который играет стимулирующую роль в активности личности являются эмоции и чувства.

Эффективное управление организацией невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Поэтому так важна роль грамотного руководителя (менеджера) в управлении деятельностью организации, который учитывает эти факторы.

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.