Мотивы, стимулы, потребности. Теория личности в управлении персоналом.
Личность и ее поведение, психологические особенности индивида. Сущность и основные элементы конфликта. Управление конфликтами в организации
К основным факторам, характеризующим личность и ее поведение, относятся:
1)природные свойства индивида, т.е. то, что заложено в нем от рождения и, как правило, характеризуется той или иной степенью выраженности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность, а также его индивидуально - психологические особенности, такими как «экстраверсия» и «интроверсия»;
Экстравертамсвойственны импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявления инициативы, социальная адаптированность, открытость внутреннего мира. Для интровертовхарактерны необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, достаточно сложная социальная адаптация. Сочетание интроверсии-экстраверсии с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности, т.е. совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение и проявляющихся:
- у холериков - бурными реакциями, открытостью, резкими сменами настроения;
- у флегматиков - медлительностью, устойчивостью, замкнутостью;
- у меланхоликов - неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью;
- у сангвиников - подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивостью, общительностью.
2) система потребностей, мотивов, интересов;
3) система управления личностью.
Конфликтывозникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.
Частота и сложность конфликтной ситуации во многом зависит от эффективности материального стимулирования, уровня организации труда, воспитательной работы, социально - психологического климата в коллективе, авторитета и стиля управления руководства.
Иногда может оказаться, что менеджеры расходятся между собой во мнениях по определенным вопросам. Например - при сокращении - между интересами организациями и подчиненными. Менеджеры могут оказаться в конфликте с кем-то равным по положению из-за конкуренции, а также с подчиненными, которые раздражают, мешают. Конфликт может возникнуть между подразделениями одной группы, например, из-за ресурсов. Он возникает и потому, что у групп часто бывают разные цели, они не понимают роли друг друга или конкурируют из-за ресурсов или средств. Межведомственный конфликт возникает между двумя организациями. В экономике западных стран считается, что этот тип конфликта даже желателен, если он происходит между конкурирующими компаниями. Но конфликты могут возникнуть между организацией и акционерами.
Менеджеры больше всего подвержены опасности быть вовлеченными в конфликт, так как они имеют обязательства перед всеми и, удовлетворяя требования одних, они могут оказаться в конфликте с другими.
Степень глубины конфликта между работниками и работодателем зависит от взаимодействия сложного комплекса факторов, некоторые из которых уже заданы, другими словами, существуют неизбежные источники конфликта, часто различающиеся в зависимости от взаимодействия ряда внутренних и внешних переменных (табл. 1).
Заданные факторы
| Внутренние переменные
| Внешние факторы
| Цели и системы ценностей
| Характер технологий
| Конкуренция
| Конкуренция из-за служащих
| Отношение к ведению переговоров
| Лояльность участников конфликта
| Статус представителей
| Осознание легитимности
| Цикл деловой активности
| Политика профсоюзной организации
| История
| Местные трудовые ресурсы
| Личности
| Общественное мнение
| Природа продукции
| Правительство
| Существует достаточно много методов управления конфликтами:
- внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
- структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
- межличностные методы или стили поведения в конфликте;
- переговоры;
- ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.
Кроме того, современная конфликтология выделяет следующий набор методов разрешения конфликтов:
- компромисс;
- переговоры;
- посредничество;
- арбитраж.
Исходя из вышесказанного, можно предложить следующие рекомендации по решению конфликтной ситуации:
- признать существование конфликта.
- определить возможность ведения переговоров.
- согласовать процедуру переговоров.
- выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;
- разработать варианты решения;
- принять согласованное решение;
- реализовать принятое решение на практике.
Стресс и его роль в управлении персоналом
Стресс - это давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Примерами психологических факторов, ведущих к возникновению стрессовых ситуаций у работника, являются следующие:
- недостаточная нагрузка, когда нет возможности продемонстрировать свою квалификацию, потенциал;
- недостаточное понимание работника своей роли в коллективе. Вызывается отсутствием ясно очерченных прав, обязанностей специалиста, перспектив роста;
- необходимость выполнения одновременно разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных;
- неучастие работников в процессе управления.
Исследования показали, что стрессы непосредственно влияют на эндокринную и сердечнососудистую системы, а также на эмоции. Кроме того, стресс оказывает общее разрушающее воздействие на организм в целом.
Обнаружение стресса менеджером у себя и работников осуществляется множеством способов: тесты, опросы, историю болезни. Менеджер должен, прежде всего, отслеживать неожиданные, необъяснимые изменения в настроении, повышенную эмоциональность и напряженность. Следует обратить внимание и разобраться, если хороший работник стал допускать брак, пунктуальный – опаздывать. Это слишком серьезное изменение в поведении и сигнал стресса.
Стрессы в жизни неизбежны, поэтому ими надо управлять.
Есть два способа приспосабливаться к стрессам.
Первый– через изменение в методах, организации, технологии, структуре производства и по необходимости – устранение источника стресса.
Второйподход имеет отношение уже непосредственно к стрессам и состоит в том, чтобы попытаться справиться с ними индивидуально.
В настоящий момент специалистами разработаны программы по нейтрализации стрессов на уровне всего предприятия. Служба управления персоналом должна играть важнейшую роль в их выполнении.
Мотивы, стимулы, потребности. Теория личности в управлении персоналом.
Мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Процесс мотивации можно разбить на 4 этапа:
- возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.);
- разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу, поступить в вуз и т.п.);
- определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно, определение путей, анализ альтернатив, выбор решения);
- удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Различают биологические и социальные потребности. Потребности находятся в постоянном развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы:
- принуждение (замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор);
- материальное поощрение (заработная плата, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды);
- моральное поощрение (благодарности, почетные грамоты, доска почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды);
- самоутверждение (защита диссертации, публикация книги, авторские изобретения).
Основным признаком любой теории личности являются структурные концепции, отражающие относительно неизменные характеристики, которые люди демонстрируют в различных обстоятельствах и в разное время. Один из наиболее популярных примеров структурной концепции - концепция черт личности.
Другой пример - концепция типа личности. С этой точки зрения любая личность относится либо к тому, либо к другому типу.
В целях обеспечения эффективного управления поведением работника необходимо учитывать социально-психологическую структуру личности. Из анализа структуры личности становится очевидным, что ее поведение определяется потребностями.
Стремление к удовлетворению своих потребностей ведет личность к вхождению в различные сферы деятельности. Осознанные потребности являются интересами.
К основным элементам социально-психологической структуры личности можно отнести качества интеллекта: любознательность, пытливость, глубина мысли, гибкость и подвижность ума, логичность, доказательность, критичность мышления и другие. Важнейшим элементом социально-психологической структуры личности является воля, которая проявляется в следующих свойствах личности: целеустремленность, решительность, настойчивость, выдержка, самостоятельность. Следующим элементом, который играет стимулирующую роль в активности личности являются эмоции и чувства.
Эффективное управление организацией невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Поэтому так важна роль грамотного руководителя (менеджера) в управлении деятельностью организации, который учитывает эти факторы.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|