Раса, этническая принадлежность и социальный класс

Расу (биолог. характеристики) следует отличать от этнической принадлежности (культурных характеристик). На практике, однако, оказывается непростой задачей четкое определение либо расовых, либо этнических характеристик. Различия в поведенческих последствиях между расовыми и/или этническими группами с трудом поддаются объяснению из-за сопутствующих влияний др. связанных с происхождением факторов.

Пол

Большинство ранних психол. исслед. накапливали сведения, изучая преим. лиц мужского пола (особенно студентов колледжей). Сообщаемые различия между полами — в физ. силе, пространственных и вербальных способностях, к-рые могут иметь специфические биолог. компоненты, — трудно оценить без учета предварительного и длительного обучения умениям и общей социализации в рамках культурно определяемой «феминной» и «маскулинной» ориентации. Пол яв-ся биолог. переменной, и большинство психол. исслед. представляет убедительные свидетельства того, что роли и статус, зависящие от идентификаций биолог. пола (напр., гендерная социализация), имеют центральное значение в объяснении различий, к-рые могут возникать между мужчинами и женщинами в отношении таких психол. переменных, как конформность, агрессия и эмоциональное поведение. Трудности, связанные с разделением понятий пола и гендера, осложняют разрешение проблем половых различий, и важные вопросы, касающиеся мужского и женского поведения, остаются пока без ответа.

См. также Аккультурация, Андрогиния, Кросс-культурная психология, Полезависимость, Национальный характер

М. Л. Богатта

Основы личностно-центрированного подхода (person-centered approach foundations)

[С сокращениями из: Rogers, С. R. Foundations of the person-centered approach. In A way of being. Boston: Houghton Mifflin, 1980.]

Центральную гипотезу личностно-центрированного подхода можно сформулировать так: любой индивидуум располагает широкими возможностями для понимания себя, изменения Я-концепции и базовых аттитюдов, а тж для самоуправляемого поведения; он может воспользоваться этими возможностями лишь при условии обеспечения определимого климата помогающих психол. аттитюдов.

Три условия создают этот способствующий росту климат. Первым яв-ся искренность, подлинность или конгруэнтность. В качестве описательной характеристики этого условия используется термин «прозрачный». На организменном, «инстинктивном» уровне существует тесное соответствие, или конгруэнтность, между тем, что сознается в текущий момент, и тем, что выражается. Вторым (по важности в создании климата для изменения) аттитюдом является принятие, интерес или поощрение — безусловно положительное отношение. Третьим помогающим аспектом отношений служит эмпатическое понимание. Когда человека сочувственно и с пониманием выслушивают, у него появляется возможность прислушаться к потоку внутренних переживаний и точнее понять их. Эти тенденции, реципрокные аттитюдам терапевта, означают, что человек становится более эффективным агентом собственных изменений и роста. Тем самым обеспечивается большая свобода для раскрытия внутренней полноты челов. личности.

Факты

Данные многочисленных исслед. поддерживают представление о том, что при наличии этих помогающих условий действительно происходят изменения личности и поведения.

Личностно-центрированный подход опирается на базисное доверие к организму. Данные из различных дисциплин позволяют высказать даже более широкое утверждение: в любом организме, на любом уровне существует поток движения в направлении конструктивной реализации его врожденного потенциала. Эта тенденция к актуализации в определенных условиях может подвергаться нарушениям или искажениям, однако ее нельзя уничтожить, не уничтожив при этом сам организм.

Некоторые подтверждающие примеры

Вероятно, наиболее впечатляет то, что каждый человек обладает направляющей тенденцией к целостности, к актуализации собственного потенциала. Иногда эту тенденцию роста описывают т. о., как если бы она включала в себя развитие всех потенциальных возможностей организма. Это совершенно неверно. Организм не стремится ни к развитию своей собственной способности к тошноте, ни к актуализации собственного потенциала к саморазрушению или своей способности переносить боль.

Исслед. в области сенсорной депривации свидетельствуют о существовании тенденции организма к достижению разнообразия и созданию новых форм. Редукция напряжения или отсутствие стимуляции весьма далеки от действительного желаемого состояния организма. В условиях депривации внешних стимулов челов. организм начинает продуцировать поток внутренних стимулов, иногда приобретающих причудливые формы. В основе всей мотивации лежит организмическая тенденция к реализации.

Созидательная тенденция, по-видимому, лежит в основе функционирования самого универсума. Ученые-физики много внимания уделяют энтропии, тенденции к беспорядку. Изучая закрытые системы, они смогли дать этой тенденции строгое мат. описание. Ученым известно, что порядок или орг-ция стремится к вырождению в хаос с понижением уровня орг-ции на каждой последующей стадии. Однако более важной созидательной тенденции придается существенно меньше значения. Каждая форма возникает из менее сложной формы. Это явление, по крайней мере, столь же важно, как и энтропия.

Функция сознания

Какую роль играет в этой формирующей (или созидающей) функции сознание? Способность к произвольному фокусированию внимания, по-видимому, является одним из наиболее поздних эволюционных приобретений. Возможно, челов. организм движется ко все более полному развитию осознания.

Психотер. позволила нам многое узнать о психол. условиях развития этой чрезвычайно важной функции самоосознания. С ростом самоосознания появляется возможность более обоснованного выбора, сознательного принятия решений, созвучных ходу эволюции. Когда конкретный человек функционирует т. о., это не означает автоматического осознания всего того, что происходит в нем.

Гипотеза на будущее

Теоретики, придерживающиеся личностно-центрированного подхода, высказывают гипотезу о созидательной направляющей тенденции (formative directional tendency)в универсуме, существование к-рой можно обнаружить и проследить в межзвездном пространстве, кристаллах, микроорганизмах, в органической жизни и у челов. существ. Это эволюционная тенденция в направлении большего порядка, большей сложности и большей взаимосвязанности. У челов. вида она проявляется в развитии от одноклеточного простейшего существа в сложно устроенный и функционирующий, осознающий себя и окружающий мир организм, в трансцендентальное осознание гармонии и единства всей космической системы, неотъемлемой частью к-рой яв-ся человечество. Эта гипотеза вполне может оказаться тем фундаментом, на к-ром мы построим будущую теорию гуманистической психологии. Она несомненно образует основу для личностно-центрированного подхода.

См. также Клиентоцентрированная терапия, Недирективный психоанализ, Психотерапия

К. Р. Роджерс

Отбор персонала (personnel selection)

Кадровое обеспечение орг-ций требует принятия решений в отношении людей. В каждой орг-ции приходится решать, кого следует принять на работу, повысить в должности, перевести на др. работу, уволить, временно отстранить от работы, а иногда, возможно, и понизить в должности.

Принятие решений, касающихся О. п., предполагает большой объем организационной работы. Сюда входит планирование трудовых ресурсов, орг-ция набора кадров, выбор подходящих методов принятия решений и исслед. методов О. п.

Впервые принципы измерения при отборе людей для ряда профессий были применены в начале XX в. В 1911 г. Гуго Мюнстерберг разраб. тест для машинистов-железнодорожников и сравнил полученные рез-ты тестирования с их реальной работой. Впоследствии он разраб. тесты для телефонисток и связал их показатели с успешностью обучения этой профессии. Неск. позже в Технологическом институте Карнеги было открыто Бюро исследований навыков эффективной торговли (Bureau of Salesmanship Research)и проведены исслед. с целью совершенствования методов отбора продавцов.

Во время Первой мировой войны психологи, работавшие на вооруженные силы, разраб. первые тесты, к-рые можно было проводить с большими группами людей. Эти тесты были использованы для тестирования интеллектуальных способностей почти двух млн новобранцев с целью отсеивания негодных к воинской службе. После войны разраб. инструментарий для тестирования больших групп сделал возможным широкое использование тестов для целевого отбора. Так возникла индустрия тестирования.

В 1920—30-х гг. проводилось много исслед., связанных с О. п. Был достигнут значительный прогресс в области использования статистических методов. Вторая мировая война стимулировала исслед. в области О. п.: ими занимались мн. психологи, служившие в вооруженных силах или работавшие в них по найму.

С принятием Закона о гражданских правах 1964 г. традиционную практику О. п. стали подвергать сомнению. Психологи начали изучать влияние методов отбора на возможности трудоустройства представителей меньшинств, женщин и др. групп, находящихся под защитой закона.

Методы отбора

Вне всякого сомнения, психологи уделяли использованию психол. тестов для О. п. больше внимания, чем др. методам, подходящим для этой цели. Тем не менее др. методы тоже используются и подвергаются серьезному исслед.

Наиболее широко используемый метод для принятия решений в области О. п. — интервьюирование (собеседование). Однако исслед. психологов заставляют усомниться в надежности и валидности собеседования, проводимого с этой целью.

В отличие от собеседования, к-рое является относительно субъективной процедурой, психол. тесты стандартизованы и имеют объективную систему подсчета количественных показателей. Они предназначены для измерения таких характеристик людей, как знания, общие и специальные способности, и таких атрибутов личности, как темперамент, интересы и ценности. Мн. из этих инструментов относятся к типу «карандаш — бумага», просты в применении и подсчете рез-тов и относительно недороги.

Нек-рые тесты — это тесты примеров работы. Они предназначены для измерения способностей, к-рые непосредственно необходимы для конкретной должности или работы и являются примерами должностных обязанностей в разных видах деятельности. Для О. п. используется тж метод, осн. на предположении о том, что о будущем поведении человека можно судить по его прошлому поведению, — т. н. метод оценки биографических сведений (кратко — biodata).Корни этого метода — в анкетах, в к-рых претендентов на должности просят сообщить информ. о своем образовании, опыте работы, семейном положении, недвижимом имуществе и т. д. Статистический анализ показал, что между ответами на мн. вопросы анкеты и последующим выполнением работы существует корреляция.

Проективные методики, примером к-рых является хорошо известный тест чернильных пятен Роршаха, разраб. психологами для применения в психодиагностике. Разумеется, в целях психодиагностики используют не только проективные методики, но и мн. др. методы.

Психолог может использовать только один метод — напр., подробное собеседование — или неск. разных методов, в т. ч. тесты способностей, личностные тесты, проективные методики и интервью. Затем психолог изучает полученную информ. и оценивает пригодность претендента для работы в должности, о к-рой идет речь.

Эта процедура носит в значительной степени субъективный характер и обычно требует относительно больших финансовых затрат. Поэтому ее, как правило, используют только для отбора претендентов на управленческие и др. должности высшего уровня. В силу специфики этой процедуры, в том числе из-за конфиденциальности отчетов, проводится мало исслед. полезности ее применения для прогнозирования выполнения работы. Но несмотря на отсутствие данных, подтверждающих ее эффективность, мн. орг-ции относятся к ней с доверием и продолжают ее использовать.

Еще один способ принять решение по отбору — тж, по сути, поверхностный, — обратиться к методу Центра по оценке. В этом случае оценку проводят неск. специалистов. В основе метода лежит моделирование рабочих ситуаций: претенденты выполняют определенный набор заданий, а их поведение фиксируется и оценивается экспертами.

Как правило, применение этого метода требует больших затрат, хотя стоимость оценки в Центрах значительно варьирует в зависимости от длительности процедуры, количества проводящих ее специалистов и др. факторов. Поэтому его используют в основном, но не исключительно, для должностей высшего уровня.

Исследования

Для развития науки об О. п. необходимы исслед. Более того, для прикладного использования методов О. п. зачастую требуется оценить их полезность. Поэтому в исслед. затрагиваются мн. аспекты О. п., включая валидность и способы валидизации, профессиографический анализ, методы оценки деятельности, сложившуюся практику набора и отбора персонала.

Психологов, использующих методы О. п., прежде всего заботит валидность и способы валидизации этих методов. Все отборочные решения — это прогнозы будущего поведения, и все они содержат погрешность. Люди, принятые на работу, могут впоследствии с ней не справиться, а отвергнутые могли бы добиться успеха, если бы их приняли. Цель состоит в том, чтобы свести к минимуму ошибку отбора.

Для достижения этой цели традиционно применяют подход, к-рый называется валидизацией по критерию. Применение этого подхода может приводить к весьма неточным оценкам ошибки прогнозирования. Выборка претендентов или людей, занимающих должности, м. б. нерепрезентативной для совокупности претендентов или иметь недостаточный объем. Критерии профессиональной деятельности м. б. неточными. Напр., обычно используемые оценки (рейтинги) деятельности, выставляемые работникам их непосредственными начальниками, м. б. ненадежными или предвзятыми. Критерии деятельности могут искажаться под влиянием посторонних факторов. При проведении исслед. по валидизации методов отбора психологи стараются контролировать эти и др. источники потенциальной неточности оценок ошибки прогнозирования.

Проблемы

По поводу валидности процедур О. п. часто возникают дискуссии. На фоне критики недостатков традиционного критериального подхода к валидизации методов О. п. все большее признание — как профессиональное, так и юридич., — завоевывают альтернативные подходы: оценка содержательной и конструктной валидности.

Под содержательной валидностью подразумевается релевантность задач, вопросов и прочих аспектов метода О. п. В противоположность этому, конструктная валидность характеризует теорет. основу метода. Чтобы установить конструктную валидность процедуры О. п., психолог ищет доказательства, подтверждающие или опровергающие гипотезу, лежащую в основе метода. При обоих этих подходах к определению валидности процедуры отбора главное внимание уделяется скорее самому методу О. п., чем критерию выполнения работы и связи между процедурой отбора и критерием, как при валидизации по критерию. Как содержательный, так и конструктный подход к установлению валидности процедуры отбора являются спорными.

К проблемам валидности методов отбора непосредственно относятся проблемы, связанные с необъективностью, особенно тех психол. тестов, к-рые критикуются как «культурно предвзятые» и дискриминационные по отношению к меньшинствам. Эта критика осн. на том, что представители групп меньшинств, как правило, получают более низкие показатели по мн. тестам, особенно бланковым тестам способностей. Предпринимались неоднократные попытки разраб. «культурно-свободные тесты», но они не дали успешных рез-тов. Психологи провели множество исслед., пытаясь выяснить, действительно ли используемые в целях профотбора тесты необъективно оценивают потенциал меньшинств. Дискуссия по рез-там таких исслед. затянулась надолго. Однако при решении вопроса о справедливости использования тестов для О. п. встают проблемы, касающиеся того, как эти тесты используются в процессе отбора. Возникли юридич. проблемы, затрагивающие не только психологов, но и мн. людей, не принадлежащих к этой профессии. Их возникновение связано с принятием Закона о гражданских правах 1964 года, к-рый разрешает работодателям применять профессионально разраб. тесты способностей, если они не используются для дискриминации меньшинств, женщин и др. групп, находящихся под защитой закона.

Обобщение валидности

Психологи, занимающиеся О. п., давно заинтересованы в опровержении предположения о том, что процедуры отбора имеют ситуационную специфику, и поэтому их валидность требует отдельного доказательства для каждой ситуации.

Абсолютно ясно, что дают исслед. обобщения валидности работодателям, к-рые хотят использовать тесты способностей для О. п. Если методы установления валидности тестов, не требующие специальных исслед. для каждой ситуации, получат профессиональное и юридич. признание, то работодатели будут освобождены от дорогостоящих, а часто и невыполнимых исслед.

Работодателю нужно будет, используя адекватные методы профессиографического анализа, лишь продемонстрировать сопоставимость должностей в его орг-ции с теми должностями, для отбора на к-рые уже разраб. валидные методы.

См. также Испытания при найме на работу, Промышленная психология

Д. Л. Грант

Отбор руководителей высшего звена (executive selection)

Работа по отбору менеджеров (управляющих) ведется уже давно, и проведено много исслед. лидерства. Должность руководителя орг-ции предполагает более высокий уровень сложности принимаемых решений и связанного с ними риска, поэтому О. р. в. з. выделился в отдельную самостоятельную область.

Пока что не удалось научно обосновать признаки, по к-рым прогнозируют успешную работу Р. в. з. Разные люди добиваются успеха в руководстве различными компаниями или в выполнении ролей лидеров в разное время и при различных обстоятельствах .

Почти все критерии, используемые для О. р. в. з., разраб. на основе мнений авторитетных специалистов, к-рые, изучая поведение выдающихся руководителей, пришли к заключению о личных качествах, позволивших этим руководителям добиться успеха. Успешным обычно считают такого руководителя, к-рый усиливает способность орг-ции к долговременному существованию, одновременно поддерживая ее систему ценностей и укрепляя экономическую жизнеспособность.

В многочисленных публикациях различных авторов приводятся одни и те же характеристики успешных руководителей. Все авторы указывают на сильную потребность в достижении высоких целей, мотивирующих руководителя и возглавляемую им орг-цию, а тж на потребность в доминировании, власти и самоутверждении и на готовность к риску. Успешные руководители должны быть гибкими и готовыми в случае необходимости быстро менять стратегию или тактику. Они должны не бояться трудных ситуаций и сохранять самообладание в самых неблагоприятных обстоятельствах, а тж уметь оперировать большими объемами информ., к-рая в дальнейшем будет материализована в продукте или услуге. Руководители должны обладать широким мировоззрением, позволяющим учитывать действующие в мире экономические и социологические факторы, расстановку ист. и политических сил, а тж культурные и этнические соображения.

Руководителю совр. орг-ции необходимо обладать высоким уровнем интеллекта и обширными знаниями, полученными из самых разнообразных источников. Успешные руководители — начитанные и думающие люди, поэтому они дальновидны и проницательны. У них, как правило, живой и быстрый ум, и потому они могут проанализировать массу материала и выделить важные пункты. Они хорошо разбираются в людях и умеют правильно оценивать и выбирать методы работы.

Успешные руководители должны чутко реагировать на свое соц. и политическое окружение, а тж на природную среду, и иметь чувство соц. ответственности и соц. сознание. Мн. исследователи, занимающиеся изучением темы руководства, соглашаются с перечисленными пунктами. Они тж согласны с тем, что успешным руководителям необходимо уметь мотивировать людей, собирать их творческую энергию в одно русло и направлять ее на решение проблем. Успешный руководитель создает условия для идентификации своих подчиненных с ним, в процессе совместной работы обучая их решать реальные проблемы, учиться на опыте и т. о. повышать адаптивные возможности. Выполняя свою роль, руководители должны опираться на поддержку др. людей. Однако это означает, что они тж должны быть готовы потерять одобрение др. в случае разочарования или неудачи. Кроме того, они должны воспринимать идеи членов орг-ции, анализировать их, объединять в четко сформулированную позицию, а затем озвучивать и проводить ее в жизнь, разумеется, помогая в этом своим подчиненным.

Специфической способностью успешных руководителей является умение уравновешивать политические силы как внутри орг-ции, так и вне ее.

Пользуясь психол. терминологией, можно сказать, что успешные руководители похожи на родителей, определяющих культуру семьи. Люди ожидают от тех, кто наделен властью руководителя, такого же поведения, как идеальное для этой культуры поведение родителей по отношению к своим детям. Поэтому руководитель должен быть чутким к чувствам других людей. Однако такая сензитивность может приводить к появлению чувства вины. Успешным руководителям часто бывает трудно примириться с ограниченностью или недостатками своих подчиненных.

Лучшие руководители являются наставниками и готовят себе преемников, к-рые лучше их самих. Обычно их сплачивают честность и абсолютная преданность своему делу. В своих поступках они в значительной степени руководствуются совестью и чувством долга по отношению к многочисленным клиентам, партнерам и спонсорам. У успешного руководителя целостное и сильное чувство «Я», хорошие отношения со структурами внутренней и внешней среды орг-ции; он хорошо умеет справляться со стрессом, для чего необходимы гибкость и чувство юмора.

Суммируя сведения, в настоящее время характеризующие поведение кандидата на руководящую должность и сопоставляя его с требуемым поведением, мы можем прогнозировать настолько точно, насколько это возможно. Хотя такая аппроксимация м. б. грубой, она допускает гибкий подход к анализу поведенческих требований каждой ситуации в любой заданный момент времени и позволяет нам оценить неск. кандидатов с т. зр. вероятности достижения ими успеха в данной роли в данное время.

Г. Левинсон

Отборочное собеседование (interviewing (selection))

Отбор людей в к.-л. орг-цию редко проводится на случайной основе. Как правило, возможность трудоустройства или обучения по образовательным программам предоставляются тем, кого сочли достойным этого. Для оценки этих качеств используется много процедур, но шире всего применяется О. с.

Собеседование — это беседа между кандидатом и лицом (или группой лиц), к-рое принимает решение об отборе или оказывает на него влияние. Осн. цель использования О. с. как инструмента отбора — оценка достоинств кандидата (либо общая оценка, либо оценка определенных характеристик); однако О. с. служит и др. целям. Это встреча, в ходе к-рой представители работодателя или учебного заведения могут рассказать о своей орг-ции, подробно описать работу или учебную программу и требования к сотрудникам или учащимся. О. с. тж выполняет функцию связи с общественностью, даже в том случае, если кандидата в конце концов отвергают; проводящий О. с. представитель орг-ции, к-рый производит впечатление справедливого и внимательного к людям чел., может создать или сохранить благоприятный имидж своей орг-ции.

О. с. — исключительно ненадежный и невалидный метод. Обзоры исслед. в области проведения О. с. показывают, что постоянно подтверждаются рез-ты, свидетельствующие о его слабой надежности и о том, что прогнозы будущего выполнения работы, сделанные по оценкам проводивших О. с., не всегда правильны.

Тем не менее, поскольку О. с. по-прежнему широко используется, исследователи прилагают большие усилия к поиску принципов его усовершенствования. К сожалению, большинство исслед. проводится методом моделирования ситуации О. с., т. е. «интервьюеру» просто предоставляется письменная информация о кандидатах или ответы кандидата на вопросы. Поскольку в этих исслед. отсутствует взаимодействие между интервьюером и кандидатом, то возможность распространения их рез-тов на настоящие О. с. вызывает серьезные сомнения. В двух исслед., о к-рых сообщают Дуглас Горман, Уильям Клоувер и Майкл Догерти, было ясно продемонстрировано, что оценки интервьюеров, выставленные на основе письменной информ., сильно отличаются от оценок, выставленных на основе той же информ., но полученной при личном взаимодействии.

Несмотря на то что в целом ценность О. с. невысока, исслед. дали нек-рые положительные рез-ты. Сообщалось о валидных прогнозах, сделанных при отборе биржевых брокеров, в центрах аттестации менеджеров (managerial assessment centers)и при проведении групп. собеседований. Поскольку О. с. иногда бывают валидными, то, по-видимому, исследователям необходимо прежде всего идентифицировать тех интервьюеров, к-рые выносят валидные суждения, и выяснить, на какие признаки они обращают внимание (или не замечают их), когда судят о кандидатах.

Однако люди, к-рые должны проводить О. с., не могут ждать до тех пор, пока будут получены рез-ты таких исслед. Даже не имея твердой научной основы, можно предложить нек-рые, по-видимому, правильные рекомендации.

1. Следует использовать структурированное интервью, разраб. специально для конкретной задачи отбора. Имея подробные сведения о работе или учебной программе, можно выделить круг вопросов, непосредственно ориентированных на получение соотв. информ.

2. Проводящий О. с. должен слушать; ему не следует слишком много говорить самому. Чтобы получить нужную информ., он должен позволить кандидату говорить большую часть времени, отведенного для О. с. Как ни парадоксально, но чем больше проводящий О. с. говорит сам, тем более благоприятную оценку он выставляет кандидату.

3. Следует избегать преждевременных выводов. Зачастую мнения формируются очень быстро, независимо от длительности О. с. Полезно позволить кандидату продолжать говорить, надеясь получить от него новую информ.; полезно тж разделить О. с. на части, каждая из к-рых имеет свою цель, соотв. конечной цели оценки.

4. Следует избегать вопросов, содержащих оттенок предвзятости. Независимо от намерений проводящего О. с., нек-рые вопросы способствуют формированию предвзятого мнения или подразумевают его — особенно если их задают без продуманного плана.

Большей части правовых и технических проблем, связанных с О. с., можно избежать, если использовать стандартизованные интервью, специально разраб. для отбора на конкретные должности или для обучения в определенных условиях. К сожалению, такая стандартизация еще не стала общепринятой.

Р. М. Галтон

Ответственность и поведение (responsibility and behavior)

Ответственность давно интересовала представителей общественных наук, о чем свидетельствуют старинные уголовные кодексы и работы таких выдающихся ученых, как Э. Дюркгейм и П. Фоконне. Дюркгейм высказал идею, что ответственность является необходимой составляющей добродетельной жизни. Фоконне развил эту т. зр. Дюркгейма и констатировал, что нести ответственность за совершенное деяние означает нести справедливое наказание. Несколько позже Ж. Пиаже указал на центральную роль развития ответственности в формировании моральных суждений. Однако именно основополагающая работа Ф. Хайдера стала импульсом к проведению исслед. атрибуции ответственности и ее последствий для межличностного поведения.

Согласно Хайдеру, будет ли вообще (и если да, то в какой степени) одно лицо («атрибутор») считать др. лицо («актора» или субъекта) ответственным за данный результат (последствие), зависит не только от уровня развития «атрибутора», но и от тех обстоятельств, в к-рых возник этот результат. К релевантным обстоятельствам можно отнести связь с событием, совершение действия, предсказуемость, преднамеренность и оправдывающие обстоятельства. По мере того как «атрибутор» развивается и приобретает все большую «искушенность», он начинает учитывать все больше и больше условий, релевантных контексту данного события.

Приписывание ответственности другим влечет за собой поведенческие последствия не только для «актора», но и для «атрибутора». Последствия атрибуций ответственности для уголовного судопроизводства и правовой системы самоочевидны. Напр. присяжные заседатели должны решить, действительно ли обвиняемый в изнасиловании совершил данное преступление (совершение действия). При ответе на этот вопрос они должны сначала установить, предвидел ли он последствия своего поступка, преднамеренно ли совершил его и есть ли оправдывающие обстоятельства. Ответы на эти вопросы определяют степень виновности (ответственности) и правовых санкций (наказания), к-рые надлежит применить к обвиняемому.

В отличие от неформальных межличностных ситуаций, в правовых системах на людей, как правило, не возлагается ответственность за последствия на основании одной лишь связи с определенным событием, и, следовательно, они не подвергаются правовым санкциям. Однако родители иногда несут ответственность за поведение своих детей, или люди могут нести ответственность за события, в к-рых участвует их имущественная собственность. Сходным образом армейские офицеры несут ответственность за действия находящихся в их подчинении солдат.

Разнообразные взаимосвязи между О. и п. были проанализированы и документально подтверждены в неск. тщательно контролируемых исслед. В одном из ранних исслед. Тибо и Рикен создавали ситуацию, в к-рой один из участников (наз. коммуникатором) пытался повлиять на поведение двух др. участников (помощников экспериментатора), исполнявших роли людей с разным статусом. После серии попыток оказать влияние оба помощника уступали требованиям коммуникатора. Коммуникатор приписывал согласие человека, обладающего высоким статусом, его внутренней мотивации (данный человек нес ответственность за свои действия), тогда как согласие человека, обладающего низким статусом, приписывалось влиянию самого коммуникатора. Кроме того, человек, рассматривавшийся как ответственный за свое собственное поведение, вызывал у коммуникатора большую симпатию по сравнению с человеком, чье поведение, по мнению коммуникатора, им контролировалось.

В отношении людей, страдающих от неприятных последствий, могут возникать негативные реакции, даже когда объективные обстоятельства не указывают на то, что они несут личную ответственность за эти последствия. Лернер и Мэттьюз просили пары женщин принять участие в эксперименте по научению. Каждую из участниц убеждали в том, что ее партнерша будет получать сильный удар током и что она будет находиться в более благоприятном положении по сравнению со своей партнершей. Когда участница верила в то, что ее партнерша сама несла ответственность за свои собственные страдания, ее последующие характеристики своей партнерши были сравнительно объективны. Однако когда эта участница была убеждена в собственной ответственности за участь своей партнерши, она обесценивала ее как человека. Любопытно, что когда партнерша рассматривалась как несущая ответственность не только за свою собственную участь, но и за более благоприятное положение участницы, симпатия к ней возрастала.

В фокусе внимания предыдущих исслед. находились реакции людей на воспринимаемую ответственность других за соотв. положительные и отрицательные последствия; вместе с тем есть данные о том, что само приписывание ответственности человеку тж влияет на поведение этого человека. Шленкер показал, каким образом люди реагируют, когда ключевые информативные признаки ситуации позволяют сделать вывод об их вероятной ответственности за отрицательные события. В таких случаях люди пытаются найти объяснение ситуации, прибегая к извинениям, предназначенным минимизировать их ответственность за данное событие или оправдывающим обстоятельствам, позволяющим уменьшить отрицательность события или его последствий.

В этих неск. исслед. находят свое документальное подтверждение, в сравнительно контролируемых условиях, те феномены, к-рые могут наблюдаться в повседневной жизни, и конкретизируются и детализируются те переменные, к-рые обусловливают атрибуции ответственности и последствия таких атрибуций. Когда людям приписывается ответственность за неблагоприятные последствия, они негативно оцениваются другими и их отношения с другими ухудшаются. Другие менее охотно взаимодействуют с ними, а когда они это делают, процесс такого взаимодействия ослабляется, приводя к снижению групповой продуктивности. С позитивной стороны, ответственность за положительные события вызывает одобрение, расположение и симпатию и увеличивает стремление к взаимодействию. К сожалению, эти положительные эффекты не возникают с той же степенью надежности, как негативные.

См. также Судебная психология, Моральное развитие

М. Шоу

Открытое образование (open education)

Обычно педагоги расходятся в своих определениях того, какие условия способствуют «открытости» школьного обучения. Нек-рые полагают, что сюда можно отнести любую форму обучения, отличающуюся от традиционных и формальных учеб. процедур; по мнению других, при по-настоящему открытом обучении ученики могут ходить по классу и говорить, когда они захотят, сами создавать большую часть учеб. материалов и принимать если не все, то большинство решений в отношении того, чему они будут учиться и когда они будут этому учиться. Вероятно, большинство сторонников О. о. предпочло бы ситуации обучения/ учения, к-рые будут находиться где-то между этими двумя крайностями.

Перечислим осн. идеи О. о.:

1. Поощрение и побуждение активности учащихся в ходе занятий. Если учащиеся на принимают в них активного участия, они не учатся по-настоящему.

2. Индивидуальный подход в обучении. Характер учеб. материалов меняется в зависимости от потребностей, интересов и уровня подготовки. Учащиеся обучаются в небольших группах, чтобы учителя могли уделять больше внимания специфическим потребностям каждого.

3. Разнообразие методов обучения. Учеб. деятельность не ограничивается традиционными лекциями, чтением, устными ответами и тестированием.

4. Открытость структуры. Допускается экспериментирование со смешиванием классов, групповым обучением и архитектурными приспособлениями, к-рые создают свободу передвижения и удобства для работы.

5. Релевантность повседневной жизни. Отправным пунктом для учеб. деятельности служат интересы и жизненный опыт учащихся, и предпринимаются попытки связать все то, что изучается или рассматривается, с реальным миром, находящимся за стенами классной комнаты.

6. Гуманность. Учителя стараются сделать так, чтобы учащиеся чувствовали с их стороны одобрение, поддержку, вознаграждение, понимание, уважение и принятие. Всячески поощряются теплота, откровенность и групповая сплоченность.

7. Применение принципов соц. психол. Учителя хорошо разбираются в принципах групповой динамики и используют их при групповом решении задач и в формах деятельности, предназначенной для улучшения паттернов взаимного одобрения и принятия среди учащихся.

Движение за О. о. приобрело наибольшую известность в англоязычных странах и в Европе.

Результаты исслед., посвященных оценке эффективности программ О. о., неоднозначны. В одних исслед. приводятся свидетельства того, что учащиеся, в течение ряда лет обучавшиеся по программ

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: